Производительность труда и резервы ее повышения

Говоря о взаимозависимости  научно-технического прогресса и  результатов производства, необходимо отметить внутреннюю противоречивость этой зависимости. Научно-технический прогресс – эффективное средство роста производства, однако своевременному и быстрому внедрению достижений научно-технического прогресса в производство препятствует противоречие между текущими и перспективными задачами увеличения выпуска продукции. Объем выпуска продукции ограничен возможностями применяемой техники и технологии. Сменить технику и технологию на более прогрессивную – значит создать условия для увеличения выпуска продукции в будущем. Но техническое перевооружение требует времени, в течении которого выпуск продукции на данном производстве придется уменьшить или даже прекратить. Это противоречие может быть разрешено на основе совершенствования хозяйственного механизма, а также путем создания резервных мощностей на каждом производстве.

Как уже указывалось, для ускорения темпов роста производительности труда необходимо наиболее полно  использовать преимущества рыночной экономики, в условиях которой действие закона повышения производительности труда имеет безусловное значение.

Под факторами роста  производительности труда следует  понимать всю совокупность движущих сил и причин, определяющих уровень  и динамику производительности труда. Факторы роста производительности труда весьма разнообразны и в совокупности составляют определенную систему, элементы которой находятся в постоянном движении и взаимодействии.

Исходя из сущности труда  как процесса потребления рабочей  силы и средств производства, все  множество факторов, определяющих рост производительности труда, целесообразно объединить в две группы:

материально-технические, обусловленные уровнем развития и использования средств производства, в первую очередь техники;

социально-экономические, характеризующие степень использования рабочей силы.

Эффективность действия указанных .факторов определяется естественными и общественными условиями, в которых они продляются и используются. Естественные условия — это природные ресурсы, климат, почва и т. д., влияние которых весьма значительно в добывающих отраслях. Общественные условия роста производительности труда при рыночной экономике порождены новой системой производственных отношений, в основе которых лежит  частная собственность на средства производства. Такими условиями являются новые прогрессивные формы организации труда, новые экономические методы хозяйствования и управления производством, повышение материального благосостояния народа и общеобразовательного и культурно-технического уровня работников.

Среди материально-технических факторов роста производительности труда особое место занимает научно-технический прогресс, являющийся основой интенсификации всего общественного производства.

1.4. Факторы и резервы  роста производительности труда

 

Измерение абсолютного  уровня производительности труда – это лишь первая ступень. Более сложная и трудоемкая работа заключается в оценке динамики изменения уровня производительности труда и выявлении факторов и условий, резервов и ресурсов, влияющих на рост производительности. Сначала оцениваются возможности предприятия в повышении производительности труда: рассматриваются факторы и условия ее роста.

       Уровень  использования кадрового потенциала  характеризует профессионально – квалификационный и образовательный состав и структуру кадров, уровень исполнительской дисциплины, социально – психологический климат в коллективе, степень соответствия систем материального и морального стимулирования потребностям персонала предприятия[7].

       В  практической деятельности все  факторы находятся в тесном взаимодействии. Однако сложность аналитической работы заключается в определении степени влияния фактора на уровень и динамику производительности труда. Определение зависимости уровня производительности труда от того или иного фактора позволяет не только вскрыть резервы развития, но и привязать их к ресурсной составляющей на конкретный период времени[10].

          К резервам улучшения использования  живого труда (рабочей силы) относят резервы, связанные с вопросами организации и условий труда, структуры и расстановки кадров, создания организационных условий для бесперебойной работы, а также с обеспечением высокой материальной и моральной заинтересованности работников в результатах труда.

         К резервам  более эффективного использования  овеществленного труда (основных и оборотных фондов) относятся резервы лучшего использования основных производственных фондов как по мощности, так и по времени, а также резервы более экономного и полного использования сырья, материалов, комплектующих изделий, топлива, энергии и других оборотных фондов.           Текущие резервы могут быть реализованы достаточно быстро без дополнительных капиталовложений и существенных изменений технологического процесса. Перспективные резервы требуют: значительного времени на подготовительные работы, перестройки производства, капитальных затрат, установки более современного оборудования[11].

         Выявление  резервов целесообразно проводить  одновременно на трех уровнях:  рабочем месте, структурном подразделении  (отдел, цех, участок), по предприятию в целом. В последнее время не уделяется должного внимания выявлению резервов повышения производительности труда на отдельных рабочих местах. Между тем результаты исследований, проведенных в российских компаниях, показали, что на самом низовом уровне имеется большое количество неиспользованных резервов для снижения затрат, которое руководство не желает принимать во внимание[3].

По признакам возможностей использования следует различать  резервы запаса – неэффективно используемое оборудование по мощности или по сменности работы; изученные, но еще не используемые передовые методы труда, а также резервы потерь – брак продукции, перерасход топлива, потери рабочего времени.

По направлениям использования  наряду с резервами снижения трудоемкости и улучшением использования рабочего времени существенное значение имеют резервы более рационального использования кадров предприятия. Это направление в первую очередь связано с совершенствованием организационной структуры – повышением эффективности управления персоналом при одновременном удешевлении схемы управления. Кроме того, большую роль играют резервы рациональной расстановки персонала с учетом опыта и квалификации, система отбора и развития кадров на предприятии, программы должностного роста сотрудников[8].  

    Большое значение  для оценки эффективности использования  трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднесписочной численности ППП) [19,129]:

                      

.                       (21)                   

Факторную модель данного  показателя можно представить следующим  образом [19,130]:

,  (22)

Где      - рентабельность персонала;

             - среднесписочная численность промышленно-производст-

венного персонала;

                      - прибыль от реализации продукции;

                      - выручка от реализации продукции;

                     - стоимость выпуска продукции в текущих ценах;

                     - рентабельность оборота (продаж);

                   - доля реализованной продукции в общем объеме ее выпуска;

                     - среднегодовая выработка продукции одним работником в  

  текущих ценах.

Эту взаимосвязь можно представить  схематически (рисунок 1.1). [5]

Рисунок 1.1 - Структурно-логическая факторная модель рентабельность персонала.

 

Данная модель позволяет  установить, насколько изменилась прибыль  на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда. Также данная модель удобна еще тем, что позволяет увязать факторы роста рентабельности персонала.[14]

 

2. Анализ производительности  труда на предприятии

 

2.1. Характеристика предприятия

 

ЗАО «ЭСК-Забайкальск», именуемое в дальнейшем «Общество», является коммерческой организацией, образованной на основании Устава и в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации в форме закрытого акционерного общества.

Полное фирменное наименование Общества на русском языке: Закрытое акционерное общество «Эксплуатационно-строительная компания-Забайкальск». Местонахождение Общества: Российская Федерация Забайкальский край, Забайкальский р-он, пгт Забайкальск, ул. Советская д.7. Почтовый адрес Общества: 674650, пгт Забайкальск, ул. Пограничная, д.7

Общество является юридическим  лицом, имеет в собственности  обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество имеет гражданские  права и несёт обязанности, необходимые  для осуществления любых видов  деятельности, не запрещённых федеральными законами.

Общество вправе в  установленном порядке открывать  банковские счета на территории Российской Федерации и за её пределами.

Общество имеет круглую  печать, содержащую его полное фирменное  наименование на русском языке и указание на место его нахождения. Общество вправе иметь штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему, зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства визуальной идентификации. Общество несёт ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

2.2. Анализ обеспеченности  предприятия трудовыми ресурсами

Движение трудовых ресурсов, т.е. изменение их численности, влияет на результаты работы предприятия. Для  этого рассчитывают и анализируют  динамику следующих показателей (таблица 2.1).

- коэффициент оборота  по приему рабочих – отношение  количества принятого на работу персонала к среднесписочной численности персонала;

- коэффициент оборота  по выбытию – отношение количества  уволившихся работников к среднесписочной численности персонала;

- коэффициент текучести  кадров – отношение суммы количества  уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала;

- коэффициент постоянства  состава персонала предприятия  – отношение количества работников  проработавших весь год к среднесписочной  численности персонала.

Таблица 2.1

Данные о движении персонала

Показатель	План	Факт	+, -
1	2	3	4
1. Численность ППП на начало  года, чел.	150	167	17
2. Приняты на работу, чел.	50	45	-5
3. Выбыли, чел.	20	25	5
В том числе:		9
- по собственному желанию	10
- уволены за нарушение трудовой дисциплины	2
4. Численность персонала на конец года, чел.	180	187	7
5. Среднегодовая численность персонала, чел.	165	177	12
6. Коэффициент оборота по приему работников	0,303030303	0,254237288	-0,048793015
7. Коэффициент оборота по выбытию работников	0,121212121	0,141242938	0,020030817
8. Коэффициент текучести кадров	0,072727273	0,101694915	0,028967643
9. Коэффициент постоянства кадров	1,090909091	1,056497175	-0,034411916

 

       Численность  персонала на конец года, чел. = Численность ППП на начало года  + Приняты на работу  - Выбыли

Численность персонала  на конец года, чел  по плану = 150+50-20 = 180

Численность персонала  на конец года, чел  по факту = 167+45-25=187

Среднегодовая численность  персонала, чел по плану  =  (150+180) / 2 = 165

Среднегодовая численность  персонала, чел по факту = (167+187) /2 = 177

 

 Коэффициент оборота  по приему работников  по плану  =  Приняты на работу / Среднегодовая  численность персонала, чел = 50 / 165 = 0,303030303

Коэффициент оборота  по приему работников  по факту = 45 / 177=0,25423728

Коэффициент оборота  по выбытию работников по плану  = Выбыли / Среднегодовая численность персонала, чел  план = 20 / 165 = 0,121212121

Коэффициент оборота  по выбытию работников по факту  = 25 / 177 = 0,141242938