Разделение и кооперация труда

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФГБОУ ВПО

Уральский государственный экономический университет

Институт непрерывного образования

Факультет сокращенной подготовки

 

Кафедра _________________________________________________

(название кафедры, на которую передается работа)

_________________________________________________________

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине ________________________________________________

(название дисциплины  по учебному плану)

_______________________________________________________________

На тему (или «ПЕРЕАТТЕСТАЦИЯ») «_______________________________»

       Вариант 1

Студента(ки) _______ курса гр. _________ ______________________________________ (Фамилия, имя, отчество) ______________________________________ Преподаватель: _______________________                                         (Фамилия, имя, отчество, _______________________________________ должность, научное звание) _______________________________________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Екатеринбург

201___ г.

Разделение и кооперация труда

1. Понятие разделения труда, его  виды и формы. Границы разделения  труда (2-3- страницы).

2. Как разделение труда влияет  на расстановку работников и  структуру кадров на вашем  предприятии.

Для служащих: раскрыть организационно-функциональную структуру управления, должностное и долевое распределение служащих по категориям, провести анализ положения о структурных подразделениях.

Для рабочих: сопоставить показатели двух цехов (участков) с предметным и пооперационным разделением труда.

1. Понятие разделения труда, его  виды и формы. Границы разделения  труда (2-3- страницы).

Организация труда на любом уровне начинается с его разделения. Являясь одним из основных элементов организации труда, разделение труда представляет собой обособление различных видов трудовой деятельности работников или разграничение деятельности работников в процессе их трудовой деятельности. Различают следующие виды разделения труда:

общее разделение труда по отраслям общественного производства;

частное разделение труда внутри отраслей, в том числе АПК, а также по «территориальному» признаку;

единичное разделение труда внутри организаций по технологическим, квалификационным и функциональным признакам, а также между структурными подразделениями.

Особое значение в пределах любой организации приобретают вопросы правильной расстановки работников в производстве на основе рационального разделения труда и совмещение профессий, специализации труда (приобретение человеком специальных знаний и навыков в какой либо области трудовой деятельности) и расширения зон обслуживания. Расстановка кадров – рациональное распределение состава кадров организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам и т.д. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и стимулирование профессионального роста кадров.

В зависимости от рода и разновидности работ выделяются следующие формы разделения труда: функциональное, профессиональное, технологическое и квалификационное. В рамках любого предприятия все формы организации труда сосуществуют или присутствуют одновременно.

Функциональное разделение труда предполагает деление персонала организации АПК на несколько функционально однородных групп. Эти общепринятые как в статистике, так и в учете группы формируются в зависимости от выполняемой роли в осуществлении производственного процесса или трудовой деятельности. В соответствии с этой классификацией в зависимости от выполняемых функций персонал организации составляют:

служащие – это руководители, специалисты и другие служащие, которых иногда называют техническими исполнителями;

рабочие – это основные, рабочие непосредственно участвующие в сельскохозяйственном производстве,  в зависимости от производственного назначения организации (например, трактористы-машинисты, операторы машинного доения, скотники крупного рогатого скота и др.) и вспомогательные, рабочие выполняющие работы по обслуживанию основного производства (например, электрики, рабочие занятых на ремонтных работах, хозяйственным и другими видами обслуживания).

Такое деление вовсе не означает принижение роли вспомогательных рабочих. Для организации в одинаковой степени важны как основные, так  вспомогательные рабочие. Эффективность производственного процесса во многом зависит от рационального функционального разделения труда и равной степени зависит от отношения к труду каждого работника на своем рабочем месте.

Профессиональное разделение труда – это деление работников организации по профессиям и специальностям. Под профессией понимается род деятельности (занятий) человека, владеющего определенными теоретическими знаниями и практическими знаниями и практическими навыками, полученными в результате профессиональной подготовки. Специальность – это разновидность профессии, более узкая ее часть, специализация работникам в рамках профессии.

Пример. Рассмотрим следующую профессиональную градацию:

квалификация – «экономист-менеджер»;

специальность – «экономика и управление на предприятии АПК»;

специализация – «управление персоналом».

Квалификационное разделение труда – разделение труда исполнителей в зависимости от сложности, точности и ответственности выполняемых работ. Оно регулируется тарифно-квалификационными справочниками. Из квалификационного разделения труда складывается квалификационная структура персонала

Квалификационный состав персонала – показатель качественного уровня персонала организации, определяемый наличием и удельным весом в общей численности персонала должностей служащих и профессий рабочих с конкретными характеристиками.

Технологическое разделение труда предусматривает расстановку работников по стадиям (например, выращивание молодняка, доращивание и откорм) циклам (например, весенне-полевые работы, уборка) видам работ и производственным (трудовым) операциям в зависимости от технологии производства, содержания и особенностей выполнения работ. Наиболее распространенной формой технологического разделения труда в сельском хозяйстве является пооперационное разделение труда, когда работник выполняет одну или несколько однородных технологических операций.

Пооперационное разделение труда стало причиной возникновения противоречия между производительностью работника и содержательностью трудового процесса. Процесс развития материального производства развивался в направлении от универсального труда к специализированному труду. Эти разновидности труда имеют как свои преимущества, так и недостатки. Универсальный труд требует от работника разностороннего профессионально-квалификационного уровня, позволяющий ему проявить равное мастерство и умелость при выполнении разных работ. Как правило, это разнообразный   и содержательный труд, но при всех своих положительных качествах такой труд не отличается высокой производительностью.

Производство развивалось в направлении усиления роли специализации труда, обособления работ по специальностям, а внутри специальностей – по видам работ. Это позволяло работникам совершенствовать свое профессиональное мастерство, что способствовало в конечном итоге повышению качества труда, росту производительности труда и повышению эффективности производства в целом. По мере усложнения производственных процессов для обеспечения роста производительности труда требовалась все большая специализация, все более узкое разделение труда.

В чем преимущества специализированного труда по сравнению с универсальным трудом? Таких преимуществ несколько:

работник быстрее достигает высокого уровня профессионального мастерства, что позволяет ему оперативно и качественно выполнять соответствующие работы:

создаются благоприятные возможности для улучшения организации и рационализации рабочего места;

создаются возможности рационального подбора исполнителя для выполнения конкретных видов работы, требующих от него определенных индивидуальных качеств и др.

Все эти преимущества способствуют росту производительности труда.

Однако в то же время по мере углубления специализации ссужается круг обязанностей и работ, что снижает уровень содержательности и привлекательности труда и растет его монотонность. Переход рациональной границы специализации ведет к снижению уровня производительности труда работников из-за накопления негативных моментов узкоспециализированного труда.

Для решения вопросов разделения труда используются такие понятия как «границы разделения». Границы разделения – это нижний и верхний пределы, ниже и выше которых соответственно, разделение труда недопустимо. Выделяют следующие границы  разделения труда:

Технической границей разделения труда является трудовая операция, состоящая только из одного трудового приема, как совокупность трудовых действий и движений работника, непрерывно следующих друг за другом. Это, как правило, простая элементарная работа.

Нижней экономической границей разделения труда будет такое расчленение трудового процесса, когда больше не обеспечивается высокий уровень производительности труда из-за  его монотонности.

Психофизиологические границы разделения труда определяются величиной физических и нервно-психических нагрузок на работника в течение рабочего дня.

Социальные границы разделения труда определяются уровнем монотонности и текучести персонала, отношением работников к труду, состоянием межличностных отношений.

Учитывая требования рационального разделения труда, необходимо  при организации каждого трудового процесса найти наилучший или оптимальный уровень разделения труда, который рассчитывается на основе экономических, психофизиологических и социальных критериев:

В соответствии с экономическими критериями  персонал необходимо так расставить по рабочим местам, чтобы уровень квалификации каждого работника соответствовал сложности выполняемых им работ;

Психофизиологическими критериями разделения труда служат показатели работоспособности – при разделении труда необходимо выбирать тот вариант, который обеспечивает максимальную работоспособность человека и наилучшим образом обеспечивает здоровье работника;

Социальными критериями разделения труда служит стабильность коллектива, низкая текучесть персонала, удовлетворенность работника содержанием и условиями труда.

Установление оптимального уровня разделения труда при таком большом количестве разнообразных критериев – очень сложная задача, поскольку предпочтение следует отдавать всем группам критериев в равной степени. Знание экономики труда во многом сможет способствовать ее решению.

Критерии и оценка результативности персонала.

ДОЛЖНОСТИ	ПЕРЕЧЕНЬ ПОКАЗАТЕЛЕЙ – КРИТЕРИЕВ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА
Руководитель организации	Прибыль Рост прибыли Оборот капитала Доля на рынке
Управляющий банком	Объем кредитов и их динамика Рентабельность Качество кредитных операций Количество новых клиентов
Линейные руководители (начальники производств, цехов, мастера)	Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре Динамика объема производства Динамика производительности труда Снижение издержек производства Количество рекламаций и их динамика Удельный вес бракованных изделий и их динамика Величина простоев Потери от простоев Коэффициент текучести кадров
Начальник финансового отдела	Прибыль Оборачиваемость оборотных средств Уровень сверхнормативных запасов оборотных средств
Руководитель службы управления персоналом	Производительность труда и ее динамика Снижение нормативной трудоемкости производимой продукции Удельный вес технически обоснованных норм Уровень заработной платы на единицу продукции и его динамика Количество вакантных мест Количество претендентов на одно вакантное место Показатели по обучению и повышению квалификации персонала Затраты на персонал в издержках производства (удельный вес и динамика)
Менеджер по персоналу	Количество вакантных мест в организации   Количество претендентов на одно вакантное место  Коэффициент текучести по категориям персонала и подразделениям

К критериям оценки результативности труда работников предъявляются определённые требования. Они должны:

·        оказывать непосредственное и решающее влияние на результаты  работы подразделения фирмы;

·        приводить к достижению целей фирмы;

·        влиять, по крайней мере, на 80% результатов труда работников.

Выбор критериев определяется назначением критериев оценки, т.е. тем, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки. Так, например, если основными целями являются повышение результативности и определение заработной платы* работников, то оценку следует производить по критериям результативности. Если же целью является продвижение по служебной лестнице, необходимы критерии, которые бы определяли потенциальную результативность на новом месте. 
Методы оценки  результативности труда

управленческого персонала 
Процедура оценки результативности труда будет эффективной при соблюдении обязательных условий:

·     Установление четких “стандартов” результативности труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки;

·     Предоставление полной и достоверной информации оценщику о результативности труда работника;

·     Обсуждение результатов оценки с работником;

·     Принятие решения по результатам оценки и документирование оценки.

2. Как разделение труда влияет на расстановку работников и структуру кадров на вашем предприятии.

Для служащих: раскрыть организационно-функциональную структуру управления, должностное и долевое распределение служащих по категориям, провести анализ положения о структурных подразделениях.

Для рабочих: сопоставить показатели двух цехов (участков) с предметным и пооперационным разделением труда.

Структура подчинения и должностных взаимоотношений в частном предприятии ООО ТД «Урал Тойз». Предприятие занимается оптовой  продажей детской игрушки.

Директор

Главный бухгалтер

Менеджеры по продажам ,

Менеджеры по закупкам.

На предприятии «Урал Тойз» применяются функциональная и профессиональная формы разделения труда. Функциональное разделение труда осуществляется в зависимости от характера выполняемых работниками функций. По этому принципу на предприятии «Урал Тойз» произведено деление на управленческий персонал, в лице директора и главного бухгалтера, и на обслуживающий персонал, в лице менеджеров по продажам.

Профессиональное разделение труда осуществляется по специальностям и профессиям. На предприятии «Урал Тойз» это разделение произведено по следующим специальностям:

1. Бухгалтер;

2. Менеджер по закупу ;

3. Менеджер по продажам;

3. Реализатор;