Правовое регулирование заработной платы

НИУ МЭИ

ИИЭБ

 

 

 

 

 

Проблемно-тематическая работа

по дисциплине:

Организация, нормирование и оплата труда

 

по теме:  
«Правовое регулирование заработной платы»

 

 

 

 

 

Руководитель: Павловец В. И.

Выполнила:  студентка 3 курса

                                 гр. ИБ-02-10   Свилева О.О. 

 

 

 

Москва, 2013

Оглавление

 

Введение 3

1. Заработная плата как экономическая и правовая категория 5

2. Понятие заработной платы как элемента правового правоотношения 11

2.1 Методы правового регулирования и их содержание 11

2.2  Тарифная система оплаты труда 15

2.3  Формы и системы оплаты труда согласно положениям Трудового кодекса Российской Федерации 15

2.4 Правовая защита заработной платы 20

Заключение 24

Список использованных источников 25

 

 

Введение 

Законодательством каждого государства предоставляется  и гарантируется право граждан  на труд. Каждый вправе выбирать тот  род занятий, который ему «по  душе».

Выполняя обусловленные  трудовым договором трудовые функции, работник обязан соблюдать требования законов, а так же требования, установленные  локальными актами. Помимо этого, работник обязан бережно относиться к имуществу  работодателя. В свою очередь работодатель обязан обеспечивать и гарантировать  работнику права, предоставленные  ему законодательством Российской Федерации и локальными актами.

Федеральным законом  от 30.12.2001 N 197-ФЗ принят новый Трудовой кодекс Российской Федерации, установивший с 1 февраля 2002 г. новые основы трудового  законодательства Российской Федерации.

Согласно ТК РФ государство  перестает рассматриваться как  основной работодатель, и ему предоставляются  только функции арбитра в отношениях между работодателями и наемными работниками. Тем самым в Российской Федерации установлены новые  основы трудовых отношений.

При применении ТК РФ следует иметь в виду, что  Кодекс не исключает возможность  применения в некоторой части  ранее действовавшего законодательства. При этом согласно ст.423 ТК РФ изданные до 1 февраля 2002 г. законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные акты бывшего Союза ССР могут применяться только в той части, в которой они не противоречат Кодексу.

При рассмотрении вопросов оплаты труда необходимо иметь в  виду, что система заработной платы  включает основную заработную плату, начисленную  за фактически проработанное время  или исходя из выработки работника, доплаты, надбавки, премии, дополнительную заработную плату за не отработанное на производстве рабочее время, но гарантированную  действующим законодательством, гарантии и компенсации, связанные с трудовой деятельностью (выходное пособие, компенсации  за износ инструментов, надбавки за вахтовый метод работ и др.).

Оплата труда  в России регулируется рядом нормативно-правовых актов Российской Федерации, что  позволяет осуществить защиту работников от работодателей в случае нарушения  последними трудового законодательства и злоупотреблениями в части  выплаты заработной платы.

К сожалению, в имеющейся  специальной литературе, вопросы  оплаты труда рассматриваются и  комментируются, за редким исключением, раздельно – в юридических  и экономических изданиях. Авторы-юристы учат читателей правильно применять  положения Трудового кодекса (ТК) РФ, других правовых актов, тогда как авторы-экономисты и управленцы описывают прогрессивные системы оплаты труда, абстрагируясь от этих актов.

Поэтому у многих создается впечатление, что трудовое право и организация оплаты труда  существуют независимо друг от друга, тогда как последняя должна быть создана и функционировать, в  строгом соответствии с ТК РФ, другими  правовыми актами, регламентирующими  оплату труда работников. Это означает, во-первых, что системы оплаты труда  работников должны быть построены таким  образом, чтобы их применение не нарушало продекларированные ТК РФ права, как  работников, так и самих работодателей. И, во-вторых, чтобы обе стороны  трудового договора при создании и функционировании этих систем неукоснительно соблюдали по отношению друг к  другу также продекларированные ТК РФ обязанности.

Актуальность сформулированной темы данной работы, которая позволяет  не только определить новые подходы  к исследованию института оплаты труда, но и систематизировать накопленные  международным опытом, юридической  наукой, знания и правоприменительную  практику.

Цель проблемно-тематической работы – исследовать и проанализировать правовое регулирование заработной платы. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

- исследовать экономическую  и правовую сущность заработной  платы;

- рассмотреть функции  заработной платы

- исследовать заработную  плату в аспекте элемента правового  правоотношения.

1. Заработная плата как экономическая и правовая категория

 

Оплата труда - это  вознаграждение за труд, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник  либо уполномоченный им орган выплачивает  работнику за выполненную им работу.

О заработной плате  стороны делают оговорку при заключении трудового договора, и это –  одно из необходимых условий трудового  договора, которое становится с его  заключением элементом трудового  правоотношения работника. Но в понятии  заработной платы есть и второй аспект – институт трудового права, т. е. система норм трудового законодательства об оплате труда. Этот институт отражает следующие принципы правовой организации  заработной платы:

- запрещается дискриминация  в оплате труда по полу, национальности  и другим неделовым критериям;  за равноценный труд производится  равная оплата;

- оплата труда  работника производится по его  трудовому вкладу, его количеству  и качеству и максимальным  размером не ограничена;

- государство устанавливает  и гарантирует минимальный размер оплаты труда, который с ростом цен систематически повышается (индексация заработной платы);

- оплата труда  дифференцируется в зависимости  от его тяжести, условий, сложности  (по квалификации), характера труда,  его значения в народном хозяйстве  и района труда; такой дифференциации  способствует тарифная система  с ее надбавками, доплатами, районными  коэффициентами;

- тарифы оплаты  труда, фонды оплаты, системы заработной  платы устанавливают сами предприятия,  организации по коллективным  договорам, соглашениям, а в  бюджетной сфере – государство  (правительство);

- заработная плата  конкретного работника, надбавки  и доплаты устанавливаются по трудовому договору.

Раздел VI Трудового  кодекса РФ назван «Оплата и нормирование труда». Первая его статья 129 и гл. 21 «Заработная плата» дают понятие  и содержание заработной платы, порядок  ее установления и выплаты. Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий  выполнения работы, а также выплаты  компенсационного и стимулирующего характера применительно к работнику.

Заработная плата  – это установленное соглашением  сторон (не ниже государственного минимума) систематическое вознаграждение работника, которое работодатель обязан выплачивать  ему за выполненную работу по трудовому  договору по заранее установленным расценкам, нормам, тарифам с учетом его трудового вклада. Как видно из данного Кодексом понятия, в заработную плату включаются не только оплата тарифных ставок, окладов, но и выплаты стимулирующего (премии, надбавки) и компенсационного (доплаты, компенсации) характера.

Заработная плата  отличается от оплаты труда по гражданским  договорам следующими ее признаками: зарплата выплачивается работнику  систематически в порядке, установленном  законодательством, а оплата по гражданским  договорам – разовая как плата  за овеществленный результат труда (книгу, изобретение и т. д.); зарплата имеет определенную правовую организацию  – работник заранее знает, когда  его зарплата может быть повышена, когда снижена (депремирование), чего нет при оплате труда в гражданском договоре; зарплата имеет установленный государством минимум, систематически повышаемый с ростом цен, чего нет при оплате труда по гражданскому договору.

Имеются два метода правового регулирования заработной платы: государственный (централизованный) и договорный (коллективно и индивидуально). До 1992 г. преобладал договорный метод, тарифы оплаты труда устанавливались  на каждом производстве коллективным договором. С появлением в 1992 г. централизованно  утвержденной тарифной системы коллективно-договорный метод потерял свое значение. Ныне с переходом к рыночным отношениям преобладает коллективно и индивидуально-договорный метод. Коллективно-договорный метод правового регулирования заработной платы отражается не только в коллективных договорах, но и в социально-партнерских отраслевых тарифных и других соглашениях.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, соотношение их размеров между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в  коллективных договорах и иных локальных  нормативных актах (кроме бюджетной  сферы – ст. 135 ТК). Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

Расходы на оплату труда состоят из:

1) основной заработной  платы – вознаграждения за  выполненную работу в соответствии  с установленными нормами труда.  Она устанавливается в виде  тарифных ставок (окладов) и сдельных  расценок для рабочих и должностных  окладов для служащих;

2) дополнительной  заработной платы – вознаграждения  за труд сверх установленной  нормы, за трудовые успехи и  изобретательность и за особые  условия труда. В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;

3) других поощрительных  и компенсационных выплат в  форме вознаграждений по итогам  работы за год, премии по  специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные  и материальные выплаты, не  предусмотренные актами действующего  законодательства либо которые  проводятся сверх установленных  указанными актами норм.

В основу организации  оплаты труда положены следующие  основные принципы:

1. осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда;
2. дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия;
3. систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
4. превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
5. предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда.

Оплата труда  обеспечивает нормальное воспроизводство  рабочей силы (воспроизводительная  функция) и мотивирует работников для  эффективных действий на своем рабочем  месте (стимулирующая функция).

Организация оплаты труда на предприятии состоит  из следующих элементов:

- формирование фонда  оплаты труда;

- нормирование труда;

- установление тарифной  системы;

- выбор форм и  систем оплаты труда.

Государственная политика оплаты труда реализуется путем  установления:

- минимальной заработной  платы;

- государственных  норм и гарантий в оплате  труда (за работу в сверхурочное  время, праздничные и выходные  дни и за время выполнения  государственных обязанностей);

- условий определения  части дохода предприятия, направляемого  на оплату труда;

- межотраслевых  соотношений в оплате труда;

- условий и размера оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях;

- максимальных размеров  должностных окладов руководителей  государственных предприятий;

- уровня налогообложения  предприятий и доходов работников.

Минимальная заработная плата регулируется с учетом уровня экономического развития, уровня производительности труда, уровня средней заработной платы  и стоимостной величины минимального потребительского бюджета (черты малообеспеченности).

Реализация политики оплаты труда осуществляется на основе договорного регулирования путем  заключения системы тарифных соглашения на трех уровнях:

• межотраслевом (генеральное тарифное соглашение);
• отраслевом или региональном;
• производственном (тарифное соглашение как составная часть коллективного договора).

В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования нашла применение бестарифная система  оплаты труда, которая зависит от ряда факторов:

- квалификационного  уровня работника (от директора  до рабочего);

- коэффициента трудового  участия (КТУ);

- фактически отработанного  времени.

Некоторые предприятия  ориентируют систему материального  стимулирования на фактическую квалификацию работника – способность не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении  производственных проблем, разбираться  в любом аспекте хозяйственной  деятельности своего предприятия. Такие  работники получают фиксированное  жалование за квалификацию.