Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии (на примере РСУП «Родина» Калинковичского района)

          Главный ветврач:

Осуществляет ветеринарно-профилактические мероприятия по предупреждению заболеваний и падежа животных. Осуществляет контроль за содержанием скота, лечение заболевшего скота. Проводит ветеринарный осмотр, поступающих на переработку скота, ветеринарно-санитарную экспертизу. Дает заключение о годности мяса и мясных продуктов для переработки, санитарном состоянии выпускаемых мясопродуктов.

         Главный энергетик:

Организует технически правильную эксплуатацию и своевременный ремонт энергетического и природоохранного оборудования и энергосистем, бесперебойное обеспечение производства электроэнергией, паром, газом, водой и другими видами энергии. Осуществляет контроль за соблюдением правил охраны труда и техники безопасности, инструкций по эксплуатации энергоустановок и использованию энергооборудования и сетей. Осуществляет энергетическое обслуживание производства.

          Инженер по охране труда и техники безопасности:

Осуществляет контроль за соблюдением в подразделениях предприятия действующего законодательства, инструкций, правил и норм по охране труда, техники безопасности, производственной санитарии, за предоставлением работникам установленных льгот и компенсаций по условиям труда. Составляет технологические регламенты, графики аналитического контроля, паспорта, инструкции и другую техническую документацию.

         Начальник отдела строительства:

Осуществляет руководство выполнением работ по строительству и реконструкции производственных объектов. Следит за выполнением проектными и строительными организациями договорных обязательств. Организует выполнение планов строительства. Осуществляет контроль за своевременным вводом в эксплуатацию объектов.

         Начальник мясоперерабатывающего предприятия:

Осуществляет руководство производством и переработкой мяса. Обеспечивает выполнение плановых заданий по выпуску колбасных изделий и полуфабрикатов. Обеспечивает ритмичный выпуск продукции высокого качества. Осуществляет подбор кадров рабочих и служащих, их расстановку.

         Начальник отдела кадров:

Возглавляет работу по обеспечению предприятия кадрами рабочих и служащих. Принимает трудящихся по вопросам найма, увольнения, перевода, контролирует расстановку и правильность использования работников в подразделениях предприятия. Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством. Изучает и обобщает итоги работы с кадрами, анализирует причины текучести, прогулов и других нарушений трудовой дисциплины. Составляет графики отпусков. Обеспечивает состояние установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами. 

         Ведущий экономист:

Под руководством главного экономиста осуществляет учет поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей, основных средств; подготовку договоров подряда с заказчиками; подготавливает исходные данные для составления проектов перспективных и годовых планов производственно-хозяйственной деятельности.

         Бухгалтер:

Выполняет работу по различным участкам бухгалтерского учета. Отражает в бухгалтерском учете операции, связанные с движением денежных средств и товарно-материальных ценностей. Составляет отчетные калькуляции, производит начисление и перечисление платежей в государственный бюджет. Подготавливает данные по соответствующим участкам учета для составления отчетности, следит за сохранностью бухгалтерских документов, оформляет их в соответствии с установленным порядком для передачи в архив.

         Диспетчер:

Осуществляет оперативное регулирование хода производства и других видов основной деятельности предприятия. Осуществляет оперативный контроль за ходом производства, обеспечивая максимальное использование производственных мощностей, ритмичное и бесперебойной движение незавершенного производства. Ведет диспетчерский журнал, составляет отчетные рапорты и другую техническую документацию о ходе производства.

2.2. Анализ обеспеченности РСУП «Родина» трудовыми ресурсами

Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и эффективности производства. В частности, от обеспеченности хозяйства трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения сельскохозяйственных работ, эффективность использования техники и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Одной из основных задач такого анализа является изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям.

Таблица 2.3

Обеспеченность РСУП «Родина» трудовыми ресурсами за 2001-2003 г.г.

Данные таблицы свидетельствуют о том, что наблюдается динамика снижения среднесписочной численности на РСУП «Родина».Всего работников в 2001 году –296 человек , в 2002 году – 286 человек , а в 2003 году –269 человек.

Основную долю в структуре рабочих занимают рабочие, занятые в животноводстве 84,12%; 81,91%; 82,53%, соответственно в 2001, 2002 и 2003 годах, рабочие, занятые в растениеводстве занимают 28% всех работников предприятия. Это свидетельствует о том, что предприятие обеспечено работниками основных сельскохозяйственных профессий.

      Незначительную долю в структуре всех работников занимают электрики, рабочие АВМ, сторожевая охрана и прочие рабочие. Неизмененным остается среднесписочная численность рабочих мясоперерабатывающего предприятия (17 человек)  и работников АВМ (3 человека ).

Предприятие обеспеченно работниками, основных категорий занятых  в   производстве: доярки составляют  8,11% ; 8,16% ;8,55% ; операторы КРС – 11,5 %; 12,41 %;  11,9 % ; трактористы , комбайнеры – 11,49 % ; 10,99 % ;  10,78 %; водители – 7,09 % ; 7,09 % ; 7,06 % в 2001 , 2002  и 2003 годах соответственно.

       РСУП «Родина» достаточно обеспечено административно-управленческим персоналом: руководители составляют 1% всех работников, главные специалисты – 2,30%, 2,46% и 2,6% в 2001, 2002 и 2003 годах соответственно. Неизменной на протяжении трех лет остается численность руководителей  и главных специалистов (3  и 7 человек соответственно). В среднем 5% составляют специалисты, а число прочих служащих уменьшается по количеству и в процентах к итогу и составляют 10,47%, 9,22% и 8,55% соответственно в 2001, 2002 и 2003 годах.

Сложившийся уровень обеспеченности трудовыми ресурсами на РСУП “Родина” позволяет осуществлять производственно-хозяйственную деятельность на достаточно высоком уровне. От этого зависит производство высококачественной продукции с минимальными потерями (что характерно для сельскохозяйственного производства).

Характерной особенностью является то , что не уменьшается состав представителей профессиональных групп , занятых на работах с особо тяжелыми условиями труда (электрики, полеводы, рабочие АВМ , доярки, слесари-животноводы ).

В целом предприятие обеспечено трудовыми ресурсами на должном уровне  и структура распределения работников по группам соответствует потребностям предприятия.

2.3. Анализ движения рабочей силы на РСУП «Родина»

Одним из наиболее важнейших моментов в деятельности кадровых служб   и администрации предприятия является прием и увольнение работников. Частая сменяемость кадров отрицательно сказывается на эффективности производства, особенно это проявляется в сельском хозяйстве, так как производительность новых работников, как правило, ниже чем у проработавших некоторый срок.

Во-первых, снижается качество труда и продукции, падают темпы роста производительности труда (так происходит из-за того,  что лица, подавшие заявления на увольнение, перестают работать с прежним усердием, а также из-за неопытности части персонала).

Во-вторых, увеличиваются расходы на подготовку и переподготовку персонала. Кроме того, негативное влияние текучести кадров сказывается на стабильности коллективов, формировании у работников трудовой активности и как итог – на создании здорового микроклимата.

Для характеристики движения рабочей силы необходимо проанализировать динамику следующих показателей:

    - коэффициент оборота по приему (Кпр):

                                    количество принятого персонала на работу

                     Кпр =                                                                                                  (2.1)

                                       среднесписочная численность персонала

     - коэффициент оборота по выбытию (К в):

                                       количество убывших работников

Кв   =                                                                                                     (2.2)

                                    среднесписочная численность персонала

      - коэффициент текучести кадров (Кт.к.):

                   количество работников, уволившихся по собственному

                        желанию и за нарушения трудовой дисциплины

Кт.к.=                                                                                                                       (2.3)

                                среднесписочная численность персонала

-         коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с.):

                                    количество работников, проработавших весь год

Кт.к.=                                                                  .                                    (2.4)

                                       среднесписочная численность персонала

Таблица 2.4.

Движение рабочей силы на РСУП «Родина» в период с 2001-2003 г.г.

Данные таблицы свидетельствуют о том, что на предприятии в 2001 и 2003 годах наблюдается высокий показатель коэффициента текучести кадров. Заслуживает внимания факт, что очень низким он был в 2002 году – 0,057. Коэффициент текучести в 2003 равен 0,227 и его увеличение обуславливается появлением категории уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Этот еще достаточно значительный показатель для предприятий и его снижение является наиболее важной задачей кадровых служб.

Отсутствие данных по графе уволенных по сокращению численности свидетельствует о стабильности функционирования предприятия .

      В 2003 году наблюдается резкое увеличение коэффициента по приему кадров  . Особое значение для характеристики движения кадров предприятия имеет показатель постоянства работников и если в 2002 году он составлял 0,936, то в 2003 уже 0,595. Это свидетельствует о том, что необходимо совершенствовать систему движения рабочей силы, совершенствовать трудовую дисциплину рабочих.

      В чем же основные причины, побуждающие рабочих и служащих по своему желанию менять место работы? Как показывает анализ на РСУП «Родина»,  одной из главных причин увольнения работников по собственному желанию является неудовлетворенность заработной платой. Разница в оплате труда приводит к постоянному перемещению людей. Причем эта причина в большей степени касается рабочих, хотя велико ее влияние и на процесс текучести среди служащих.

Вторая причина – уровень нормирования труда. Там, где совершенствованию нормирования не уделяется должного внимания, своевременно не обеспечивается пересмотр норм выработки, там появляются так называемые выгодные и невыгодные работы.

Следующая по важности причина – это неудовлетворенность условиями и организацией труда. К ним относятся, прежде всего, вредность производства, большие физические нагрузки, монотонный режим работы и т.д. Несмотря на то, что Трудовым Кодексом Республики Беларусь и коллективным договором предприятия установлены определенные льготы для работников, занятых во вредных и тяжелых условиях труда, текучесть кадров среди этой группы по прежнему значительна. Объясняется это еще и тем, что по мере роста заработной платы, повышения общеобразовательного и культурного уровня людей. Особенно молодежи, у них возрастают требования к выбору места работы.

Определенное влияние на текучесть оказывают и бытовые условия. Сюда можно отнести плохое транспортное обслуживание, отсутствие некоторых социально-культурных объектов. Причинами увольнения молодежи, является неудовлетворенность профессией, а также плохая организация досуга и невозможность повысить профессиональный и общеобразовательный уровень.