Производительность труда, пути ее повышения

 

Балансовая увязка:

ΔГВ’ = ΔГВ’_Д + ΔГВ’_П + ΔГВ’_ЧВ

2,537=0+0+2,537

Рассмотрим влияние технико-экономических  факторов на производительность труда.

Изменение уровня среднечасовой  выработки за счет определенного  фактора (∆ЧВ_xi) можно рассчитать по следующей формуле:

 

∆ЧВ_xi= *ЧВ₀ ,

 

где   - процент относительного сокращения фонда рабочего времени за счет проведения определенного мероприятия

Предположим, что за счет применения новой технологии затраты  труда на производство продукции сократятся на 20900 часов или на 19,1%. В связи с этим уровень среднечасовой выработки повысится на 23% или на 0,3 руб.

 

∆ЧВ_xi = * 1,29 руб. = 0,3 руб.

 

Допустим, что непроизводительные затраты труда из-за брака в  работе составили 1400 ч. За счет этого уровень среднечасовой выработки снизился на 0,12% или на 0,001 руб.

Если модернизация действующего оборудования позволит сократить производительность труда на 56420 часов или на 5,1%, из-за чего уровень среднечасовой выработки повысился бы на 0,06 руб. или на 4,6%.

Для того, чтобы узнать, как за счет этих факторов изменилась среднегодовая выработка рабочих, необходимо полученные результаты среднечасовой выработки умножить на фактическое количество отработанных человеко-часов одним рабочим в текущем периоде:

 

∆ГВ'_xi = ∆ЧВ_xi*Д₁*П₁

 

Для определения влияния  их на среднегодовую выработку работника нужно полученные приросты среднегодовой выработки рабочих умножить на фактический удельный вес рабочих в общей численности производственного персонала:

 

∆ ГВ_xi = ∆ГВ'_xi*Уд₁

 

Чтобы рассчитать влияние  факторов на изменение объема выпуска  продукции, необходимо прирост среднегодовой  выработки работника за счет i-го фактора умножить на фактическую среднесписочную численность промышленно-производственного персонала

 

∆ВП_Хi=∆ГВ_Хi*ЧПП_1,

 

или изменение среднечасовой  выработки за счет i-го фактора умножить на отчетную величину продолжительности рабочего дня, количества отработанных дней одним рабочим за год, удельного веса рабочих в общей численности работников и среднесписочной численности работников предприятия:

 

∆ВП_Хi=∆ЧВ_Xi* П₁*Д₁*УД₁*ЧПП₁

 

Таблица 2.5 - Обобщение результатов факторного анализа

 

Фактор	∆ГВ', тыс. руб.	∆ГВ, тыс. руб.
Удельный вес рабочих	—	-18,8
Количество отработанных дней одним рабочим за год	0	0
Продолжительность рабочего дня	0	0
Изменение среднечасовой  выработки рабочих	+2,537	+217
Итого	+2,537	+198,2
Изменение технологии	+0,3	+0,37
Непроизводительные затраты  рабочего времени	-0,001	-0,002
Модернизация оборудования	+0,06	+0,09

 

Из табл. 2.5  видно, какие факторы оказали отрицательное влияние и какие положительное на изменение показателей производительности труда и выпуск продукции.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3 Пути повышения  производительности труда на предприятии

3.1 Совершенствование  организации оплаты труда

 

В организации сложилась повременная оплата труда для производственных работников с дифференцированными тарифными ставками (для рабочих — 4 категории). Категории по оплате различаются уровнем квалификации работников, степенью трудолюбия и уровнем инновационности. Критерии не формализованы и документально не зафиксированы. Переход из категории в категорию осуществляется по решению руководства с предварительным обсуждением начальником производства и начальников участков.

Применяемая на предприятии система  оплаты труда является одним из видов повременной заработной платой, которая определяется не по конкретному результату, а по отработанному времени. Данная система обычно используется для тех работников, труд которых невозможно строго нормировать, а результаты нельзя точно учесть, а также в том случае, когда выработка продукции в количественном измерении не является решающим показателем. Повременная система оплаты труда применяется для служащих, для управленческого персонала, для вспомогательных рабочих, осуществляющих сервисные, обслуживающие функции (ремонт, обслуживание техники и оборудования).

Для наемного работника повременная  система с одной стороны привлекательна, поскольку зарплата не зависит от интенсивности и результативности труда, с другой стороны, не устраивает его, поскольку работник не может повысить свой заработок путем увеличения труда и личной доли участия (за счет мастерства или интенсивности) в производственном процессе [17].

Для предпринимателя повременная система оплаты труда с одной стороны выгодна, т. к. в этом случае зарплата становится условно-постоянной частью издержек, и при высокой выработке появляется возможность экономии на заработной плате, с другой стороны, повременная система не связана с результативностью труда, поэтому у работника нет стимула повышать производительность и результативность своей работы.

Из-за образования непроизводственных затрат рабочего времени (-0,002) я предлагаю  ввести переменную часть заработной платы, которая бы зависела от результативности труда. Так как переменная часть оплаты труда всегда являлась стимулом для определенного производственного поведения, то в ведение переменной части оплаты труда будет стимулировать определенный тип производственного поведения. Работники (сознательно или неосознанно) будут стараться работать в зоне времени с повышенной оплатой, т. е. за сверхурочные.

Данная система оплаты труда  объективно способствует расхождению  интересов организации и  ее работников — если предприятию необходимо соблюдение сроков и снижение затрат на производстве, то работники могут оперативно увеличивать свой доход только за счет «затягивания» сроков исполнения заказов. Существующая система оплаты труда в конечном итоге не в интересах и самих работников — снижение времени отдыха, семейные и личные проблемы — отрицательно сказываются на здоровье и потенциале работников, т. е. объективно снижают «стоимость» их рабочей силы.

На мой взгляд, повременная система оплаты труда не является оптимальной, а наоборот, тормозит повышение результативности и эффективности деятельности.

Новая система оплаты труда  в соответствии с выбранной стратегией активного развития должна базироваться на следующих принципах:

• денежное вознаграждение работников завязано на результаты их деятельности — размер вознаграждения должен быть чувствителен к трудовым усилиям работников, высокая результативность должна вознаграждаться более высоким уровнем оплаты и зависеть в большой степени от самих работников;
• должна существовать определенная гарантия стабильности и защиты от простоев не по вине работников — разделение риска снижения количества заказов между предприятием и работниками;
• дифференциация оплаты в зависимости от квалификации и трудового усердия работников;
• граничные условия получения платы за результативность — качество, сроки, экономия затрат, т.е. учет эффективности труда;
• разделение ответственности за конечный результат между предприятием и работниками, поощрение элементов хозяйственной самостоятельности.

Поскольку бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, то применяют данную систему там, где нужно создать заинтересованность трудового коллектива в конечном результате труда и коллективную ответственность за эти результаты. Важным условием применения бестарифной системы является наличие трудового коллектива, члены которого хорошо друг друга знают и доверяют своим руководителям. Как правило, это небольшие коллективы (бригады) с устойчивым составом работников, включая руководителей и специалистов [8, с.245].

Для трудового коллектива определяется, на основании заранее заданных правил, Фонд Заработной Платы (ФЗП). ФЗП является той ценой, которую платит организация за исполнение определенной работы (изготовление конечных изделий или выполнение определенных заказов). При этом организация определяет граничные условия получения коллективом ФЗП, а именно — требования по качеству, требования по срокам и требования по экономии материальных ресурсов. ФЗП выплачивается за результат, т. е. по изготовлению изделий, по реализации заказа или услуг.

Сам ФЗП может определяться как  доля в стоимости каждого заказа, который выполняется трудовым коллективом (бригадой). Эта доля не может быть жестко фиксирована, но определяется руководством предприятия для каждого заказа отдельно. Таким образом, появляется возможность управления исполнением заказов, даже если они «дешевые» по цене, но «дорогие» в политическом смысле (новый клиент, важный клиент, перспективный клиент и т. д.).

Распределение ФЗП внутри трудового  коллектива происходит с учетом квалификации и трудового вклада каждого работника. Для этого применяются категории работников и разрядные коэффициенты оплаты по уровню квалификации [17].

 

3.2 Совершенствование  системы управления персоналом

 

Основная цель в управлении персоналом заключается в обеспечении предприятия необходимым числом работников, эффективно выполняющих требуемые производственные функции, т. е. осуществляющих производственное поведение, направленное на достижение целей организации.

Если предприятие выбирает стратегию активного развития, основанную на принципах инновационности, самостоятельности в работе с клиентами и самодостаточности на рынке наружной рекламы, то возникнет необходимость осуществлять функции управления персоналом на регулярной и профессиональной основе. Это означает, что функции по управлению персоналом должны исполняться систематически и профессионально подготовленным менеджером. Пока организация не достигла численности более 40 человек, специально выделенный HR-менеджер ей не требуется, но при численности от 50–60 человек необходимо будет в структуру предприятия вводить позицию менеджера по управлению персоналом [2, стр.250].

До этого момента контроль и основные функции по управлению человеческими ресурсами должны быть сконцентрированы на Генеральном директоре предприятия. Проведение окончательных собеседований с кандидатами на вакансии Генеральный директор должен проводить совместно с непосредственным руководителем будущего работника (для производства — это или начальник производства, или технический директор), принятие решений о приеме в любом случае лежит на Генеральном директоре. Контроль за социально-психологической ситуацией в коллективе, развитие системы мотивации, разработка социальной программы предприятия также должен осуществлять и контролировать Генеральный директор.

Быстрое развитие предприятия, увеличение его численности, в особенности, за счет расширения «коммерческо-интеллектуальной обвязки», развитие направления по исследованиям и разработкам в области новых технологий производства наружной рекламы, переход на проектную организацию работ и превращение ее в компанию инжинирингового типа требует постановки работы с персоналом на современных кадровых технологиях.

Планирование, поиск и подбор персонала. Два момента на которые следует обратить особое внимание: во-первых, должны быть сформулированы и зафиксированы требования к кандидатам на новые позиции, касающиеся образования, стажа работы, возраста, профессиональных компетенций, творческого потенциала; во-вторых, для поиска и привлечения данных кандидатов целесообразно привлечь профессионалов, а именно рекрутинговое агентство, которое сможет качественно и в сжатые сроки провести поиск и отбор необходимого персонала [18].

Так как доля рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала уменьшилась на 18,8%, я рекомендую проводить обучение и развитие персонала. Учитывая перспективу развития предприятия, следует обратить внимание на профессиональную переподготовку и повышение квалификации работников организации, для этого необходимо:

• выявить потребности и необходимость в обучении для каждой категории персонала отдельно (может быть даже для отдельных, особо ценных работников);
• исследовать возможности проведения требуемых видов обучения (курсы повышения квалификации, вузы, семинары и т. д.), их стоимость, время;
• составить и начать реализацию долгосрочной программы повышения квалификации кадров.

Кроме того, необходимо проведение общеуправленческого обучения руководителей, в особенности методам и инструментам командной работы, способам группового взаимодействия, в конечном итоге — проведение тренингов на командообразование. Начать обучение способам групповой работы можно на примере командной разработки стратегии развития предприятия под руководством опытного тренера-модератора, который не только будет управлять процессом создания программы стратегического развития, но и сформирует практические навыки командной работы у руководителей (собственников).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выводы и предложения

 

Производительность труда  является одним из важнейших показателей  эффективности общественного производства. Применение этого показателя позволяет  оценить эффективность труда, как  отдельного работника, так и коллектива. Повышение производительности труда  является наиболее важным условием, обеспечивающим рост объемов материального производства и доходов.

Общая тенденция роста  производительности труда проявляется  в том, что доля живого труда в  продукте уменьшается, а доля овеществленного  труда (сырья, материалов) возрастает, но так, что общая сумма труда, заключающаяся в единице продукции, сокращается. В этом и состоит  сущность повышения производительности труда.