Премиальные системы оплаты труда

2.Правильность выбора исходной базы поощрения, определяющей норму выполнения показателей премирования. Оценка правильности установления исходной базы, должна вестись с учётом срока действия системы премирования. Если система премирования за выполнение или перевыполнения какого – либо показателя действует длительное время, то целесообразно установленную исходную базу сравнить со средним фактическим достигнутым уровнем в период оценки эффективности, а так же со среднем и средне – регрессивным уровнем выполнения показателя в какой – либо достаточно длительный предшествующий период, принимаемый в качестве базового.

  В случае, когда установленный уровень показателя премирования ниже среднего фактически достигнутого в базовом периоде, а тем более, ниже средне – регрессивного уровня, можно с большей вероятностью утверждать, что система премирования не обеспечит оплату в соответствие  с количеством и качеством труда, поскольку ориентируется на заниженную меру его. В этом случае, премия превращается в механическую надбавку к заработной плате. Если система премирования за выполнение и перевыполнения показателя действует непродолжительное время, то установленную исходную базу следует сравнить со средним фактически достигнутым уровнем до её введения. Система отвечает своему назначению, если исходная база установлена на уровне выполнения показателя премирования или несколько превышает его;

3. Заданность воздействия  на материальную заинтересованность  работников в нужном направлении.  При решении этого вопроса необходимо учитывать целевое назначение системы премирования. Если её задачей является поддержание выполнения показателя на определённом, ранее достигнутом уровне, то при оценке эффективности нужно сопоставить средний фактически достигнутый уровень выполнения показателя с исходным. В случае их равенства или некоторого превышения исходного уровня система премирования, очевидно, положительно воздействует на материальную заинтересованность. Если задачей системы премирования является стимулирование улучшения показателя премирования, то вопрос о её положительном воздействии на материальную заинтересованность, решается на основе сопоставления фактических уровней выполнения показателя в период оценки эффективности и в базовом периоде.⁸

Отсутствие фактического  улучшения показателя или даже его ухудшения свидетельствует о том, что стимулирующее воздействие системы премирования на заинтересованность работников в повышении уровня выполнения показателя исчерпало себя. При этом не имеются в виду случаи ухудшения показателя премирования по объективным причинам. При оценке стимулирующего воздействия системы премирования  важно исключить влияния на уровень выполнения показателей факторов, не зависящих от результатов работы премируемых.

4.Обоснованность установления  размеров поощрения. Эффективное система премирования предполагает соответствие размера поощрения величине трудового вклада работника. Оценка такого соответствия представляет наибольшую трудность в методическом отношении, поскольку при  этом должен быть обеспечен дифференцированный подход, учитывающий множество факторов: длительность действия системы премирования, её назначение, количество одновременно установленных показателей, их исходные уровни и возможности дальнейшего улучшения, сложившейся на предприятии средней уровень поощрения работников данной профессии.

В случае применения нескольких показателей важно выяснить, на сколько  распределение премий соответствует  трудовым  затратам по их улучшению. Если большая доля  премий приходится на показатель, улучшение или поддержание  которого потребовало меньших трудовых условий, то это означает, что размеры премий недостаточно обоснованы и нуждаются  в уточнении. Сопоставление трудовых усилий по достижению различных показателей представляет большую сложность и может быть осуществлено только на основе экспертной оценки. Размеры премий за выполнение показателей должны быть дифференцированы в зависимости от того, насколько стимулируемый уровень их выполнения соответствует среднему фактически достигнутым уровню в базовом периоде. Они должны быть тем выше, чем больше стимулируемый уровень выполнения превышает средний уровень показателей в базовом периоде.

При пересмотре размера  премии за выполнение того или иного  показателя следует стремиться к  тому, чтобы её новая величина не была ниже среднего размера премии за выполнение и перевыполнение этого показателя в предшествующем периоде. Размеры премий за перевыполнения показателя должны быть, с одной стороны, увязаны с имеющимися резервами их улучшения, а с другой – с допустимым размером поощрения или оптимальной величиной премий за их перевыполнения.

Если средняя достигнутая  в период оценки эффективности выполнения показателя обеспечивает начисление премии в размере, превышающим установленный  по положению придел то это свидетельствует  о не правильном определении размера поощрения, чаще всего из-за неправильной оценки имеющихся резервов.

Определить резервы  улучшения показателей можно  различными методами, на пример, на основе распределения рабочих по уровню выполнения показателей, сопоставление  среднего уровня с уровнем, достигнутым передовыми рабочими, экспертной оценки;  

5. Правильность выбора  круга премируемых. В значительной степени круг премируемых предопределяется показателем премирования, но его оценка имеет и самостоятельное значение .

Во - первых, необходимо выявить и исключить из круга премируемых работников со слабым уровнем влияния на показатель премирования. Это особенно важно, когда речь идёт о премировании за коллективные результаты труда, где такое исключение может не сказаться  на получаемых от системы премирования результатах, но позволит более рационально использовать премиальные средства.

Во–вторых, изучение круга премируемых даёт возможность дифференцированно подойти  к установлению исходных баз, условий премирования и размеров премий работникам отдельных профессий и видов работ с учётом влияния на изменение показателя премирования. Всё это позволяет создать зону максимального стимулирующего действия системы премирования и обеспечить наилучшее соответствия размеров премий трудовому кладу работников.

 

 

Количественная оценка эффективности премирования⁹

Количественная оценка весьма важной стороной оценки эффективности  системы премирования. Это предполагает определение достигнутого уровня выполнения показателя премирования в период оценки эффективности (У дост), сравнение его с уровнем выполнения показателя в базовом периоде или с каким либо другим уровнем выполнения показателя, принимаемого за базу (Эден); сравнение экономического  эффекта с соответствующей  премиальной оплатой в определении абсолютной или относительной эффективности систем премирования.¹⁰

Под абсолютной эффективностью системы  премирования (Эабсол) понимается разница между эффектом от изменения уровня показателей премирований в рассматриваемом периоде (Эден) и соответствующей этому изменению величиной в уплачиваемых премий ( П ) с приходящимися на них отчислениями в социальные фонды:

                                                         Э абсол = Эден - П                                             (1)

Под относительной эффективностью (Эотнос) понимается отношение экономического эффекта от изменения уровня показателей премирования к сумме выплаченной премии:

                                                       Э относ = Эден \ П                                              (2)

Показатели абсолютной и относительной эффективности  используются для сравнения различных  систем премирования и определения  их выгодности для работодателя. Эффект   в денежном выражении, полученный на основе непосредственного сопоставления  достигнутого (Удост) и базового (Убаз) уровни показателей премирования, рассчитывается по формуле:

                                                      Эден = Удост - Убаз                                              (3)

Однако не редко показатель не даёт  чёткого представления о получаемом предприятиями денежном доходе (или возможном убытке). Для того чтобы устранить этот недостаток, используется переводной коэффициент (К):

                                                          Эден = Эн*К                                                   (4)

где Эн – непосредственный результат (эффект) от применения системы премирования в единицах измерения показателей.

Коэффициент К представляет собой  своего рода цену единицы изменения  показателей премирования. Он определяется следующим образом:

                                                       К=å Сi \ Убаз                                                  (5)

где Сi – производственные затраты и чистый доход (по тем элементам, и в той части, в какой они связаны с изменением показателя премирования), приходящихся на работников, включённых в круг премируемых ; i = 1,2…,I – количество связанных с изменение показателей премирования элементов производственных затрат и чистого дохода.

Величина отдельных элементов  затрат и чистого дохода, приходящихся на работников, включённых в круг премируемых, берется непосредственно из имеющийся отчётности (если позволяет действующая система учёта), или рассчитывается косвенными методами.

Величина Сi в той или иной системе премирования предопределяется показателем премирования, а также техническими и организационными условиями производства. Для каждой системы премирования Сi может быть определена на основе анализа влияния показателя премирования, в конкретных условия производства на соответствующие элементы производственных затрат или чистый доход.

Подставив в ранее приведенную  формулу расчёта эффективности  значение Эден и К, и проведя необходимые преобразования, получим следующею формулу для исчисления экономического эффекта в денежном выражении, в том случае, когда он не может быть определён из прямого сопостановления показателей:

                                                 Эден =(Удост\Убаз) *å Сi                                          (6)

При подсчёте экономической  системы премирования, необходимо исключить влияние факторов, не зависящих от трудовых усилий работников, проведя соответствующую корректировку уровня выполнения показателей или базы сравнения.

На премии как часть  заработной платы иногда могут быть возложены и некоторые функции, не связанные с их основным назначением. В частности, в случае длительного применения неизменных тарифных ставок премиальная оплата используется для усиления дифференциации заработной платы работников по условиям труда, и его сложности и значимости, а так же для компенсации потерь их заработков в связи с изменением норм времени (выработки). При расчете экономической эффективности системы премирования такие суммы, не имеющие прямого отношения к задачам стимулирования, следует исключать из доплаченных премий. При сопоставлении экономического результата с затратами на премирование в методическом отношении важно обеспечить их соответствие друг другу. В случае, когда система премирования действует непродолжительное время и для сохранения, берется период до ее введения, с полученным экономическим эффектом, должна сопоставляться вся сумма выплаченных премий. Так же, надо поступать и тогда когда для сравнения берется какой – либо нормативный уровень выполнения показателей, установленный в положении о премировании в качестве исходной базы. При этом в обоих случаях непременным условием является отсутствие изменений форм платы или замены показателей премирования при введении премиальной системы. При отсутствии такого условия с полученным эффектом необходимо сравнить только прирост заработной платы за счет премий.

Если, в связи с длительностью  действия системы премирования для сравнения выбирается один из периодов, в котором она уже применялась, то с полученным эффектом следует сопоставлять не всю премию, а только прирост премиальной оплаты за период сравнения. Остальная часть премии этом случае выплачивается за поддержание этого показателя на уровне базового периода.

¹¹При расчете экономической эффективности длительно действующих систем премирования, стимулирующих улучшение уровня выполнения показателей, для сравнения с достигнутым, целесообразнее брать средний уровень выполнения показателя в базовом периоде. При определении этого уровня не должны приниматься во внимание не типичные уровни выполнения показателя отдельными рабочими, либо проработавшими меньшую часть месяца при индивидуальной организации труда и его оплаты; не характерные случаи выполнения показателей при коллективной организации труда и оплаты.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2: Анализ премиальной  системы оплаты труда на примере  ООО «Spring»

 

2.1 Организационно –  экономическая характеристика ООО  «Spring»

Крупнейший омский производитель безалкогольных напитков ООО «Spring» представляет собой общество с ограниченной ответственностью (ООО) по виду организационно-правовой формы собственности.

Предметом деятельности компании являются производство и оптовая торговля безалкогольными напитками. Ассортимент этой компании включает более 40 наименований разнообразной продукции: минеральные и артезианские питьевые воды, безалкогольные газированные напитки, натуральные 100% соки и морсы, напитки с содержанием сока, лимонады на лесных травах и круассан.¹²

Существует на рынке  с 1994 года. Сегодня это огромный производственный комплекс, оснащенный современным высокотехнологичным  импортным оборудованием и высококвалифицированным  персоналом. Оборудование подобного  уровня позволяет производить 8,1 млн. дал в год готового напитка. Опираясь на многолетний опыт своей работы в Омске и Омской области, компания успешно вышла на региональные рынки Сибири и Ближнего Зарубежья. Компания ``SPRING`` занимает довольно большую долю регионального рынка, которая на нынешний день составляет порядка 24% . Главными конкурентами компании «Spring» можно назвать:

-Омская-1

-Иссафрукт 

-Винпром

-Люблинская 

Их  совокупная доля на региональном рынке  – 56%.

В компании существует следующие  направления реализации продукции: