Правовое регулирование заработной платы

Таким образом, методы правового регулирования – это комплекс способов правового регулирования, т.е. воздействия законодателя через нормы права на волю людей, их поведение в труде на производстве в нужном для общества направлении:

1. сочетание централизованного  и локального регулирования трудовых  отношений;

2. сочетание договорного  характера труда, рекомендательного  и императивного способов регулирования;

3. равноправие сторон  при заключении и расторжении  трудовых договоров и подчинение  их в процессе труда трудовому  законодательству;

4. участие трудящихся  через своих представителей в  правовом регулировании труда  и контроле за соблюдением трудового законодательства;

5. единство и  дифференциация правового регулирования  труда;

6. специфический  способ защиты трудовых прав;

7. действие одновременно  двух презумпций – презумпции  невиновности работника и презумпции  виновности работодателя.

2.2  Тарифная система оплаты труда

 

Нормирование труда  служит основой разработки норм выполнения различных операций, позволяет установить каждому работнику нормируемый (необходимый  для выполнения) объем трудозатрат. Целью тарификации является установление расценок (тарифов) на соответствующие  виды работ и операции, что позволяет  организовать работу по определению  размеров оплаты труда работников.

Тарифная система  представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование  зарплаты в зависимости от сложности, условий труда, народнохозяйственной значимости и особенностей труда.

В современных условиях тарифные ставки могут быть изменены хозяйствующим субъектом в необходимом  направлении: может быть увеличен или  уменьшен диапазон сетки, т. е. соотношение  ставок крайних разрядов; может быть взят смешанный характер построения параметров сетки, использующий сочетание  прогрессивного, регрессивного и  равного относительного и абсолютного  возрастания тарифных коэффициентов.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда в единицу рабочего времени (минуту, час, день, месяц) и зависит от формы оплаты труда, условий, значимости и сложности труда.

Наряду с тарифной системой оплаты труда существует бестарифная.

2.3  Формы и системы оплаты труда согласно положениям Трудового кодекса Российской Федерации

 

В современных условиях можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную. Каждая из форм включает в себя несколько  систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства.

     Сдельную  зарплату целесообразно применять  на тех участках и видах  работ, где возможно нормирование  и учет индивидуального или  коллективного вклада и конечного  результата производства, увеличение  объема зависит от уровня квалификации  работника. Она позволяет стимулировать  увеличение выпуска изделий (услуг,  работ). При сдельной форме оплаты  труда труд работника оплачивается  по сдельным расценкам в соответствии  с количеством произведенных  изделий или операций. Сдельная  зарплата подразделяется на ряд  систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная,  сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

Прямая сдельная заплата (Зсд) определяется исходя из количества произведенной продукции за расчетное время и сдельной расценки за единицу продукции:

 

(1.1) Зсд = R х q, где

q — количество  продукции, произведенной работником, R — сдельная расценка.

Индивидуальная  сдельная расценка за единицу продукции  или работы определяется путем умножения  часовой тарифной ставки (Сч), установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени, на единицу продукции (Нвр) в нормо-часах:

 

(1.2) R = Сч х Нвр

Нвр — норма времени в минутах, либо путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки (Нвыр):

Сдельно-премиальная  зарплата применяется для повышения  заинтересованности рабочих в улучшении  качества, росте производительности труда, экономии материальных ресурсов, снижении себестоимости. Премии выплачиваются  за конкретные количественные и качественные показатели работы. Премия устанавливается  в проценте к прямой зарплате. Размер премии, условия премирования определяются положением о премировании.

 

(1.3) Зсд-прем = Зсд + П, где П — премия;

Премии делятся  на обусловленные и не обусловленные  системой оплаты труда. Премии, обусловленные  системой оплаты труда, — это дополнительная надтарифная оплата за достижение в работе. Премии, не обусловленные системой оплаты труда, — это поощрительные премии. Такое премирование является правом, а не обязанностью администрации.

Сдельно-прогрессивная  зарплата применяется в том случае, когда необходимо выполнить качественно  в короткий срок установленный объем  работы, либо увеличить объем выпуска  не снижая качества. Это система  обычно применяется на работах, связанных  с освоением новой техники, продукции. Она предусматривает выплату  по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм (Ro), а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам (Rye):

 

(1.4) Зсд-прогрес = Ro х qпл + Ryе ^ф - qпл), где

Ro — расценка прямая (обычная),

Rye — расценка увеличенная (повышенная).

qф, qпл — фактический и плановый выпуск.

Косвенно-сдельная зарплата применяется в отношении  тех работников, которые обслуживают  технологические процессы. Они заняты на обслуживающих и вспомогательных  работах (наладчики, ремонтники, водители транспортных средств — внутри фирмы). Размер их заработной платы зависит  от результатов деятельности обслуживающих  основных рабочих-сдельщиков. Зарплата определяется путем умножения косвенно-сдельной расценки (Rkoc) на количество продукции, произведенное рабочими обслуживаемого участка (qNo):

 

(1.5) Зкос-сд = Rkoc x qNo,

(1.6) R кос  = Сч / (Нобс х Н выр), где

Нобс — норма обслуживания работника, Нвыр — норма выработки.

Аккордная сдельная зарплата предусматривает оплату не каждой операции в отдельности, а  всего объема (комплекса) работ (аварийные  случаи, освоение новой продукции). Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценки на отдельные элементы работы путем  их суммирования. Аккордная оплата вводится для отдельных групп  рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении  производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения задания при качественном выполнении работ.

Наряду со сдельной формой оплаты труда применяется  и повременная. Повременная оплата труда, на первый взгляд, исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах, однако эта форма заработной платы тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени (Фэ) и его тарифной ставки (оклада) (Сч).

Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную и повременную с нормированным заданием.

При простой повременной  оплате труда (Зпов) заработная плата рассчитывается путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда (Сч или Сдн) на количество фактически отработанного времени за расчетный период в часах (днях):

 

(1.7) Зпов = Сч х Фэ.

оплата труд тарифный заработный

При повременно-премиальной  системе (Зпов-прем)

устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных  показателей и условий премирования (бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструментов и  т. д.):

 

(1.8) Зпов-прем = Зпов + П.

 

При помесячной оплате труда повременная зарплата определяется исходя из месячного оклада (ставки) (См), числа рабочих часов, предусмотренных  графиком работы в данном периоде (Граб-х), и числа рабочих часов, фактически отработанных в данном периоде Офакт):

 

 

(1.9) Зм.пл. = (См : t раб-х) х г.факт,

где Зм.пл — зарплата за фактически отработанное время в течение месяца.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной  оклад — абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может  составлять определенный диапазон —  от минимального до максимального.

В настоящее время  применяется повременная оплата труда с нормированным заданием,или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или коллективу устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ). Это нормированное задание в зависимости от специфики производства и характера работ устанавливается на смену, день, месяц. Понятие расценки за деталь отсутствует. Повременная оплата труда с нормированным заданием используется на работах, связанных с обслуживанием производства (наладка и ремонт оборудования).

Выбор форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера оборудования, особенностей технологического процесса, требований к качеству, наличию и использованию  ресурсов. В связи с трудностями  нормирования и количественного  измерения труда для оплаты труда  вспомогательных рабочих, рабочих  служб технического контроля используется повременная зарплата. НТП способствует замене сдельной оплаты на повременную. Для того чтобы сохранить высокий уровень результативности производства, необходимо поддерживать высокий уровень нормирования труда и организационного обеспечения производства (сырьем, транспортом, ремонтом и т. п.) со стороны технических служб предприятия. В целом формы и системы оплаты труда можно представить в виде схемы.

Смешанная форма  оплаты труда выступает в форме  бестарифной, рейтинговой и контрактной.

По видам различают  номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата — сумма денег, которую  работник получает за отработанное время  или количество выпущенной продукции.

Реальная заработная плата — количество предметов  потребления и услуг, которое  работник может приобрести на свою номинальную зарплату. Она зависит  от величины номинальной зарплаты, цен на предметы первой необходимости  и уровня налогов.

Фактическая заработная плата каждого сотрудника определяется путем суммирования оклада и надбавок:

 

(1.10 ) Зф= оклад + надбавка 20% + надбавка 30%

 

Средний фонд заработной платы определяется путем деления  фонда заработной платы на количество работников:

 

(1.11) ФЗП  ср = ФЗП/n где, n- количество работников

2.4 Правовая защита  заработной платы

 

Правовая защита заработной платы осуществляется посредством  трудового законодательства РФ. В  соответствии со ст.130 ТК РФ в систему  основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

- величина минимального  размера оплаты труда в Российской Федерации;

- величина минимального  размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной  сферы в Российской Федерации;

- меры, обеспечивающие  повышение уровня реального содержания  заработной платы;

- ограничение перечня  оснований и размеров удержаний  из заработной платы по распоряжению  работодателя, а также размеров  налогообложения доходов от заработной  платы;

- ограничение оплаты  труда в натуральной форме;

- обеспечение получения  работником заработной платы  в случае прекращения деятельности  работодателя и его неплатежеспособности  в соответствии с федеральными  законами;

- государственный  надзор и контроль за полной  и своевременной выплатой заработной  платы и реализацией государственных  гарантий по оплате труда;

- ответственность  работодателей за нарушение требований, установленных настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми  актами, коллективными договорами, соглашениями;

- сроки и очередность  выплаты заработной платы.

В соответствии со ст. 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается на территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Вместе с этим ст. 421 ТК РФ определен специальный порядок введения минимальной заработной платы, который должен быть установлен специальным федеральным законом.