Премиальные системы оплаты труда

- Объявление конкурса  на вакансии супервайзеров,  по  результатам работы за следующий  месяц. 

- Формирование команд  торговых представителей во главе  с супервайзером (который уже  был выбран, по результатам конкурса), который будет контролировать их работу. Так как в отделе продаж компании «Spring» работает 21 торговый представитель, целесообразно разделить их на три команды, по 7 человек (6 торговых представителей и один супервайзер). В этом случае торговый представитель будет мотивирован не только повысить свою производительность труда, но производительность команды, в которой он работает. А так же это мероприятие даст стимул к тому, что более опытные участники команд станут  делиться опытом и знаниями в области продаж, что в итоге положительно скажется на квалификации менее опытных участников.

-Создание системы  оценок команды. Оценки эффективности  должны выставляться ежедневно,  по следующим критериям:

• Объем реализованной продукции
• Количество проведенных промо -  и рекламных акций
• Расширение клиентской базы
• Качество отслеживания дебиторской задолженности
• Дисциплина.

Ежедневно каждая команда  оценивается менеджером по продажам, по всем критериям, по 5 бальной шкале. По 1 баллу за выполнение каждого критерия:

 

За выполнение плана на день	1-2 балл в зависимости от % выполнения 80% -+1 балл, 100%-+2 балла
За подключение новых клиентов к промо- акциям	По +1 баллу
За заключение нового договора на поставки	По +1 баллу
Качество отслеживание дебиторской задолженности	За 100% возврат задолженности +1 балл, за не возвращение задолженности более чем на 3 дня -2 балла.
Дисциплина	За опоздание на планерку: -1 балл, Нарушение правила «6 гудков», (торговый представитель должен ответить на звонок в течении 6 гудков)

 

Организовать эту процедуру следует таким образом, что бы результаты были постоянно «на виду» у команд, и стимулировали их к повышению оценок. Итоги подводятся, ежеквартально.  По результатам  «конкурса», лидирующая команда получает бонус в виде материального поощрения. Размер бонуса должен соответствовать результатам производительности труда лидирующей команды. Предположим, что средняя оценка эффективности работы команды – лидера составляет 4,15, следовательно, каждый участник команды получает кратную премию в размере 4.150 руб.

Теперь рассчитаем оценку этой новой системы премирования.

Величина показателя за 1 месяц  составляет:

95.360 - 81.222 = 14.138 уп.

В случае, если, этот показатель увеличился хотя бы на 2,5% - что является минимальным ожидаемым эффектом, то этот показатель составит:

14.138+2,5% =14.492 уп.

А так как премировать  работников я предлагаю ежеквартально,  то вычисляем этот показатель за три  месяца:

14.492 *3=43.476 –за квартал

Что в денежном выражении (Эден)  составляет:

43.476 * 135 (средняя цена  за уп.) 5.869.260 = руб. – за квартал

5.869.260 \  3 =  1.956.420 –  за месяц

Общая сумма премий (П) до введения новой системы составляла:

6.500 * 21 = 136.500 руб.

т.е. 136.500*3=409.500 за квартал

А после введения новой  системы:

409.500+ (7*5.000) = 444.500 руб. за квартал,

где:

7 - Количество участников команды -лидера

5.000 - Максимально возможная премия каждого участника.

Теперь мы можем рассчитать абсолютную эффективность (Эабсол) новой системы премирования:

Эден  - П = Эабсол

5.869.260 –444.500 = 5.424.760 – за квартал

Для удобства сравнения  вычисляем абсолютную эффективность  за 1 месяц:

5.424.760 \ 3= 1.808.253 – за месяц

Теперь сравним:

Абсолютная эффективность  до введения  новой системы премирования составляла:  1.772.103 руб, следовательно, разница составляет:

1.808.253 - 1.772.130 =  36.123

Рассчитаем относительную  эффективность новой системы: 

Эден \ П = Эотнос

5.869.260 \ 444.500 = 13,20

При старой системе этот показатель составлял: 13, 98, следовательно, разница составляет:

13, 98 - 13,20 = 0,78

Ожидаемый эффект в денежном выражении, полученный на основе непосредственного сопоставления нынешней (Эден)   и предлагаемой системы премирования составит:

1.772.130-1.956.420 = - 184.290

 

Вывод: Предлагаемая мной система премирования, более выгодна  компании «Spring», даже в том случае, если эффект от нее будет минимальным и составит лишь 2,5 %

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выводы и предложения

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания. Вместе с тем премирование служит важным средством выражения признания и одобрения заслуг премируемого лица со стороны общества, трудового коллектива, стимулом для улучшения работы других членов коллектива.

Общее понятие премирования работников принято подразделять на два более узких понятия: премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне систем оплаты труда.

Премиальная система  оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предельные размеры) предусматриваются в положениях о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении и показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, а у организации — обязанность уплатить премиальную сумму.¹⁶

Идеальная система премирования должна отвечать следующим условиям:

1)Мотивировать торговых  представителей

2Контролировать деятельность торговых представителей

3)Мотивировать на правильное обращение с клиентами

4)Быть настолько хорошей,  чтобы привлекать и удерживать компетентных сотрудников

5)Предоставить работнику  возможность заранее знать, насколько  величина зарплаты зависит от  его усилий и сколько он может заработать

6)По времени соответствовать ожиданиям работника

7)Насколько возможно  адекватно соотноситься с усилиями сотрудников

8)Производить «естественный  отбор» наиболее трудолюбивых  и способных

9)Простота в понимании

10)Быть справедливой

11) Разрабатываться руководством  компании с учетом мнений, предложений самих торговых представителей, продавцов

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы:

 

1. Экономика предприятия. /Учебник. Издание 3-е./ Под редакц. Проф. О.И.Волкова – М., 2001
2. Софронова Л.М. «Заработная плата и связанные с ней расчеты:» М.: Республика -2004г. 
3. Мокий М.С., Скамай Л.Г., Трубочкина М.И. Экономика предприятия: Учеб. пособие. / Под ред. проф. М.Г.Лапусты. – М.: Инфра-М.. 2002.
4. Библиотека журнала “Трудовое право РФ”- “Заработная плата”, Инфра-М, М. 2001
5. Вещунова Н.Л., Фомина Л.Ф. «Бухгалтерский учет на предприятиях различных форм собственности» М: «Герда», 2003 г.
6. Е.Б. Пошерстник, Н.В. Пошерстник. – «Заработная плата в современных условиях». – М.- С-Пб., 2000.
7. http://www.referat.ru/
8. http://www.management.web-standart.net/articles/1055/
9. http://www.snezhana.ru/people_1/
10. http://www.springtime.ru/
11. http://www.bestreferat.ru/
12. http://www.ronl.ru/

¹ Экономика предприятия. /Учебник. Издание 3-е./ Под редакц. Проф. О.И.Волкова – М., 2001

² Библиотека журнала “Трудовое право РФ”- “Заработная плата”, Инфра-М, М. 2001

³ http://www.referat.ru/

⁴ http://www.snezhana.ru/people_1/

⁵ Е.Б. Пошерстник, Н.В. Пошерстник. – «Заработная плата в современных условиях». – М.- С-Пб

⁶ Мокий М.С., Скамай Л.Г., Трубочкина М.И. Экономика предприятия: Учеб. пособие. / Под ред. проф. М.Г.Лапусты. – М.: Инфра-М.. 2002.

⁷ http://www.management.web-standart.net/articles/1055/

⁸ Вещунова Н.Л., Фомина Л.Ф. «Бухгалтерский учет на предприятиях различных форм собственности» М: «Герда», 2003 г.

⁹ Софронова Л.М. «Заработная плата и связанные с ней расчеты:» М.: Республика -2004г. 

¹⁰ http://www.snezhana.ru/people_1/

¹¹ Е.Б. Пошерстник, Н.В. Пошерстник. – «Заработная плата в современных условиях». – М.- С-Пб., 2000.

¹² http://www.springtime.ru/

¹³ Внутренняя отчетность OOO «Spring»

¹⁴ Устав ООО «Spring»

¹⁵ Внутренняя отчетность OOO «Spring»

¹⁶ http://www.snezhana.ru/people_1/