Уровень
личностного потенциала работника
и соответствующей ему эффективности
труда зависит не просто от
всех элементов его структуры,
но и от их тесной взаимосвязи
друг с другом, правильного использования
в нужных целях и интегрирования
всех этих элементов в одну
действенную сбалансированную систему,
позволяющую повысить производительную
силу работника.
Все
составные личностного потенциала
работника, а именно психофизиологический
потенциал, трудовой и творческий,
как представлено на рисунке 1, и объективные
факторы влияют на исход производственной
адаптации. Для выявления уровня и длительности
процесса адаптации провидится сбор и
оценка показателей данного процесса,
которые также как и факторы делятся на
объективные и субъективные.
Рис.1 Структура личностного
потенциала работника.
К
объективным показателям относятся
те, которые характеризуют эффективность
трудовой деятельности, активность
участия сотрудников во всех
её сферах. Кроме того данные
показатели производственной адаптации
подразделяются по принадлежности
к определенному её аспекту:
профессиональный аспект – соответствие
квалификации работника требованиям
рабочего места; социально –
психологический аспект – степень
соответствия поведения сотрудника нормам,
сложившимся в коллективе; психофизиологический
аспект – степень утомляемости, уровень
нервной перегрузки. Объективные показатели
производственной адаптации выражаются
в уровне и стабильности труда, росте профессиональной
квалификации, уровне освоения трудовой
дисциплины.
Субъективные
показатели характеризуют степень удовлетворенности
сотрудником своей работой в целом и отдельными
её проявлениями. Данные показатели
также как и объективные подразделяются
по принадлежности к различным аспектам
адаптации и определяют уровень оценки
работником самого себя: своего отношения
к работе, взаимоотношений в коллективе,
отношения с руководителем, осознание
своей востребованности в организации,
понимание роли выдвигаемых предложений
для решений различного рода проблем и
задач трудовой организации.
Для
правильного вывода об успешности
адаптации, её уровне и длительности
существует необходимость накопления
нормативных показателей. В результате
этого можно сравнивать фактические
и нормативные показатели и
уже на основе этого судить
об итогах прошедшей производственной
адаптации.
Глава 2.Анализ деятельности
по управлению адаптацией персонала
2.1 Процесс адаптации работников
ООО «Новая Перспектива»
Одной
из целей данной курсовой работы
является выявление социальных
и экономических последствий
процесса адаптации через анализ
деятельности по управлению адаптацией
в определенной организации. Для этого
мы рассмотрим, как протекает процесс
адаптации в ООО «Новая Перспектива».
Рекрутинговое
агентство «Новая Перспектива»
начало свою деятельность в
2001 году и на сегодняшний день
является одной из самых успешных
и динамично развивающихся компаний
на рынке рекрутинговых и консалтинговых
услуг г. Саратова2.
16 ноября 2011 г. у компании был юбилей- 10
лет. Срок не маленький, что говорит об
устойчивом, надежном положении компании
на рынке. В своей деятельности
компания преследует такие цели, как поиск
и подбор высококвалифицированных специалистов,
повышение эффективности деятельности
и развитие компаний – Заказчиков. Качество
подбора персонала специалистами ООО
«Новая Перспектива» обеспечивается
использованием разнообразных каналов
поиска и способов привлечения кандидатов.
В своей работе данная организация стремится
к долгосрочному партнерству со своими
Заказчиками. Для этого компания поддерживает
весь процесс создания эффективных, стратегически
ориентированных систем управления персоналом.
Сюда же относится и процесс адаптации
новых сотрудников организации.
Как и в
любой другой организации, фундаментом,
основой являются люди, так как
именно люди обеспечивают эффективное
использование всех ресурсов, находящихся
в распоряжении организации, обеспечивают
её конкурентоспособность и определяют
её экономические показатели. Вклад
людских ресурсов в достижение
целей, поставленных компанией,
и качество производимой продукции
или предоставляемых услуг в
большей степени зависит от того,
насколько эффективно проводится политика
управления персоналом.
Проблемы, связанные
с процессом адаптации персонала
касаются всех компаний без
исключения, но в зависимости
от того, на какой фазе своего
развития находится организация
– создается или уже расширяется
и развивается - они могут быть либо
первостепенно важными, либо отойти на
второй план. В последнее время в связи
с нехваткой квалифицированных работников
создается все больше программ направленных
на удержание уже имеющегося персонала.
Считается, что вновь поступившие кадры,
проработавшие месяц, два, три не так важны
для организации, и что если они захотят
уйти, то на их место можно найти других.
Но такая позиция, как показывает практика,
не дальновидна и необоснованна, так как
на поиски нового кандидата уйдет драгоценное
для организации время, дополнительные
расходные средства, да и текучесть персонала
будет сказываться на работе всей трудовой
организации в целом. Это подействует
и на взаимоотношения и психологическую
атмосферу в коллективе, и на производительность,
и на репутацию компании.
Поэтому каждый
поступивший сотрудник должен
цениться. Это будет полезным
и предприятию, и самому работнику.
Для этого существует необходимость
создания определенной программы
адаптации нового поступившего
сотрудника.
Адаптация
отражает то состояние человека,
когда он попадает в новую,
неизвестную ему среду. В первую
очередь это сильный стресс
на подсознательном уровне и
любые негативные эмоции на
данном этапе могут сказаться
на дальнейшей работе сотрудника.
К наиболее частым причинам, оказывающим
негативное влияние на сотрудника в процессе
адаптации, что может привести даже к увольнению
работника по собственному желанию, это
несовместимость с коллективом организации,
не оправдавшиеся ожидания по работе организации,
несовместимость ожидаемой и фактической
оплаты труда, недопонимание своих обязанностей,
слишком трудные условия труда, недовольство
руководством компании.
Процесс адаптации
сотрудника не должен рассматриваться
односторонне. Здесь нужно брать во внимание
и уже существующий персонал и непосредственно
руководителя организации, подразделения,
так как они тоже сталкиваются с пока ещё
непонятным им объектом. Неизвестно, что
он любит, что нет, какой у него темперамент,
как он будет общаться, какую возможную
позицию займет. Поэтому в программу
адаптации следует включать не только
процедуры ознакомления новичка с работой
и организацией, но и процедуры, в которых
будут принимать непосредственное участие
и коллектив и руководитель для наиболее
быстрого ознакомления с поступившим
работником и включения его в работу.
Для разработки
оптимальной программы адаптации нужно
учитывать с одной стороны специфику организации,
с другой – навыки и опыт поступившего
сотрудника.
В компании
«Новая Перспектива» контролем
и управлением адаптацией занимается
менеджер по персоналу. Подготовка
к запуску механизма адаптации
начинается с определения опыта
и навыков человека, с выявления
особенностей его характера, и
уже потом на основе этого
разрабатывается индивидуальная
программа мероприятий по овладению
новичком необходимых знаний
и информации с учетом особенностей
должности и рабочего места
сотрудника.
В ходе
работы по проведению адаптации
сотрудника менеджер по персоналу
использует специально разработанную
программу адаптации, включающую
в себя общую программу и
специализированную. В общую программу
входят такие аспекты, как:
- общее представление организации: приветственная речь, цели, приоритеты, разъяснение структуры организации, род деятельности, традиции и нормы, информация о руководстве организации;
- оплата труда на предприятии и ознакомление с дополнительными льготами: страхование, пособия, пенсия, обучение;
- вопросы об охране труда и технике безопасности;
- служба быта, куда входят питание, комнаты отдыха и т.д.
Дальше проходит
специализированная программа адаптации.
Здесь освещаются вопросы, связанные
непосредственно с подразделением
и рабочим местом сотрудника.
Сюда входят:
- разъяснение функций подразделения, взаимосвязи с другими подразделениями;
- детальное описание текущей работы, обязанности и ответственность, длительность дня и расписание, пояснение значения и важности данной работы в организации, предъявляемые требования к выполнению данной работы;
- правила – предписания на данном рабочем месте, куда относятся правила техники безопасности, отношения с работниками данного подразделения и других подразделений, питание, курение на рабочем месте и личные телефонные переговоры в рабочее время;
- осмотр подразделения и рабочего места и представление новичка сотрудникам организации.
На данном
этапе адаптации очень важную
роль играет обучение сотрудника.
Эта мера необходима для овладения
новичком необходимыми профессиональными
знаниями и определенных навыков,
отвечающих специфике организации.
Ведь подготовка собственных
квалифицированных кадров дает
компании огромный плюс в поддержании
и увеличении производительности
труда. Форма обучения поступивших
сотрудников может быть разной,
это тоже определяется в зависимости
от особенностей человека. Здесь
могут быть выбраны или лекции,
или семинары, или тренинги, или
деловые игры, направленные на
получение навыков общения, ведения
деловых переговоров, заключения
договоров. Выбор формы обучения
зависит также от должности, на которую
поступает новичок и после этого определяется
перечень необходимых недостающих для
дальнейшей его деятельности навыков.
После завершения
проведения общей и специализированной
адаптации менеджер по персоналу
продолжает контролировать процесс
адаптации. То есть до момента
полной врабатываемости сотрудника
в организации менеджер по
персоналу работает с ним, контролирует,
какое мнение складывается у
нового сотрудника в отношении
организации в целом, коллектива,
руководства и своей должности.
При необходимости менеджер корректирует
какие - то недостающие моменты в ходе
выяснения этого с работником. Поэтому
в результате адаптационного процесса
у сотрудника не остается невыясненных
моментов.
Все вышеперечисленные
работы проводятся менеджером
по персоналу до конца адаптационного
периода. А результатом данного
процесса является успешное выполнение
сотрудником своей работы. Существуют
определенные критерии, служащие
признаком того, что адаптация
успешно завершена. К таким
критериям относятся:
- выполнение должностной инструкции;
- качество выполненной работы;
- количество выполненной работы;
- соблюдение стандартов времени (норм времени и обслуживания);
- производимое на людей впечатление;
- способность влиться в коллектив;
- заинтересованность в работе;
- интерес к повышению квалификации и служебному росту;
- выполнение норм выработки;
- овладение рабочим местом в соответствии с техническими условиями;
- соблюдение трудовой дисциплины.
Собственно,
что получается, если в компании
существует отлаженная программа
работы по адаптации нового
персонала. Это, во – первых, минимальный
срок вхождения нового сотрудника в работу
и выполнение им своих обязанностей с
огромной отдачей. Во – вторых, уменьшение
вероятности того, что сотрудник покинет
организацию во время испытательного
срока. Это в свою очередь экономит ресурсы
предприятия, которые могут быть затрачены
на поиски нового кандидата. И в - третьих,
идет огромная экономия времени руководства
и персонала организации и не снижается
производительность труда.
2.2 Социальные и экономические
последствия производственной адаптации
Проблемы производственной
адаптации актуальны при любых
экономических, социальных и политических
условиях, уровнях развития производства,
формах собственности. От успешности
трудовой адаптации работников
во многом зависит развитие
предприятия, показатели его производительности,
развитие отрасли, стабильность
и благополучия всего региона
и государства в целом. Теоретическое
понятие производственной адаптации
помогает дать комплексную оценку
различным факторам производства,
позволяет выявить их роль
и степень воздействия на человека
в общем процессе производства.