Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии (на примере РСУП «Родина» Калинковичского района)

Трудоемкость управления состоит из суммы затрат труда служащих.

В составе полной трудоемкости отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия.

За основу расчетов потребности в численности рабочих бе­рется технологическая трудоемкость.

Достоинство трудового метода измерения производительно­сти труда состоит в том, что он отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами. Применение показате­ля трудоемкости позволяет увязывать проблему измерения про­изводительности труда с факторами и резервами ее роста, сопо­ставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и участках предприятия и подсчитывать реальные затраты труда и экономию рабочего времени, живого и общественного труда. По мере научно-технического прогресса, совершенствования производства доля затрат обще­ственного труда увеличивается, поскольку растет оснащенность работника все новыми средствами труда (от простейших машин до электронных комплексов). Однако основная тенденция в том, что абсолютная величина затрат как живого, так и обще­ственного труда на единицу продукции сокращается. Именно в этом сущность повышения производительности общественного труда.

Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего време­ни на производство единицы продукции. Определяется на еди­ницу продукции в натуральном выражении по всей номенкла­туре изделий и услуг; при большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные. В отличие от показателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затра­тами, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации, организа­ционной структуре производства, позволяет тесно увязать из­мерение производительности с выявлением резервов ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных це­хах предприятия.

Важным этапом аналитической работы на предприятии яв­ляется поиск резервов производительности труда, разработка организационно-технических мероприятий по реализации этих резервов и непосредственное внедрение этих мероприятий. Под резервами роста производительности труда понимаются не использованные еще возможности экономии затрат живого и овеществленного труда. Внутрипроизводственные резервы обу­словлены совершенствованием и наиболее эффективным ис­пользованием техники и рабочей силы, сокращением рабочего времени, экономией сырья и материалов, рациональным ис­пользованием оборудования. Внутрипроизводственные резервы включают резервы снижения трудоемкости, резервы улучшения и использования рабочего времени, резервы совершенствова­ния структуры кадров, резервы экономии предметов труда и резервы экономии средств труда.

В отечественной практике получила распространение сле­дующая классификация резервов повышения производительно­сти труда.

1.              Повышение технического уровня производства:

      механизация и автоматизация производства;

      внедрение новых видов оборудования;

      внедрение новых технологических процессов;

      улучшение конструктивных свойств изделий;

      повышение качества сырья и новых конструктивных
материалов.

2.              Улучшение организации производства и труда:

   повышение норм и зон обслуживания;

   уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы;

   упрощение структуры управления;

   механизация учетных и вычислительных работ;

   изменение рабочего периода;

   повышение уровня специализации производства.

3. Структурные изменения в производстве:

 изменение удельных весов отдельных видов продукции;

 изменение трудоемкости производственной программы;

 изменение доли покупных полуфабрикатов и комплектующих     изделий;

 изменение удельного веса новой продукции.

Прирост производительности труда в результате увеличения объемов производства и изменения численности работников определяется по следующей формуле:                      

                                       ΔP = (100*ΔB + ΔPn) / (100 – Pn),                       (1.4)

где ΔB— процент прироста выпускаемой продукции на предприятии в данный период;

ΔРn — процент уменьшения численности работников предпри­ятия;

Рост производительности труда работающих на предприятии ΔР вследствие увеличения удельного веса кооперированных по­ставок продукции определяется по следующей формуле:

                                     ΔP = (d k 1– d ko)  /  (100 – d k1 )*100,                             (1.5)

Где d k1 , d  k0 — удельный вес кооперативных поставок и валовой продукции предприятия соответственно в базисном и планируемом периодах, %.

Рост производительности труда в результате лучшего ис­пользования фонда рабочего времени рассчитывается по фор­муле:

                                      ΔP = ( (Ф э1 –Ф  э0 ) / Ф э0  ) * 100 ,                                       (1.6)

где Фэ1, Фэ0 эффективный годовой фонд времени работы одного рабо­чего соответственно в базисном и планируемом периодах, чел.-ч.

Следует отметить, что показатель предельной производи­тельности труда зависит от факторов производства и наличного рынка труда.

1.3. Направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

1.3.1. Аттестация персонала как один из способов оценки работников предприятия.

В последнее время администрации предприятий  и кадровые службы пришли к выводу,  что  аттестация персона­ла — является состав­ной частью программы улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии.

Целью аттестации является оценка эффектив­ности выполнения руководителями и специалиста­ми своих должностных обязанностей. Основными задачами аттестации являются следующие:

1. Объективная оценка результатов труда ра­ботников, выполнения ими своих должностных обя­занностей и установление соответствия их зани­маемым должностям. Эта оценка формируется прежде всего с учетом аттестационной характери­стики, подготавливаемой непосредственным руко­водителем, а также с учетом полученных резуль­татов на заседании комиссии.

Например, для оценки квалификации работни­ков на  предприятиях используется следующие пока­затели: общее и специальное образование, стаж ра­боты по специальности, профессиональная компе­тентность, знание необходимых для данной долж­ности нормативных актов, отечественного и зару­бежного опыта, умение оперативно принимать ре­шения по достижению поставленных целей и спо­собность адаптироваться к новой ситуации, своев­ременность и качество выполнения требований дол­жностных инструкций, умение работать с докумен­тами, стиль общения, способность к творчеству и самооценке, а также ряд других показателей.

2. Выявление потенциальных способностей ат­тестуемого в целях решения вопроса о включении его в резерв на выдвижение. Кадровики очень хо­рошо знают важность составления действенного резерва, а также необходимость его постоянного обновления, исходя из практических результатов работы.

3. Определение необходимости дальнейшего повышения квалификации. Здесь нужно совместить желания работника и возможности предприятия. Учиться хотят многие, однако профессиональная учеба сегодня требует финансовых затрат, и часто немалых. Поэтому руководству необходимо найти оптимальный вариант максимального удовлетворе­ния потребностей работника в обучении с запроса­ми и возможностями предприятия.

4. Уточнение должностной инструкции конкрет­ного работника по результатам аттестации. Это важ­ный элемент работы с персоналом. Ведь не секрет, что с этим документом после его составления и ут­верждения работа практически не ведется. И толь­ко при возникновении какой-то неоднозначной си­туации выясняется, что в должностной инструкции на этот счет пробел. Следовательно, необходимо разумно и грамотно подойти к ее уточнению.

Наниматель принимает решение о проведении аттестации, ее периодичности, перечне работников, подлежащих аттестации, а также о нормативных документах, необходимых для ее проведения.

Например, в агропромышленном комплексе утверждены соот­ветствующие положения, формы как аттестацион­ной характеристики и аттестационного листа, так и протокола заседания комиссии, установлен интер­вал между аттестациями от 1 до 3 лет.

В то же время руководству необходимо знать, что от аттестации освобождаются:

o        лица, проработавшие в данной должности либо по данной профессии менее 1 года;

o        выпускники дневных учебных заведений в течение первого года работы после окончания учебы;

o        беременные женщины;

o        работники, находящиеся на длительном лечении;

o        женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, в течение первого года после их выхода на работу;

o        работники, не подлежащие аттестации по условиям контрактов.

Например, на некоторых предприятиях было принято решение не привлекать к аттестации работающих пенсионеров, у которых срок контракта заканчива­ется в текущем году.

Аттестацию проводят аттестационные комиссии, создаваемые приказом руководителя предприятия. Их количество может быть разным в зависимости от численности и структуры работающих.

Аттестация проводится последовательно, в не­сколько этапов. Накопленный опыт подсказывает следующую схему работы.

Аттестационная комиссия в составе руководи­теля предприятия, председателя профкома, пред­седателя наблюдательного Совета (в ОАО), пред­ставителей местных органов власти и вышестоящих министерств и ведомств проводит аттестацию за­местителей и помощников директора, а также ру­ководителей структурных подразделений, непосред­ственно ему подчиненные. Затем эта же комиссия в расширенном составе или комиссия под руковод­ством уже аттестованных заместителей руководи­теля аттестует остальных работников.

Подготовка к аттестации занимает у кадровой службы и руководителей структурных подразделе­ний организации гораздо больше времени, чем не­посредственно процесс аттестации работника. Она включает в себя:

              - подготовку приказа о проведении аттестации;

              - составление списков работников, подлежа­щих аттестации, работников, временно освобожденных от неё;

              - установление количества аттестационных ко­миссий и их состав;

подготовку характеристик на работников, подлежащих аттестации, и других необходимых документов;

              - подготовка бланков аттестационных листов, протоколов заседания аттестационных комиссий;

              - проведение разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

На каждого работника, подлежащего аттеста­ции, его непосредственный руководитель состав­ляет служебную аттестационную характеристику. Характеристика должна отражать: исполнение ра­ботником своих обязанностей согласно должнос­тной инструкции; качество и результативность его труда; вклад работника в решение главной задачи предприятия, указанной в уставе; развитие работ­ника через расширение и углубление профессио­нальных знаний, совершенствование навыков и умений; профессионально-деловые и личностные качества.

Кроме того, характеристика должна содержать один из трех выводов:

o        соответствует занимаемой должности;

o        соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы повторной аттестации через год;

o        не соответствует занимаемой должности. При аттестации руководителей различных уровней к ха­рактеристике может быть приложена справка и цифровые данные о работе подразделения в целом либо по отдельным направлениям деятельности.

Аттестационный лист содержит: основные анкет­ные данные о работнике (Ф.И.О., занимаемая дол­жность и дата назначения на нее, год рождения); данные о его квалификации (образование, что и когда окончил; специальность и квалификация по диплому, стаж работы по специальности и на дан­ном предприятии, когда и где проходил повышение квалификации); оценку эффективности выполнения работником своих должностных обязанностей по результатам голосования и рекомендации комис­сии. Аттестационный лист подписывается (с указа­нием даты) председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, аттестуемый знакомит­ся с ним под роспись.

1.3.2. Регулирование  режимов рабочего времени.

Вся жизнь человека протекает во времени и в течение ее он может заниматься разнообразной деятельностью.  В этой связи измерителем одного из видов деятельности — трудовой — является рабочее время, норма которого обусловливается уровнем раз­вития общества, политическими и экономическими факторами .При этом законодательство о труде придает этой мере общеобязательный характер.