Политика в сфере управления человеческими ресурсами в городе Санкт-Петербург

 

Как мы можем наблюдать, термины в таблице расположены по мере возрастания ширины охвата определений, а также их значимости. Мы остановимся на анализе категории «человеческие ресурсы».

Человеческие ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

В современных условиях анализ состояния человеческих ресурсов организации является неотъемлемым звеном системы анализа и управления в организации. К сожалению, важность мероприятий по совершенствованию управления человеческими ресурсами в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ по системам управления этими ресурсами либо эти системы применяются неэффективно. Этим объясняется высокая текучесть и постоянный недостаток квалифицированных кадров.

Таким образом, достаточная обеспеченность предприятий нужными человеческими ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения результативности производственного процесса. Это обуславливает актуальность проведения оценки состояния и эффективности использования человеческих ресурсов на предприятии.

 

2. Классификации трудовых ресурсов

 

Трудовые ресурсы включают в себя как занятое, так и незанятое в экономике трудоспособное население.

Рассмотрим трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Для определения численности этой группы трудовых ресурсов нужно из всего населения страны в трудоспособном возрасте вычесть неработающих инвалидов I и II групп, а также неработающих лиц, получивших пенсию на льготных условиях.   Вторая группа – работающее население вне пределов трудоспособного возраста. Численность второй категории населения определяется численностью работающих подростков (до 16 лет) и работающих пенсионеров.

Под использованием человеческих ресурсов понимается их распределение и эффективность применения в народном хозяйстве. Существуют различные виды распределения. Перечислим важнейшие из них: распределение человеческих ресурсов по видам занятости, т.е. на работающую и не работающую часть.

Неработающая часть подразделяется на учащихся (трудоспособного возраста), лиц, занятых ведением домашнего хозяйства, находящихся на службе в Вооруженных Силах, безработных, а также нигде не работающих, не обучающихся и не ищущих работу.

Работающее (занятое) население рассматривается  по отдельным отраслям, профессиональным группам, в том числе физического и умственного труда, режимам труда (полногодовая занятость, неполный трудовой день, неделя и т.п.).

По характеру участия в производственной деятельности трудовые ресурсы подразделяются на промышленно-производственный персонал (работники, занятые в сфере производства) и персонал непромышленной деятельности.

Различают трудовые ресурсы потенциальные и фактически используемые (реально функционирующий трудовой потенциал трудоспособного населения). Трудовые ресурсы как экономическая категория выражают экономические отношения, складывающиеся в обществе на определенном этапе его развития в процессе производства, распределения, перераспределения и использования трудоспособного населения в экономике страны.

Рассмотрим трудовые ресурсы как социально-экономическую категорию с четырех позиций:

Демографическая позиция. Она заключается в зависимости трудовых ресурсов от воспроизводства населения и учитывает такие его характеристики, как пол, возраст, место жительства и др.

Экономическая позиция. Она выражает экономические отношения по формированию, распределению и использованию трудоспособного населения в общественном производстве.

Социологическая позиция отражает формирование и использование трудовых ресурсов внутри исторически определенной формации и под ее влиянием.

Статическая позиция характеризует трудоспособный (рабочий) возраст населения.

Теперь следует обратиться к структуре трудовых ресурсов. Как и во многих экономических показателях выделяют их количественную и качественную характеристику.

К количественным характеристикам трудовых ресурсов относят численность, их состав по полу, возрасту, общественным группам, месту жительства, национальности и языку, религии, занятости по отраслям и сферам экономики. При этом особого внимания здесь заслуживают некоторые характеристики. Например, при анализе по возрасту особого внимания заслуживают молодежь и работающие пенсионеры, а по полу – работающие женщины, ведь в настоящее время существуют проблемы трудоустройства и конкуренции на рынке труда, которые лишь усугубляются положением этих групп населения, однако именно молодежь – отличный потенциал для успешного функционирования любой компании т.к. она отличается активностью, мобильностью, смелостью и новизной идей.

К качественным – образовательный уровень трудовых ресурсов, их профессионально-квалификационную структуру и т. д. Всем известно, что трудовые ресурсы России всегда были на ступень выше по общеобразовательным и профессиональным уровням многих стран, но в настоящее время этот потенциал стал утрачиваться и по-моему мнению необходимо ввести новые подходы к образованию и науке.

По мере развития общества быстро меняется распределение трудовых ресурсов между городом и селом. Трудовые ресурсы города растут как количественно, так и качественно, они отличаются более высоким общеобразовательным и профессиональным уровнем. На селе же складывается неблагоприятная возрастная структура (молодежь мигрирует в город), здесь растет неполная занятость (сезонность) и излишняя численность работающих.

Важнейшей проблемой наличных трудовых ресурсов является их полная занятость и эффективное использование, обеспечивающие экономический рост и на этой основе – повышение уровня и качества жизни населения. Управление трудовыми ресурсами является центральной проблемой управления общественным воспроизводством, ибо функционирование главной производительной силы выступает решающим фактором экономического развития и общественного прогресса в целом.

Стоит отметить, что трудовые ресурсы – это не единственное понятие, которое выражает человеческие ресурсы. В странах с развитой рыночной экономикой уже давно утвердилось понятие «экономически активное население». В Российской Федерации переход на международную систему квалификации состава населения осуществлен с 1993 года.

Экономически активное население – это совокупность работающих и безработных (или, точнее, активно ищущих работу). Это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Под экономически пассивным населением понимается та его часть, которая не стремится к трудоустройству.

Некоторые авторы считают, что понятие «трудовые ресурсы» вообще утратило свое значение, а понятие ЭАН отождествляют с понятием «рабочая сила». Однако составные части (структура) трудовых ресурсов говорят о другом.

 

Глава 2. Эффективность использования человеческих ресурсов

 

2.1. Проблемы оценки эффективности использования человеческих ресурсов на предприятии

 

В настоящее время нет единой системы показателей, позволяющих оценить состояние человеческих ресурсов на предприятии с количественной точки зрения. В  ряде источников количественная оценка предполагает расчет списочной, среднесписочной и явочной численности работников, что также является статичной оценкой. В нашей стране методики, оценивающие развитие человеческих ресурсов с течением времени, встречаются редко и не входят в общую систему показателей анализа этих ресурсов. Рассмотрим некоторые коэффициенты, описывающие эффективность использования, а также состояние человеческих ресурсов на предприятии.

Среди коэффициентов, применяемых при оценке эффективности использования человеческих ресурсов, следует выделить наиболее упрощенный показатель – это доля продаж на каждого сотрудника. Он рассчитывается путем деления общего объема продаж на среднесписочную численность работников. Преимущество его использования заключается в простоте расчетов и сбора информации. Однако, он дает ограниченные и в некоторых случаях необъективные данные, так как затрагивают только одну сторону деятельности организации, апри оценке человеческих ресурсов необходимо различать персонал, занятый в производстве и занимающийся реализацией продукции. Эти группы работников вносят разный вклад в формирование конечного результата работы предприятия, следовательно, необходимо учитывать эти различия при расчете значений, используя этот показатель.

Показатель доли прибыли, приходящейся на человеческие ресурсы, является более точным, так как прибыль – это результат работы всего коллектива предприятия. Каждый работник ориентируется на общую цель: получение прибыли предприятием. Для этого он выполняет свои функции: производства продукции, ее реализации, управления финансовыми потоками и т. д. Труд каждого в совокупности формирует прибыль. С одной стороны, данный показатель устраняет недостатки предыдущего, так как показывает вклад каждого работника в результат деятельности, а не на обобщенный показатель объема продаж. С другой стороны, при применении показателя доли прибыли, приходящейся на человеческие ресурсы, различия влияния различных групп работников, а именно промышленно-производственных и непроизводственных работников, так и не устранены.

Кроме приведенных выше показателей необходимо оценить и расходы, связанные с содержанием человеческих ресурсов. Они включают в себя заработную плату, социальные выплаты, затраты на организацию труда (рабочего места). Может быть рассчитана доля этих расходов в совокупных затратах предприятия либо затраты в среднем на одного работника. Эти коэффициенты позволяют сделать выводы об уровне затрат на человеческие ресурсы. Существует также группа показателей, позволяющих дать характеристику состояния человеческих ресурсов организации. Среди них следует отметить коэффициент текучести кадров (отношение количества уволившихся работников к среднесписочной численности), коэффициент профессионального роста (отношение  количества работников, повысивших свою квалификацию, к среднесписочной численности), коэффициент уровня образования (отношение количества работников с высшим образованием к среднесписочной численности). Список коэффициентов, позволяющих диагностировать состояние человеческого капитала, на этом не заканчивается. Любой признак, интересующий руководство предприятия, может быть взят за основу расчетов. Следует лишь разделить количество работников, обладающих этим признаком, на среднесписочную численность. 

Важнейшим показателем является коэффициент окупаемости инвестиций в человеческие ресурсы. Инвестициями в эти ресурсы на уровне предприятия считают сумму заработной платы и льгот, выплачиваемой работнику. Показатель определяется отношением прибыли за вычетом всех расходов, не связанных с человеческими ресурсами (кроме заработной платы и льгот), к сумме зарплаты и льгот (инвестиций). На основании полученного результата мы можем сделать вывод о том, насколько уровень затрат на содержание человеческих ресурсов соответствует получаемой при этом прибыли. Экономит ли предприятие на оплате труда или превышает допустимый в данном случае уровень «инвестиций».

 

2.2. Заработная плата как стимул в рациональном использовании рабочей силы

 

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата – один из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

В литературе существует множество определений данному понятию заработной платы. Приведем наиболее общее из них. Заработная плата - вознаграждение за труд, выраженное в денежной форме, которое зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплата помощи социального и стимулирующего характера.

Заработная плата выполняет множество функций, которые в совокупности и определяют сущность заработной платы. Основные функции заработной платы представлены на Рисунке 1.

Для определения справедливого размера заработной платы с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий работников вводится так называемая тарифная система. Она содержит информацию о размере заработной платы работников в зависимости от вида и качества работ.

В настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по основным тарифообразующим факторам является минимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством Российской Федерации.

В частности, исходя из минимальной заработной платы и среднемесячной продолжительности рабочего времени (среднемесячного фонда рабочего времени), устанавливаемых законодательном порядке, определяются минимальные размеры часовых тарифных ставок 1 разряда.

Это связано с тем, что по КЗоТ РФ работник не может получать в месяц (при полной занятости) менее минимальной заработной платы, поэтому, разделив сумму минимальной заработной платы на количество часов работы в месяце при полной занятости, получим минимальную часовую тарифную ставку.

 

           Рисунок 1 – Функции заработной платы

 

Тарифные ставки выражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за соответствующую единицу рабочего времени (час, день, месяц- это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день можно оценить его конечный результат).

Они возрастают по мере увеличения разряда работника: понятие «разряд» вводится для определения квалификации, то есть качества труда, работника, ее сложности.

Тарифную систему можно подразделить на две формы оплаты труда: повременная и сдельная.