Порядок увольнения (сокращения) и трудоустройство работников

- числе и категориях работников, которых они могут коснуться;

- сроке осуществления соответствующих мероприятий.

6.2.Понятие и критерии массового  увольнения должны определяться в отраслевых или территориальных соглашениях (ст.73 ТК). На сегодняшний день руководствуются нормами Постановления Правительства РФ от 05.02.1993 г №99 " Об организации работ по содействию занятости в условиях массового  высвобождения", согласно которому основными критериями массового высвобождения являются:

- показатели численности увольняемых работников;

- либо сокращение численности за определенный календарный период.

6.3.Работодатель, в случае  массового увольнения работников, готовит и передает органам  занятости в письменном виде (список) сведения на каждого увольняемого  работника о:

- профессии;

- специальности;

- квалификации;

- оплаты труда.

 

7   Факт увольнения

7.1.Издание Приказа об увольнении (после предварительного обращения к выборным профсоюзным органам),  который подписывает каждый увольняемый работник.[3] 

7.2.Внесение соответствующей  записи в трудовую книжку - "Уволен  по сокращению штата работников  п.2. ст.81 ТК РФ".

8  Выплата выходных пособий

Выплата выходных пособий  в связи с сокращением численности  или штата работников организации (ч.2 ст.81 ТК РФ) регламентируется ст.178 ТК РФ.

8.1.При расторжении  трудового договора в связи  с сокращением численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный  заработок, на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с  зачетом выходного  пособия).

В исключительных случаях  средний месячный  заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения (по решению органа службы занятости - справка, подтверждающая факт, что работник еще не трудоустроен). Если работник не обратился в службу занятости в двухнедельный срок после увольнения, то положение ч.3. ст.178 ТК, не применяется, так как для этого необходимо решение органа службы занятости.

8.2.Дополнительная компенсация  в размере двухмесячного среднего  заработка (т.е. дополнительно к  установленному трудовым законодательством выходному пособию) выплачивается, если работодатель с письменного согласия работника прекращает с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца;[4]

8.3.Трудовым договором  и коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а  также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

8.4.Начисление и выплата  выходного пособия осуществляется  после увольнения работника на  основании платежных документов с обязательной личной подписью увольняемого.

8.5.В случае, если уволенный  работник не является за получением  причитающихся ему выплат, необходимо  направить в его адрес письменное  уведомление (копия документа  обязательно остается у работодателя) о причитающихся ему выплатах. При возможности, получить письменные показания свидетелей, подтверждающие тот факт что,  не смотря на уведомление со стороны администрации уволенный не явился, за получением соответствующих выплат (такие документы необходимы на случай судебного разбирательства).

 

2 ОБОСНОВАННОСТЬ  СОКРАЩЕНИЯ

 

По общему правилу, работодатель самостоятельно определяет структуру, штат организации и вправе вносить изменения в штатное  расписание, в том числе сокращать  должности.

При разрешении споров об увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ суд не вправе входить в обсуждение вопроса обоснованности принятия решения о сокращении численности или штата.[2]

Работодатель обязан доказать факт сокращения штата, а не обоснованность управленческого решения.

Суд, в свою очередь проверяет, состоялось ли сокращение штата фактически, но он не вправе вникать в причины такого сокращения.

Пример из судебной практики Красноярского  краевого суда

Дудинский городской  суд Красноярского края удовлетворил исковые требования К. по следующим основаниям. Как установлено судом, истец был уволен по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата). Однако, проведя сравнительный анализ штатных расписаний (до реорганизации и после), суд пришел к выводу, что факты сокращения численности, штата, а также самой должности, занимаемой истцом, не доказаны. Это обусловлено тем, что численность инспекции после реорганизации осталась неизменной и составила 115 единиц, а провести сравнительный анализ должностных инструкций не представилось возможным по причине их утраты. Кроме того, истцу не были предложены все вакантные должности, в том числе нижестоящие, которые он мог бы занять с учетом образования и квалификации. В связи с этим ссылка ответчика на отказ истца от трудоустройства признана не обоснованной. Более того, судом установлено, что в период нахождения истца «за штатом» на вакантные должности принимались иные лица, при этом администрацией не учитывались обстоятельства, дающие преимущественное право К. на оставление на работе.

На основании  изложенного, суд признал увольнение истца незаконным и принял решение о восстановлении работника в ранее занимаемой должности (Обзор судебной практики по трудовым спорам с участием территориальных налоговых органов за первое полугодие 2002 г. Письмо Департамента кадровой политики МНС России от 19.03.2003 № 15-5-11/41-И577).

Пример из судебной практики Амурского  областного суда

Ф. обжаловал  свое увольнение с должности юрисконсульта  МУП «Дорожник». Не отрицая того, что сокращение штата на предприятии  действительно имело место, истец оспаривал обоснованность сокращения должности юриста, указывая, что потребность в услугах юриста у ответчика осталась. Свободненский городской суд Амурской области отказал Ф. в удовлетворении иска. Судебная коллегия по гражданским делам Амурского областного суда оставила решение суда первой инстанции без изменения, указав, что суд не вправе вмешиваться в хозяйственную деятельность предприятия и решать вопросы целесообразности и необходимости проводимых работодателем штатных мероприятий. Обоснованность корректировки штатного расписания не является обстоятельством, подлежащим установлению при разрешении трудового спора.

Оценка  более высокой производительности труда и квалификации работника, принятие решения о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации производится работодателем.

Пример из судебной практики Белгородского  областного суда

Истица обратилась в суд с иском к ООО «МП  «Сантехсервис» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что при увольнении работодателем не учтено ее преимущественное право на оставление на работе. Считает увольнение незаконным, так как руководство МП «Сантехсервис» негативно настроено к ней. Сокращение штатов было произведено с целью ее увольнения. Однако при увольнении не учтено, что она много лет проработала в РЭУ, затем в ООО «МП «Сантехсервис» в должности мастера текущего ремонта и имеет преимущественное право на оставлении на работе.

Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказано.

Отменяя решение  суда, судебная коллегия по гражданским  делам указала следующее. Из материалов дела не усматривается, когда и кем рассматривался вопрос о преимущественном праве на оставлении на работе в отношении Д., кому было отдано предпочтение и по каким основаниям. Оставлены без внимания и проверки доводы Д. о том, что сокращение на предприятии касалось только истицы.

Как следует  из приказа о сокращении штата, на предприятии сокращается численность в количестве 1 единицы мастера текущего ремонта. Этим же приказом о предстоящем увольнении предупреждена только мастер Д., несмотря на наличие на предприятии еще двух должностей мастеров по текущему ремонту (Информационный бюллетень Белгородского областного суда, 2010 , № 9).

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Сокращение  численности работников - это уменьшение общего числа работников организации, а сокращение штата работников - уменьшение штатных единиц по определенной должности или ликвидация самой должности.  

Подводя итоги можно сказать, что  одним  из самых важных документов, который, конечно, обязательно потребуется для проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, является штатное расписание. Штатное расписание необходимо для проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации.

Если в организации  штатное расписание отсутствует, то перед сокращением численности  или штата работников его необходимо разработать и утвердить. Отсутствие штатного расписания на момент проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников в случае возникновения трудового спора, скорее всего, негативно отразится на шансах организации этот спор выиграть.

Процедура сокращения штата  должна содержать в себе документальное подтверждение проведенных процедур (мероприятий):

1. Новое штатное расписание.

2. Приказ об утверждении нового штатного расписания.

3. Приказ о сокращении штата.

4. План мероприятий по информированию персонала предприятия о проводимых мероприятиях.

5. Выписка (личное дело) на каждого кандидата на увольнение.

6. Протокол (решение) комиссии на основании проведенного анализа преимущественного права оставления на работе.

7. Подписи под приказом о сокращении штата с указанием даты ознакомления  (за 2 месяца).

8. Заявление работника с личной подпись (в случае увольнения работника согласно п.3.1. данной инструкции).

9. Акт о  предложении работнику другой работы (должности).

10. Акт об отказе высвобождаемого работника от предложения другой работы  (с указанием даты  и подписью увольняемого работника) - в случае не согласия.

11. Акт о согласии с предложенной работой (с указанием даты  и подписью увольняемого работника) - в случае согласия.

12. Уведомительное письмо профсоюзному органу о проведении мероприятий по сокращению персонала, + копии документов являющихся основанием  принятого решения (штатное расписание, приказ о сокращении и т.п.).

13. Акт согласия или не согласия профсоюзного органа с основаниями представленными администрацией.

14. Протокол разногласий  (в случае проведения дополнительных консультаций с профсоюзом).

15. Акт об отсутствии мотивированного мнения со стороны профсоюза (в случае п.5.3. настоящей Инструкции).

16. Уведомительное письмо государственным органам занятости (за 3 месяца).

17. Сведения на каждого работника предоставляемые в службу занятости в соответствии с п.6.3 настоящей Инструкции.

18. Приказ об увольнении (с датой и подписью каждого увольняемого работника).

19. Платежные документы с подписью увольняемого работника  получении соответствующих закону выплат.

20. Копия уведомления работнику о необходимости получения причитающихся ему выплат.

21. Письменные показания свидетелей (подтверждающие тот факт что,  не смотря на уведомление со стороны администрации, уволенный не явился за получением соответствующих выплат) 

 

 

СПИСОК   ИСПОЛЬЗОВАННОЙ    ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

1. Конституция Российской Федерации.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации : официальный текст. – М., 2009.
3. Золин, И.Е. Рынок труда и политика занятости: вопросы теории, методологии, практики / И.Е. Золин. – Н. Новгород, 2010.
4. Каргапов, М.В. Занятость как высший приоритет социальной политики XXI века / М.В. Каргапов // Труд за рубежом. – 2009. – № 1.
5. Костин, Л.А. Рынок труда и теория занятости / Л.А. Костин, Г.М. Зущина, Р.М. Султанова. – М., 2008.
6. Костин, Л.А. Рынок труда и теория занятости / Л.А. Костин, Г.М. Зущина, Р.М. Султанова. – М., 2009.
7. Политика в области занятости в условиях глобализации. Доклад V Международной конференции труда. 83-я сессия. – Женева, 2009.

 

ПРИЛОЖЕНИЕ

ООО " Иртыш "                                                              Уведомление                                                                  Г. Омск                                        дата        номер                                                                                                                              О предстоящем увольнении  инспектора отдела кадров           Зинюхина К.К. в  связи с сокращением численности  (штата)          работников организации                                                                                      Уважаемый Кирилл Кириллович!                                                               В  соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ предупреждаем Вас   о  предстоящем увольнении  в установленном законом порядке по п.2 ч.1 ст.82 ТК РФ, в  связи  с  проводимым  на  основании  приказа генерального  директора  ООО  «Иртыш» от . . . . (Дата и номер) сокращением  штата  работников организации.                                                                                          Генеральный директор            Сорокин             Сорокин В.О.