Порядок увольнения (сокращения) и трудоустройство работников

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ   РАБОТА

по дисциплине: «Рынок труда»

на тему: «Порядок увольнения (сокращения) и трудоустройство работников»

 

 

 

       

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                                      3      

1 ПРОЦЕДУРА ПРОВЕДЕНИЯ  УВОЛЬНЕНИЯ ПО СОКРАЩЕНИЮ                   4  ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА

2 ОБОСНОВАННОСТЬ  СОКРАЩЕНИЯ                                                                     12            

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                                                15

СПИСОК   ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ                                                     17                             

ПРИЛОЖЕНИЕ                                                                                                                18  

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Затеяв сокращение численности или штата работников организации, работодатель (а также  выборный орган первичной профсоюзной организации)  должен уделить самое пристальное внимание процедуре увольнения работников. Ведь именно несоблюдение порядка увольнения работников, попавших под сокращение, в случае возникновения трудового спора является основанием для восстановления их на работе судом.

Сокращение численности  персонала требует к себе повышенного  внимания. Для того чтобы выполнить  все правила, предусмотренные законодательством, необходимо соблюсти поэтапный порядок  сокращение численности или штата  работников.

В современной России  тема увольнения(сокращения) и трудоустройство работников, является актуальной, в целях развития предприятия. 

Под сокращением штата  понимается упразднение в установленном  порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующим  должностям.

Для того чтобы увольнение по данному основанию было законным, необходимо соблюдать следующие  требования законодательства:

1. факт сокращения штата действительно должен иметь место;

2. выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе;

3. персональное предупреждение о предстоящем увольнении;

4. возможный перевод работника (трудоустройство);

5. уведомление государственного органа по вопросам занятости;

6. согласие профсоюзного органа;

7. выплата выходных пособий.

 

 

 

   ПРОЦЕДУРА ПРОВЕДЕНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ ПО СОКРАЩЕНИЮ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА

 

 

 1  Факт сокращения штата

Сокращение штата является одной из мер улучшения работы организации. Сокращение штата может  производиться как за счет сокращения работников, так и путем  ликвидации вакантных рабочих мест.

Подтверждением факта  сокращения штата работников является:

1.1.Внесение соответствующих  изменений в штатное расписание  предприятия.

Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата (невозможно вместо сокращаемой должности одновременно в штатное расписание вводить новую должность, на которую принят новый работник).

1.2.Издание Приказа  об утверждении нового штатного  расписания.

Процедура увольнение не может проводиться до утверждения нового штатного расписания.[5]

1.3.Формирование комиссии  по проведению процедуры сокращения.

В состав комиссии обязательно  включаются директор по персоналу, юрист, представитель профсоюзного комитета. Численный состав комиссии _____ человек.

1.4.Издание приказов: о  сокращении штата (с приложением  обоснования необходимости сокращения  работников); об образовании комиссии.

1.5.Формирование и утверждение  плана мероприятий по информированию  персонала предприятия о планируемых  и проводимых мероприятиях  с использованием средств массовой информации, письменной или устной коммуникации (в т.ч. общее собрание коллектива, доска объявлений, газета и т.п.)

 

2   Учет преимущественного права на оставление на работе

Выбор работников, увольняемых  по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ).[2]

2.1.Приимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Как доказательство более высокой производительностью труда используются такие показатели, как выполнение значительно большего объема работ по сравнению с другими работниками, получение премий и поощрений и т.д. При  равной производительности труда выделяются те работники, которые имеют более высокую квалификацию (уровень образования и соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к той или иной категории работников).

2.2.При равной производительности  труда и квалификации предпочтение  отдается:

- лицам, в  семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим  в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

- семейным - при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным или основным источником средств к существованию.). Подтверждением постоянной помощи члену семьи (иждивенцу) может являться совместное проживание или документ о переводе денежных средств.[4]

2.3.Коллективным договором  могут быть предусмотрены другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

2.4.Не допускается увольнение  работников:

- в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске;

- беременных женщин, а также женщин имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), других лиц воспитывающих указанных детей без матери (ст.261 ТК РФ);

- в возрасте до 18 лет, только с согласия соответствующих государственных органов (ст.269 ТК РФ).

2.5.Необходимо учесть  повышенные гарантии работникам, входящим в состав выборочных  профсоюзных органов (ст.374; ст.375;  ст.405 ТК РФ).[2]

2.6.Анализ преимущественного права оставления на работе проводится на основании дипломов, трудовых книжек, данных о выполнении норм труда, данных аттестации, иных документальных подтверждений качества работы.

На каждого кандидата  на увольнение  формируется выписка (личное дело) на основе перечисленных выше документов.

2.7.Комиссия по сокращению  персонала рассматривает представленные  сведения на каждого кандидата на увольнение и выносит решение  по преимущественному праву оставления на работе, которое оформляется в письменной форме (Протокол, решение и т.п.).

 

3  Персональное предупреждение о предстоящем увольнении.

О предстоящем увольнении в связи  сокращением штата работники организации предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст.180 ТК).

3.1.Работадатель с письменного  согласия (заявление) работника имеет  право расторгнуть с ним трудовой  договор без предупреждения об  увольнении за два месяца с  одновременной выплатой дополнительной  компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.(При этом "дополнительная" означает дополнительно к установленному трудовым законодательством выходному пособию).Обязательным является наличие заявления с просьбой об увольнении с датой и личной подписью увольняемого работника.[7]

3.2.Время предупреждения  о предстоящем увольнении, равно  как и согласие работника на  расторжение с ним трудового  договора без предупреждения  об увольнении,  необходимо зафиксировать документальным путем.

Подпись каждого увольняемого работника должна стоять на общем приказе о планируемом сокращении или на отдельном приказе, оформленном на данного работника.

 

4  Трудоустройство увольняемого работника (перевод).

Увольнение работника  допускается в связи сокращением  численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ст. 73 и ст. 180 ТК.) 

4.1.При проведении мероприятий  по сокращению численности или  штата работодатель обязан предложить  работнику, в письменной форме,  другую имеющуюся работу (вакантную  должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (а не просто выполняемой с учетом квалификации). 

4.2.При отсутствии такой  работы - вакантную нижестоящую должность  или нижеоплачиваемую работу, которую  работник может выполнять с  учетом его квалификации и состояния здоровья.[6]  

4.3.При отсутствии такой  работы (на основании штатного  расписания), а также в случае  отказа работника от предложенной  работы трудовой договор с  конкретным работников прекращает  свое действие.

Обязательно наличие  письменного отказа (акт об отказе) увольняемого работника  от перевода на другую работу  с личной подписью увольняемого работника.

 

5  Согласие профсоюзного органа.

При увольнении работников по сокращению численности или штата  работодатель обязан письменно не позднее, чем за 2 месяца до начала мероприятий в письменной форме проинформировать выборный профсоюзный орган предприятия  о предстоящем сокращении. В случае  массовых увольнений (критерии массового увольнения определяются в отраслевых  и (или) территориальных соглашениях) - не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения мероприятий (ч.1. ст.82 ТК РФ).[2] 

 

Порядок учета мотивированного  мнения профсоюзного органа при расторжении  трудового договора по инициативе работодателя регламентируется ст.373 ТК РФ.[1]

5.1.Администрация направляет уведомление  (письмо) в адрес профсоюзной организации  о намечающихся мероприятиях  по сокращению численности персонала,  а также копию приказа о  сокращении штата предприятия, а также копии документов являющихся основанием для принятия данного решения (штатного расписания) документы вручаются под расписку.

5.2.Профсоюзный орган в течение  семи дней после получения  уведомления (документов) обязан рассмотреть данный вопрос и направить свое мотивированное мнение администрации в письменной форме.

5.3.Мнение профсоюзного органа, не представленное в семидневный  срок или немотивированное мнение (не обоснованна позиция по  вопросу увольнения работника)  работодателем не учитывается.

5.4.Согласие профсоюзного органа  с основаниями представленными работодателем в обращении к профсоюзному органу и приказе о сокращении  оформляется  протоколом (актом).

5.5.В случае несогласия профсоюзного  органа с предполагаемым решением  администрации, в течение трех  рабочих дней проводятся консультации, которые оформляются протоколом разногласий.

5.6.При недостижении общего согласия  по результатам консультаций  по истечении 10 дней со дня  направления уведомления профсоюзному  органу, работодатель вправе принять  окончательное решение, которое  может быть обжаловано в соответствующих государственных органах (ст.373 ТК РФ).

5.7.Работодатель имеет право  расторгнуть трудовой договор  не позднее одного месяца со  дня получения мотивированного  мнения выборного профсоюзного  органа (ст.373 ТК РФ).

5.8.Коллективным договором  может, установлен иной порядок обязательного участия профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ч.4 ст.82ТК РФ).

6  Уведомление государственного органа по вопросам занятости.

Закон "О занятости населения в РФ" в редакции от 20.04.1996 №36-ФЗ (ст.25) обязывает работодателей своевременно, не позднее, чем за 3 месяца, информировать территориальные органы по вопросам занятости.

6.1.Работодатель обязан  в письменной форме (информационное письмо) предоставить  органам занятости информацию о:

- возможных массовых увольнениях работников;