Правовое регулирование заработной платы

Необходимо отметить, что в установленный действующим  законодательством минимальный  размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также  выплаты за работу в условиях, отклоняющихся  от нормальных, за работу в особых климатических  условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные  и социальные выплаты.

При оплате труда  на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) первого разряда  единой тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

В соответствии со ст.137 ТК РФ удержания из заработной платы работников могут производиться  только в случаях, непосредственно  предусмотренных ТК РФ или иными  федеральными законами.

В зависимости от оснований различают три вида удержаний, производимых из причитающихся  в пользу физических лиц сумм заработной платы или иных вознаграждений:

-    обязательные;

-    удержания по инициативе администрации;

- удержания, производимые по согласованию между физическим лицом и работодателем.

К обязательным относятся удержания:

-   налога на доходы физических лиц (регулируется гл.23 НК РФ);

-  алиментов (по исполнительным или приравненным к ним документам;

- по исполнительным документам в пользу юридических и физических лиц (регулируется Законом об исполнительном производстве).

Обязательные удержания  производятся в соответствии с федеральными законами и другими действующими нормативными актами Российской Федерации. Для их производства не требуется  издания приказа администрации  организации и письменного согласия работников.

К удержаниям по инициативе администрации относятся следующие  удержания (ст. 137 ТК РФ):

- удержание за  причиненный предприятию материальный  ущерб;

- удержание за  неотработанные дни предоставленного  и оплаченного полностью отпуска  при увольнении работника до  окончания рабочего года;

- аванс, выданный  в счет причитающейся заработной  платы;

- своевременно не  возвращенные суммы, полученные  под отчет;

- излишне выплаченные  по причине счетной ошибки  суммы заработной платы, а также  в случае признания вины работника  в невыполнении норм труда  или простое.

К удержаниям, производимым по согласованию между работодателем  и физическими лицами, относятся  следующие удержания:

- алименты (по письменным  заявлениям физических лиц);

- кредиты, ссуды,  займы, выданные работнику;

- суммы по личному  страхованию;

- удержание в  погашение обязательств по подписке  на акции;

- стоимость отпущенной  продукции или оказанных услуг;

- профсоюзные взносы.

Такие удержания  производятся на основании письменных (в ряде случаев устных) обязательств физических лиц перед работодателем, которые оформляются, например, в  виде расписок, договоров займа, купли-продажи  с рассрочкой платежа и т.п.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате  заработной платы в соответствии со ст.138 ТК РФ не может превышать 20% заработной платы, причитающейся работнику, а в случаях, предусмотренных  федеральными законами, - 50%. И только удержания, производимые по согласованию между работником и работодателем, могут осуществляться сверх установленных  сумм.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50% заработной платы; и только если на основании исполнительных документов производятся удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением, общий размер удержаний из заработной платы не может превышать 70%.

Не допускаются  удержания из выплат, на которые  в соответствии с федеральным  законом не обращается взыскание.

Статьей 131 ТК РФ также  введено ограничение на использование  неденежных форм оплаты труда 20% от общей суммы заработной платы.

Не допускается  выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении свободного оборота  которых установлены запреты  или ограничения.

Если отдельные  работники отказываются от получения  того или иного вида продукции  в счет начисленной заработной платы, это не может рассматриваться  как нарушение достигнутого соглашения даже при соблюдении установленных  сроков предупреждения: соглашение не носит обязательного характера. В таких случаях работодатель обязан предпринять другие меры к  погашению задолженности по заработной плате (изменить ассортимент и т.п.).

Определение количества выдаваемой продукции производится исходя из принятого уровня отпускных  цен и суммы заработной платы, причитающейся к выдаче. При этом следует учитывать, что реализация продукции в порядке натуральной  оплаты труда в общем случае облагается НДС.

В соответствии со ст.136 ТК РФ заработная плата выплачивается  не реже чем каждые полмесяца в  день, установленный правилами внутреннего  трудового распорядка организации, коллективным или трудовым договором. Для этого организации могут  использовать авансовую или безавансовую формы оплаты труда.

При авансовой форме  оплаты труда за первую половину месяца выдается аванс в счет причитающейся  заработной платы за отработанный месяц; никакие удержания и начисления на социальное страхование и обеспечение  при этом не производятся.

При безавансовой форме оплаты труда как за первую, так и за вторую половину месяца производится расчет заработной платы, причитающейся работнику за фактически отработанное рабочее время, выполненный объем работ, с отражением всех удержаний и начислений.

При использовании  авансовой формы оплаты труда  конкретные дни выплаты заработной платы за первую половину месяца (аванса) и за вторую половину месяца определяются соглашением между администрацией организации и уполномоченными  представителями работников и фиксируются  в коллективном договоре или в  приказе по предприятию.

Размер аванса и  срок его выплаты определяются в  коллективном договоре или непосредственно  в трудовых договорах с работниками. По сложившейся практике размер аванса не превышает месячной тарифной ставки (должностного оклада), исчисленной  исходя из количества отработанного  до дня выплаты аванса рабочего времени (для рабочих-сдельщиков - выполненного объема работ).

Заключение

 

Что можно  предложить в части решения этой очень важной проблемы?

Прежде всего необходимо четко зафиксировать в законодательстве и неуклонно соблюдать разграничение проблем, решаемых в генеральном и других соглашениях, а также в коллективных договорах предприятий и организаций.

Генеральное тарифное соглашение должно представлять собой  не декларацию о намерениях заключающих  его сторон переговорного процесса, а четко фиксированные и проверяемые  с точки зрения выполнения обязательства  сторон в части регулирования заработной платы. В нем следовало бы определять: размер минимальной оплаты труда в процентах к величине минимальной потребительской корзины с целью их сближения с указанием сроков достижения этих договоренностей; порядок компенсации работодателем покупательной способности заработной платы в связи с ростом цен; соотношение в оплате труда квалифицированного и неквалифицированного труда в виде набора основных соотношений (рабочих высокой квалификации и специалистов, рабочих и мастеров, специалистов и руководителей и т.п.). Возможен и другой исход: включение в генеральное соглашение основных параметров Единой тарифной сетки, распространяемой на все отрасли экономики. В генеральном соглашении представляется вполне допустимым и даже необходимым согласовывать перечень сквозных профессий и должностей работников, требующих единых условий оплаты независимо от отраслевой принадлежности.

Коллективный договор  предприятия должен определять конкретные размеры тарифных условий оплаты с учетом параметров согласованных  на отраслевом и региональном уровнях (минимальные тарифные ставки, их дифференциацию по сложности и условиям труда, значимости той или иной профессионально-должностной  группы работников в производственном процессе и др.). Представляется необходимым согласовывать при заключении коллективного договора конкретные размеры гарантийных, компенсационных выплат, размеры и условия получения стимулирующих выплат и вознаграждений. Важным также является установление сроков выплат заработной платы и санкций за ее задержку.

Подводя итог работы, считаю, что поставленные задачи в  ходе исследования были раскрыты

Список  использованных источников

 

1. Нормативно-правовые акты
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.12.2008). – Консультант-Плюс
3. Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях труда. – СПб.: ПРОСПЕКТ, 2002. 
4. Пустозерова В. Юридический справочник работодателя. – М.: Приор, 2003. 
5. Суша Г.З. Экономика предприятия. Учебное пособие. М.: Новое знание, 2003.
6. Воробьёва Е.Н. «Заработная плата в 2004 году», Москва, «Экономика и жизнь», 2004.