Повышения производительности труда на предприятии

Показатель трудоемкости является обратным показателю производительности труда и рассчитывается по формуле [1.9]:

 

(1.9)

где t - трудоемкость;

N - количество продукции.

Полная трудоемкость складывается из технологической трудоемкости, трудоемкости обслуживания и трудоемкости управления:

 

, (1.10)

, (1.11)

, (1.12)

где t_тех - затраты труда основных рабочих по изготовлению 1 продукции;

t_обс - затраты труда вспомогательных рабочих основных цехов и всех рабочих вспомогательных цехов и служб;

t_упр - затраты труда всех других категорий ППП;

t_сд, t_{пов -} затраты труда соответственно сдельщиков и повременщиков;

Ч_всп, Ч_осн - численность соответственно вспомогательных и основных рабочих.

Производственная трудоемкость определяется как сумма технологической трудоемкости и трудоемкости обслуживания - это  затраты труда всех рабочих по изготовлению единицы продукции:

 

(1.13)

t_пр = t_тех + t_обс, (1.14)

, (1.15)

где Ч_др - численность других категорий ППП за исключением рабочих.

Таблица 1 - Классификация показателей  трудоемкости по видам затрат, включаемым в нее

 

Затраты труда по категориям персонала	Основные рабочие (Чосн = Чсд + Чповр)		Вспомогательные рабочие (Чвсп = Ч. ц + Чцс)		Руководящие работники, специалисты, служащие, ученики, работники охраны (Чслуж)
	Сдельщики (Ч. сд)	Повременщики (Чповр)	В осн. цехах (Ч. ц)	Во вспом-ных цехах и службах (Чцс)
Показатели трудоемкости	Сдельная трудоемкость (Тсд)	Повременная трудоемкость (Тповр)	Трудоемкость обслуживания (Тобсл)		Трудоемкость управления (Тупр)
	Технологическая трудоемкость (Ттех = Тсд + Тповр)
	Производственная трудоемкость (Тпроизв = Ттех + Тобсл)
	Полная трудоемкость (Тполн = Тпроизв +Тупр = Ттех + Тобсл +Тупр)

 

Показатели производительности труда (выработка и трудоемкость) связаны  обратной зависимостью: если растет производительность труда, то сокращается трудоемкость. Но сокращается она не прямо пропорционально: выработка увеличивается в большей степени, чем уменьшается трудоемкость.

Их взаимосвязь можно выразить следующим образом:

↑В = 100 ∙ ↓Т / 100 - ↓Т (1.16)

↓Т = 100 ∙↑В / 100 + ↑В (1.17)

где ↑В - повышение выработки (в %);

↓Т - снижение трудоемкости (в %).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Мотивация и стимулирование труда

 

Результаты, достигнутые людьми в  процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т.е. желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача. Поведение  человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени.

Трудовая мотивация - это процесс  стимулирования отдельного исполнителя  или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и, в конечном итоге, определенный результат трудовой деятельности.

Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, который стимулирует качественное выполнение работы, а так же, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы.

Рисунок 6 - Требования, предъявляемые  к работе

На основе этих принципов была разработана модель характеристик работы с точки зрения мотивации Хекмана и Олдхэма. Задача менеджера, в случае применения экономической мотивации, заключается в разработке премиальной схемы выплат за производительность, системы сдельной оплаты или трудовых соглашений. Эта задача отнюдь не проста, так как ситуация в каждой фирме уникальна и, следовательно, премиальная система должна быть уникальной для каждого случая. Она также зависит от специализации персонала. Так совершенно неэффективно вводить сдельную премиальную систему производственным рабочим на фирмах с динамичным производственным процессом, ориентированным, главным образом, на работу под заказ.

 

Таблица 2 - Способы экономического стимулирования различных групп  персонала

 

Персонал	Вознаграждения
Торговая группа	Индивидуальные комиссионные с  объемов продаж Индивидуальная премия за вклад в общую прибыль Групповые  комиссионные с увеличения объемов  продаж за прошлый год Групповая  система долевого участия в прибыли  Продвижение на более престижные должности с более высокой зарплатой
Производственные рабочие	Групповая сдельная система оплаты труда Премии за досрочное завершение работы Премии за сверхурочную работу Общая схема долевого участия  в прибыли
Секретарь	Вознаграждение за сверхурочную работу Общая схема долевого участия в прибыли Повышение до управляющего офисом
Управляющий производством	Вознаграждение за сверхурочную работу Часть групповой производственной премии Общая схема долевого участия  в прибыли Предложение о долевом участии в бизнесе

 

Стимулирование  труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов  мотивации трудового поведения  объектов управления.

Для эффективного стимулирования, рассматриваются  три ее функции: экономическая, социальная и психологическая. Которые наиболее полно охватывают прогрессивные  социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Оно предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения. Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем.

Материально-денежное стимулирование - это поощрение работников денежными  выплатами по результатам трудовой деятельности. Моральные стимулы - это  такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Факторы, влияющие на изменение производительности труда, их классификация

 

Производительность труда - динамичный показатель. Он имеет значение лишь в своем прогрессирующем изменении. Именно повышение производительности труда является основным условием, обеспечивающим в масштабах страны экономический рост и развитие экономики.

Производительность труда зависит  от многих факторов. Факторы производительности труда - это объективные и субъективные причины, обусловливающие изменение этого показателя. Их можно рассматривать и как резервы увеличения производительности труда.

Факторы производительности труда  объединяются в следующие группы:

1) Факторы основного капитала. Их роль обусловлена качеством, уровнем развития и степенью использования инвестиций и долгосрочных материальных активов.

Рисунок 10 - Факторы основного  капитала

2) Социально-экономические факторы. Причем вклад каждого индивидуума в общий совокупный труд неодинаков: одни в коллективе всегда производят больше среднего значения, а другие - меньше среднего. Однако применяемые ныне коллективные методы расчета производительности труда не учитывают этого. Производительность труда отдельного работника зависит от его способностей, мастерства, знаний, возраста, состояния здоровья и ряда других причин. В этой группе факторов надо отметить и расходы страны на образование и здравоохранение, т.е. капиталовложения общества в социальную сферу. Не вызывает сомнений, что от уровня школьного и профессионального, в том числе высшего, образования зависит профессиональная подготовка работников, а от состояния медицинского обслуживания населения - здоровье нации и каждого работника в отдельности.

3) Организационные факторы.  Они охватывают комплекс мер по организации труда и управлению, менеджменту персонала. С развитием экономики возрастает роль этой группы факторов.

Рисунок 11 - Понятие организации  труда и управления

 

Особую группу составляют факторы, влияющие на взаимоотношения в коллективе и дисциплину труда (рисунок 12).

Действие указанных факторов производительности труда обусловлено объективными, в том числе естественными и общественными, условиями деятельности. Среди них надо также отметить климатические условия и наличие при родных богатств страны, ее общественное развитие, политическую жизнь и уровень благосостояния населения.

Рисунок 12 - Факторы, влияющие на взаимоотношения в коллективе и дисциплину труда

Рисунок 13 - Факторы, влияющие на производительность труда

 

Некоторые авторы рекомендуют факторы  производительности труда разделять  еще другим образом (рисунок 14).

 

 

 

Рисунок 14 - Классификация  факторов, влияющих на производительность труда

 

Действие общеэкономических факторов связано с общественным разделением  труда, в том числе международным, наличием и использованием трудовых ресурсов, структуре производства. Межотраслевые и отраслевые факторы роста производительности труда связаны с особенностями организации производства - его специализацией, концентрацией и комбинированием, с межпроизводственной кооперацией. Факторы роста производительности труда на рабочем месте включают прежде всего комплекс мер по устранению потерь рабочего времени и более рациональному его использованию.

 

 

 

 

Технико-экономические  факторы повышения производительности труда

 

Основными технико-экономическими факторами, влияющими на рост производительности труда, являются:

1) Повышение технического уровня производства.

2) Совершенствование управления, организации производства и труда.

3) Изменение объема и структуры производства.

4) Отраслевые факторы.

Рисунок 15 - Технико-экономические факторы

 

К первой группе относятся факторы, влияющие на технический уровень  производства: внедрение новой техники, прогрессивной технологии, механизации  и автоматизации производственных процессов, повышение уровня оснащенности технологических процессов, улучшение использования сырья, материалов, применение прогрессивных материалов и др. Производительность труда увеличивается за счет сокращения трудозатрат на производство единицы продукции.

Факторы, относящиеся ко второй группе - совершенствование управления, организации производства и труда - позволяют:

1. сократить потери рабочего времени, а следовательно, увеличить действительный годовой фонд времени одного рабочего (Фдр.), повысить нормы выработки и уменьшить численность производственных рабочих;
2. повысить нормы обслуживания и уменьшить численность вспомогательных рабочих и обслуживающего персонала;
3. уменьшить численность аппарата управления и в результате сократить численность промышленно-производственного персонала, то есть повысить производительность труда.