Принципы рационального режима труда и отдыха

2. Сознание обязательности  достижения социально фиксированной  цели.

Только лишь сознание обязательности и связанные с этим волевые  усилия по ее реабилитации специфичны не только для труда. Деятельность становится трудом в том случае, если имеются  не только идея обязательности, а и  внешние по отношению к субъекту формы фиксации целей его деятельности и формы социального санкционирования, одобрения этих целей. Ведь сознание обязательности и мобилизация волевых  усилий могут характеризовать и  деятельность по реализации чисто личных, даже и эгоистических или асоциальных  замыслов.

Когда речь идет о труде, в  наличии должны быть задания, сформулированные ответственными представителями производственного  коллектива, общества. Эти задания  могут быть сформулированы в виде планов, программ, устных или задокументированных  производственных задач. Для детей  и подростков социально значимые цели или задания формулируют  взрослые люди — родители, учителя, а в отдельных случаях —  друзья. Исключением из этого ряда может быть деятельность творческого, поискового характера, когда субъект  сам ставит перед собой цели и  определяет задачи.

Для того чтобы деятельность могла быть отнесена к категории  труда (с точки зрения психологии), цели ее должны быть либо внешним образом  признаны, отмечены в какой-то социальной группе (в семье, в производственном коллективе), либо логически подчинены определенным общественно важным целям (хотя бы в осознании самого субъекта деятельности).

3. Сознательный выбор,  применение, совершенствование или  создание орудий, средств деятельности.

Использование орудий — достаточно общий признак деятельности человека. Своеобразие труда сводится к  тому, что его орудия, средства оказываются  предметом особого внимания, интереса более или менее широких общностей  людей и в связи с этим оказываются  очень "живучими" в методическом плане. Они становятся предметом  культивирования и, следовательно, культуры народов.

Если иметь в виду определенного, конкретного трудящегося человека, то его деятельность тем в большей  степени будет иметь, при прочих равных условиях, психологические признаки труда, чем лучше он ориентирован в орудийных средствах деятельности — внешних и внутренних — и  правилах их применения. Короче говоря, чтобы деятельность стала трудом (т. е. той деятельностью, которая  создала человека, выделив его  из животного мира, и которая продолжает его ваять), недостаточно, чтобы человек  взял в руки, скажем, лопату, сварочную  горелку, встал за пульт робототехнического комплекса, или организовать команду  для достижения какой-то цели. В труде  предполагаются знания возможностей и  ограничений, вариантов применения орудий, средств труда и, следовательно, соответствующий выбор (или знание, что существует наиболее предпочтительный вариант или наилучший способ применения их).

Наряду с общезначимыми, принятыми для многих средствами деятельности могут быть и индивидуальные или индивидуализированные. Например, мастерство, как высшая форма профессиональной квалификации, во многом создается индивидуальным, приспособленным к конкретному человеку орудийным оснащением деятельности.

4. Осознание межличностных  производственных зависимостей, отношений  ("живых" и овеществленных).

Практически всегда если не объекты, то вещественные орудия труда, условия его скрывают в себе овеществленные межличностные отношения: инструменты  кем-то сделаны, кем-то доставлены; материалы  кем-то добыты, подготовлены, изготовлены; условия труда кем-то организованы, поддерживаются в норме и пр. Если человек беспечно, бездумно теряет или ломает инструмент, "запарывает" заготовки, полуфабрикаты, то его деятельность теряет признаки трудовой, даже если она  протекает на штатном рабочем  месте. Она приближается скорее к  так называемым орудийным действиям  антропоидов (высших обезьян), которые  могут не только использовать палку, чтобы достать предмет, который  их привлек, но и вставить одну палку  в другую и этим новым орудием  достать недоступную приманку. Но это еще не делает их активность трудовой деятельностью.

Этот психологический  признак имеет когнитивные и  аффективные компоненты (знание о  соответствующих межличностных  отношениях и то или иное эмоциональное  сопровождение его).

Итак, в контексте психологии труда мы будем понимать труд (по Е. А. Климову) как функциональную психологическую систему, характеризующуюся рассмотренными выше четырьмя признаками. Если хотя бы один признак отсутствует, то данная активность пока не есть труд в психологическом смысле слова.

Психология труда изучает  множество проблем, разрабатывает  огромное количество конкретных задач  и вопросов.

Заключение:

Таким образом следует  отметить, что предложения пути улучшения  режимов труда позволит не только их улучшить, но и повысить производительность труда.

При выборе оптимального режима труда и отдыха нужен комплексный  социально-экономический подход. Целью  подобного подхода является полная и всесторонняя оценка его оптимизации  с точки зрения учета личных и  общественных интересов, интересов  производства и физиологических  возможностей человека.

В заключение также нужно  отметить, что недостатки, присущие нормированию труда и отдыха на предприятии, во многом обусловлены несовершенством  хозяйственного механизма. Внедрение  рыночных отношений и повышение  самостоятельности предприятий  дало возможность применять им только те виды нормативов, которые способствуют росту и развитию производства, а  не которые отвечают требованиям, предъявляемым  к режимам труда и отдыха рабочих.

Предоставляя предприятиям полную самостоятельность в вопросах организации и нормирования труда, государство, в свою очередь, должно создавать благоприятные условия  для ее проведения посредством правового, научно-методического и нормативного обеспечения, подготовкой кадров.

Список литературы:

• Смирнов Е. Л. Справочное пособие по НОТ. — М.: Экономика, 1996. -248с.
• Кукин П.П. Безопасность жизнедеятельности Безопасность технологических процессов и производств 2-е изд , 2000. -  156 с.
• Лукашевич Н.П. Психология труда: Учеб. пособие / Н. П. Лукашевич, И. В. Сингаевская, Е. И. Бондарчук, 2002. – 203 с.
• Моргенстерн, Д. Технология эффективной работы. 9 ключевых навыков самоорганизации. - М.: Добрая книга, 2008. - 336 с.
• Гупалов, В.К. Управление рабочим временем на предприятии. - М.: Полярис, 2005. - 192 с.
• Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии. Учебное пособие- Ростов, МАРТ, 2001, - 544 с.
• Захаренко, Г.В. Тайм-менеджмент. - СПб.: Питер, 2004. - 128 с.
• Справочник кадровика. Журнал руководителя кадровой службы. № 10 2004. – 92 с.
• Назаров А.К., «Теоретические основы безопасности жизнедеятельности»: - М.: ДЭФА, 2000. - 120 с.
• Самыгин С.И., «Управление персоналом»: учебник для вузов/Под ред. С.И.Самыгина. - Ростов н/Д.: Феникc, 2002. - 480 с.
•   Берд П. Тайм-менеджмент. Планирование и контроль времени. - Пер. с англ. К. Ткаченко. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2004. - 288 с.
• Бычин, В.Б. Нормирование труда: учебник / В.Б. Бычин, С.В. Малинин; под ред. Ю. Г. Одегова. - М.: Изд-во "Экзамен", 2003. - 320 с.