Повременная оплата труда

     Ст.81 КЗоТ  РФ предусмотрено, что труд  руководителей, специалистов и служащих оплачивается, как правило, на основе должностных окладов. Должностные месячные оклады и номенклатура должностей играют роль тарифа, их сочетание принимает на предприятии форму штатного расписания, устанавливаемого руководителем предприятия с учетом условий коллективного договора.

     Должностные  инструкции содержат определенные  должностные обязанности и предъявляемые  к работникам квалификационные  требования. Должностной оклад определяется с учетом уровня квалификации служащего в соответствии с должностной инструкцией, степенью ответственности, объемом выполняемой работы и иными факторами, значимыми в экономическом смысле.

     Кроме того, предприятия, учреждения, организации могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих другой вид оплаты (например, в процентах от выручки, в долях от прибыли и т.д.).

     Определенным  категориям служащих (инженерам,  конструкторам и др.) присваиваются квалификационные категории - инженер I категории, ведущий инженер и т.п. Квалификационная категория отражает реальный уровень квалификации конкретного работника; это, безусловно, влияет на размер его оклада по должности.

     Разряды,  присваиваемые рабочим, конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах либо в приказах по организации, предприятию, учреждению. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, поскольку они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.

Районные коэффициенты к заработной плате являются наиболее значимым элементом в системе территориального регулирования оплаты труда. Они устанавливаются в зависимости от степени дискомфортности, местоположения предприятия, которое оценивается набором следующих факторов: природно-климатических, экономико-географических, социально-психологических, риска проживания. По степени дискомфортности выделяют пять зон с соответствующими коэффициентами надбавок:

• абсолютно дискомфортная (I зона) — 1,8–2,0;
• экстремально дискомфортная (II) — 1,6–1,8;
• дискомфортная (III) — 1,4–1,6;
• относительно дискомфортная (IV) — 1,15–1,4;
• комфортная (V) ― 1,0

Районные коэффициенты начисляются  на весь заработок, за исключением вознаграждения за выслугу лет и северных надбавок.

Единая тарифная система оплаты труда.

 Данная система оплаты труда является разновидностью тарифной системы но отличается от неё механизмом организации основной заработной платы руководителей, специалистов и служащих. Действительно, как и в предыдущей системе, оплата труда рабочих проводится на основе разработанной тарифной сетки. Иначе строится оплата труда работников других категорий:

• специалистов;
• служащих;
• руководителей.

Для специалистов и служащих характерно распределение их по тарифной сетке, разработанной в продолжение сетки по оплате труда рабочих. Основой такого распределения является определение тарифного разряда с использованием ЕТКС специалистов и служащих, отражающего необходимый уровень знаний и навыков работающих, их квалификацию и качественные характеристики. Так, к примеру:

• экономисту предприятия соответствует 7, 8, 9 разряд в зависимости от уровня квалификации;
• секретарю-машинистке – 2, 3 разряд;
• технику-технологу – 7, 8 разряд и т.д.

По каждому элементу из всей совокупности рассматриваемых категорий составляются должностные инструкции, задачи и  функции трудовой деятельности. В состав должностной характеристики включают следующие составляющие:

1. общие положения – краткое описание профессии, место и роль на предприятии;
2. должностные обязанности – определение совокупности задач и функций, решаемых на рабочем месте;
3. права – закрепление перечня возможных действий по обеспечению должностных обязанностей;
4. ответственность – установление мер принудительного воздействия при ненадлежащем исполнении обязанностей;
5. должен знать – перечисление необходимых для занимаемой должности знаний и навыков;
6. квалификационные действия – определение качественных характеристик (образования, стажа и др.), необходимых для исполнения обязанностей.

Оплата труда руководителей (мастеров, начальников, высшего управленческого персонала) не подлежит тарификации, а зачастую, зависит от показателей деятельности руководимой ими хозяйственной единицы (участка, цеха, предприятия в целом).

Основными такими показателями являются:

• объем работ (услуг), их технологическая сложность;
• величина прибыли;
• численность работающих;
• соотношение размера оплаты труда (среднего заработка) руководителя организации к среднему размеру оплаты труда по предприятию.

Принято разделять цеха на 3 группы, а предприятие на 6 групп  в зависимости от степени соответствия рассматриваемых показателей. Критерии такого деления разрабатывались отдельно по отраслям и оказывали влияние на осуществление оплаты труда руководителей. Механизм организации оплаты труда был достаточно прост. Так, заработная плата мастера цеха III группы (наименьшего) была на один разряд выше, чем рабочего наивысшей категории. Например ему устанавливался VII разряд по тарифной сетке. Соответственно мастер цеха II группы получал VIII разряд, а I группы – IX разряд. Далее, разряд начальника цеха IV группы соответствовал наивысшему разряду мастера, увеличенному на единицу. Таким образом, начальника цеха III группы соответствовал X разряд, II группы – XI разряд, I группы – XII разряд. Подобная система использовалась и для оплаты труда руководителей высшего звена (директор предприятия). Так, директору предприятия V группы соответствует XIII разряд (наивысший разряд начальника цеха, увеличенный на единицу). Далее, по мере увеличения масштаба предприятия возрастал и разряд директора:

• для предприятий V группы до XIV разряда;
• IV группы — до XV разряда;
• III группы — до XVI разряда;
• II группы — до XVII разряда;
• I группы — до XVIII разряда.

Положительным моментом подобной организации оплаты труда является:

• достаточная наглядность, простота и ясность;
• более жесткая привязка оплаты труда к конечным результатам;
• большая степень маневренности;
• меньшая трудоемкость работ по реализации и лучшее управление системой оплаты труда.

 

4. Повременная  форма заработной платы

Она подразделяется на системы. Разновидностями повременной оплаты являются: простая повременная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием.

 

4.1 Простая  повременная система.

При простой повременной системе  заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По этой системе оплачивается незначительная часть рабочих-повременщиков, ИТР, служащих и МОП.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и помесячную.

При почасовой оплате расчет заработной платы производится ходя из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период по формуле

З_дов = Т_ч · В_ч

Где:  З_пов — общий заработок рабочего-повременщика за расчетный

период, руб. и коп.;

Т_ч — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, руб. и коп.;

   В_ч — время, фактически отработанное рабочим за расчетный

    период, ч.

Например если в феврале рабочий, часовая тарифная ставка которого равна 78 коп., отработал 168 ч, то его заработок составил 1 р. 04 к. (0,78*168).

При поденной оплате заработную плату рабочего рассчитаем основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен).

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце по формуле:

З_пов = Т_м : В_г • В_ф,          

Где: Т_м — месячный должностной оклад (ставка) работника, руб. и коп.;

            В_г — время работы по графику за данный месяц, дней;

       В_д — время, фактически отработанное работником в данном   

       месяце, рабочих дней.

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система заработной платы чаще применяете в сочетании с премированием работников за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы.

4.2 Повременно-премиальная  система.

Простая повременная  система оплаты труда, дополненная премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы называется повременно-премиальной системой заработной платы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

По повременно-премиальным системам оплачивается труд значительной части рабочих, а также преобладающей части руководящих,  инженерно-технических работников, служащих промышленных предприятий и организаций.

Организация премирования рабочих-повременщиков строится на основе тех же положений, что и рабочих-сдельщиков. Что же касается организации премирования руководителей, ИТР и служащих, то оно имеет свои особенности, обусловленные спецификой выполняемых ими работ и обязанностей.

Премирование руководящих, инженерно-технических работников и  служащих за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы  производится из фонда материального поощрения в пределах части средств, выделенных по смете на премирование этих работников.

 Основные условия, обеспечивающие эффективность применения повремённо-премиальной  системы оплаты труда, сводятся к следующему:

• по ним должен оплачиваться труд только тех работников, которые  непосредственно связаны-с расходованием и экономней материальных ценностей, при условии выполнения ими установленных количественных и качественных показателей работы;
• они должны быть построены на основе применения прогрессивных норм расходования материальных ценностей, учитывающих передовой опыт экономного их использования;
• необходим строгий учет расходования материальных ценностей, в том числе с использованием измерительной аппаратуры (счетчиков  электроэнергии, газа и т. п.);
• премирование должно быть установлено в прямой зависимости от фактически полученной экономии, чтобы размер премии не превышал 75% от достигнутой экономии.

Для руководящих работников предприятия в качестве основных показателей премирования обязательно устанавливаются показатели, по которым образуется фонд материального поощрения: рост производительности труда и удельный вес продукции высшей категории качества в общем объеме производства продукции (или другой показатель качества продукции, установленный для данной отрасли), также план по общей сумме прибыли (расчетной прибыли).

В отдельных отраслях промышленности фонд материального  поощрения образуется по другим качественным показателям: экономии  материальных ресурсов, повышению фондоотдачи и контингента сменности, уровню рентабельности, снижению себестоимости продукции. В некоторых отраслях легкой, пищевой, мясо -молочной и рыбной промышленности таким показателем является рост производства продукции в стоимостном выражении сопоставимых ценах, в добывающих отраслях — рост производства продукции в натуральном выражении. В названных отраслях качестве основных показателей премирования устанавливаются ответственно эти утвержденные фондообразующие показатели.

На предприятиях, в себестоимости производства которых затраты на топливо, электрическую и тепловую энергию составляют значительный  удельный вес, для руководящих работников целесообразно в качестве основного условия премирования устанавливать соблюдение норм расхода и выполнение заданий по экономии топлива, электрической и тепловой энергии.

При невыполнении заданий  и обязательств по поставкам продукции в количестве, сроки и по номенклатуре (в ассортименте в соответствии с заключенными договорами (принятыми к исполнению  нарядами), руководящие   работники  предприятий промышленности лишаются премии полностью или частично в зависимости от степени недовыполнения этих заданий и обязательств.