Производственная адаптация: структура, факторы, показатели, экономические и социальные последствия

        Как и любой  другой процесс или явление  производственная адаптация имеет  свои определенные последствия.  Одни носят социальный характер, другие – экономический.

        К социальным последствиям процесса адаптации работников можно отнести степень социализации и уровень развития трудового потенциала работника. Рассмотрим подробнее все эти составляющие.

        Степень социализации  отражает все процессы приобщения  человека к культуре, коммуникации, с помощью которых человек  приобретает способность полноценно  участвовать в социальной жизни  как компании, в которой он  работает, так и в обществе  в целом. Социализация³  - это степень усвоения человеком самостоятельно и посредством целенаправленного воздействия определенной системы ценностей социальных норм и образцов поведения, которые существенно необходимы для развития и становления человека как личности, обретения им социального положения. Процесс социализации неразрывно связан с трудовой адаптацией, поскольку именно социализаций предопределяется приспособление человека к социальной и производственно – технической среде организации, вхождение в ролевую структуру коллектива компании. Неумение войти в коллектив и построить с персоналом определенных отношений может привести к социальной дезорганизации человека, что в свою очередь существенно повлияет на эмоциональное состояние человека, на дальнейшую его деятельность. Во многом здесь и отражается степень проведенной социализации в процессе производственной адаптации работника.

        Также к социальным последствиям производственной адаптации относится развитие трудового потенциала работника, который формируется под воздействием таких качеств, как умение и желание трудиться, проявление инициативности в решении каких – либо производственных задач, предприимчивость, творческая активность. Все эти качества будут развиваться, если процесс адаптации будет контролироваться и у работника будет желание работать. То есть работник в процессе своей трудовой адаптации с помощью сотрудников, ответственных за её проведение, должен преодолеть все, что может оказать на него и на его дальнейшую производственную деятельность негативное влияние. Это несовместимость с коллективом организации, не оправдавшиеся ожидания по работе организации, несовместимость ожидаемой и фактической оплаты труда, недопонимание своих обязанностей, слишком трудные условия труда, недовольство руководством компании. При устранении всех этих негативных причин адаптации работник с уверенность и большой отдачей будет углубляться в работу, и развивать свой трудовой потенциал.

        К экономическим  последствиям производственной  адаптации относится качество трудовой жизни и такое явление как текучесть кадров на предприятии.

        В определении  понятия «качество трудовой жизни»  нет единых мнений. Это объясняется  множеством трактовок и подходов  к определению этого понятия  различными авторами. Так, например, в определениях П.В. Журавлева и С.А. Карташова качество трудовой жизни - степень удовлетворения важных личных потребностей работника через деятельность в организации. В этой трактовке прослеживается связь качества трудовой жизни со сферой трудовой мотивации работника. В определении А.П. Егоршина «качество трудовой жизни - это интегральный показатель; всесторонне характеризующий экономическое развитие общества, уровень материального, медико-экологического и духовного благосостояния человека». Данный подход в интерпретации качества трудовой жизни представляет его как показатель оценки динамики изменения общества и его состояния. По определению В.И. Янковской  качество трудовой жизни - это «определенный комплекс факторов, характеризующих объективные параметры жизнедеятельности субъектов в труде». В этом подходе акцентируется внимание на объективной стороне качества трудовой жизни.

        Каждый из  данных подходов к определению  понятия качества трудовой жизни раскрывает его с различных позиций и какое – либо одно из этих понятий выбрать трудно. Если взять все выше предложенные определения и собрать их в одно единое, то получится наиболее полное определение понятия, где будут затронуты все стороны и аспекты качества трудовой жизни. Отсюда выходит, что качество трудовой жизни – это совокупность свойств, характеризующих условия и организацию труда (производства, быта, отдыха) с позиций наилучшей реализации способностей человека (интеллектуальных, творческих, моральных и т.д.). Качество трудовой жизни неразрывно связано с качеством жизни и возможностью личностного развития человека согласно его духовным, нравственным, национальным и интеллектуальным потребностям. Также качество трудовой жизни рассматривается как один из главных стимулов к повышению производительности труда сотрудников. Представленная на рисунке 2 структура⁴ отражает все возможные показатели качества трудовой жизни сотрудника.

Рис.2 Показатели качества трудовой жизни

        Текучесть кадров - ещё одна составляющая экономических последствий - отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы.

        Текучесть  персонала⁵ - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Различают естественную и излишнюю текучесть кадров. Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Излишняя текучесть персонала  отрицательно сказывается на моральном  состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности  организации. С уходом сотрудников  разваливаются сложившиеся связи  в трудовом коллективе, и текучесть  может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи "ухода  отделами", когда сложившиеся  рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию  целиком.

        Таким  образом, текучесть кадров

• сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации;
• мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.

        Несмотря  на остроту этой проблемы во  многих организациях, «программы  сохранения персонала» пока являются  редкостью. Основные и главные причины ухода персонала следующие: неконкурентоспособные ставки оплаты; несправедливая структура оплаты; нестабильные заработки; продолжительные или неудобные часы работы; плохие условия труда; деспотичное или неприятное руководство; проблемы с проездом до места работы; отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста; работа, в которой нет особой нужды; неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов; неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией); изменяющийся имидж организации; работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткая структура); прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию (отсюда нестабильность компании).

        Текучесть  персонала вызывает собой целый  перечень потерь, которые несет  предприятие. Сюда относятся:

• потери, вызванные перерывами в работе;
• потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников;
• потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением, т.е. стоимость недополученной продукции;
• потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих;
• затраты по проведению набора персонала в результате текучести;
• потери от брака у вновь поступивших работников.

        Текучесть кадров - не всегда так плохо, как кажется на первый взгляд. Для некоторых сфер деятельности непостоянство сотрудников - вовсе не результат ошибок руководства. Например, среди торгового персонала кадровая текучесть практически неизбежна. Конечно, ни одна компания не обрадуется, если начнут уходить топ-менеджеры и шеф-повара. Но, что касается самых нижних ступенек карьерной лестницы - то здесь постоянное обновление штатов даже приветствуется.

        В данной главе мы рассмотрели социальные и экономические последствия процесса производственной адаптации.  Все эти последствия зависят от правильной организации процесса адаптации сотрудника на предприятии и только от этого зависит, какой именно характер будут носить данные последствия – положительный или отрицательный.

Заключение

        Итак, мы изучили весь процесс производственной адаптации. В общем виде адаптация представляет собой процесс приспособления человека к внешним и внутренним условиям среды предприятия, куда он устраивается на работу. Производственная адаптация имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, психофизиологической, социально – психологической, культурно – бытовой, организационной, экономической и санитарно – гигиенической адаптации. Каждая из этих форм отражает определенную характеристику адаптации с различных позиций приспособления человека к новой рабочей среде. На сроки, темпы и в конечном итоге исход адаптации влияют определенные объективные, связанные непосредственно с производственной деятельностью,   и субъективные, связанные с личностным потенциалом работника, факторы. Существуют также показатели успешности проведенной производственной адаптации. Они также в свою очередь делятся на субъективные и объективные. Субъективные показатели характеризуют степень удовлетворенности сотрудником своей работой в целом и отдельными её проявлениями. К объективным показателям относятся те, которые характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников во всех её сферах.

        Именно  производственная адаптация является  инструментом решения такой проблемы, как формирование у нового  рабочего требуемого уровня производительности  и качества труда в более  короткие сроки.

        При анализе  деятельности по управлению адаптацией  сотрудников в компании «Новая  Перспектива» мы выяснили, что  для успешной адаптации  существует необходимость составления определенной программы адаптации. Для разработки оптимальной программы адаптации нужно учитывать с одной стороны специфику организации, с другой – навыки и опыт поступившего сотрудника. От результата адаптации зависит дальнейшая трудовая деятельность сотрудника, его производительность, отношение к своей работе, показатели по производительности организации в целом. Это отражается в экономических и социальных последствиях адаптации сотрудника. К экономическим последствиям производственной адаптации относится качество трудовой жизни и такое явление как текучесть кадров на предприятии.  К социальным последствиям процесса адаптации работников можно отнести степень социализации и уровень развития трудового потенциала работника. Именно от того насколько правильно будет выработана и организованна программа по адаптации сотрудника на предприятии будет зависеть характер данных последствий – положительный либо отрицательный.

        От успешности  производственной адаптации работников  во многом зависит развитие  предприятия, показатели его производительности, развитие отрасли, стабильность  и благополучия всего региона  и государства в целом.

Список использованной литературы

1. Адамчук, В.В. Экономика и социология труда [Текст]Учебное пособие / В.В. Адамчук, М.: Экзамен 1999. – 195с.
2. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала. [Текст] Учебное пособие / М.И. Бухалков, М.: Инфра – М, 2005.- 192с.
3. Генкин, Б. М. Экономика и социология труда. [Текст] Учебник для вузов / Б.М. Генкин, М.: Изд-во ИНФРА-М 1998. — 384 с.
4. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности. [Текст] Учебное пособие / А.П. Егоршин, Н.Новгород: НИМБ, 2003. – 190с.
5. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом. [Текст] Учебное пособие / А.П. Егоршин, М.: Изд-во ИНФРА-М,2008.- 352с.
6. Карташов, С.А Персонал. Словарь понятий и определений [Текст] / П.В. Журавлев,С.А. Карташов и др. ,М.: Экзамен, 1999. - 269с.
7. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. [Текст] / А.Я. Кибанов, М.: Изд-во ИНФРА-М, 2007. -    638 с.
8. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия. [Текст] Учебное пособие / Е.В Маслов, М.: ИНФРА-М; 2003.-312с.
9. Радаев, В.В. Экономическая социология. Курс лекций. [Текст] Учебное пособие / В.В. Радаев, М.: Аспект Пресс, 1997.- 304с.
10. Саркулова, А.Т. К вопросу «Качество трудовой жизни» [Текст] // Современные проблемы науки и образования.  2010.  № 3 С. 121-124
11. Сербиновский, Б.Ю. Управление персоналом. [Текст] Учебник / Б.Ю. Сербиновский, М.: Изд-во «Дашков и К»,2007.- 464с.
12. Экономика труда: социально трудовые отношения [Текст] / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова, М.: Экзамен, 2002.- 736с.
13. Экономика и социология труда. [Текст] Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова,  М.: Инфра – М,2003.- 180с.
14. Экономика и социология труда. [Текст] Учебник / под ред. П.Э. Шлендера и Ю.П. Кокина, М.: Юристъ, 2004. -250с.
15. Янковская, В.И. Основные составляющие качества трудовой жизни [Текст] // Стандарты и качество. 2003. №2. С.56-57
16. Текучесть персонала [Электронный ресурс] : HR – портал.  Сообщество HR – менеджеров. / Москва.- Электронный журнал – Режим доступа. http://www.hr-portal.ru/article/tekuchest-kadrov. - Загл. с экрана
17. ООО «Новая Перспектива» [Электронный ресурс] / Официальный сайт компании «Новая Перспектива» .- Режим доступа.  http://www.rekruting.ru / - Загл. с экрана
18. Биомедия.РФ [Электронный ресурс]  : Научно – популярный портал / Саратов. – Режим доступа.  http://биомедиа.рф/main/635-adaptaciya-personala.html / - Загл. с экрана