Шпаргалка по "Экономике организации"

 

31 эффективности использования материальных ресурсов

 

Для характеристики эффективности  использования материальных ресурсов применяется система обобщающих и частных показателей.

Материалоёмкость продукции представляет собой величину затрат материальных ресурсов на производство единицы продукции или работ , МЗ – материальные затраты на производство продукции.

 

Материалоотдача – обратный материалоемкости показатель, определяется делением стоимости произведенной продукции на сумму материальных затрат. Коэффициент соотношения темпов роста объёмов производства и материальных затрат характеризует в относительном выражении динамику материалоотдачи и одновременно раскрывает факторы её роста. ,Тр_МЗ – темп роста материальных затрат; Тр_В – темп роста выпуска продукции.Удельный вес материальных затрат в себестоимости продукции характеризует изменение материалоёмкости продукции. , где Сб – себестоимость производства продукции.

прибыль на рубль  материальных затрат– это наиболее обобщающий показатель эффективности использования материальных ресурсов. полученной прибыли от основной деятельности .

Общий расход материала орс – показатель, который характеризует количество конкретного материала, затраченного на выпуск продукции.

Чистый расход сырья – показатель, который характеризует количество конкретного материала, затраченного на выпуск продукции за минусом отходов: Коэффициент использования (К_исп) – показатель, который характеризует соотношение чистого и общего расхода сырья чрс/орс

натуральные показатели нормы расхода (удельного расхода) – показатель, который характеризует норму расхода материала на единицу продукции с учетом отходов и удельного чистого расхода – расхода материала на единицу продукции за вычетом отходов: , .    

32   Понятие и различие основных производственных и оборотных фондов

Основные фонды промышленного  предприятия объединения) представляют собой совокупность материально-вещественных ценностей, созданных общественным трудом, длительно участвующих в процессе производства в неизменной натуральной форме и переносящие свою стоимость на изготовленную продукцию по частям по мере износа. В своем обороте оборотные фонды последовательно принимают денежную, производительную и товарную формы, что ведет к их разделению на производственные фонды и фонды обращения. Вещественным носителем производственных фондов являются средства производства, средства труда, предметы труда. Готовая продукция вместе с денежными средствами в расчетах образует фонды обращения. К оборотным производственным фондам промышленных предприятий относят часть средств производства, вещественные элементы которых в процессе труда в отличие от основных производственных фондов расходуются в каждом производственном цикле, и их стоимость переносится на продукт труда целиком и сразу. Вещественные элементы оборотных фондов в процессе труда претерпевают изменения своей натуральной формы и физико-химических средств.                                           

33 обеспечен мат рес

 

Материальные запасы – это находящиеся на разных стадиях производства и обращения продукция производственно-технического назначения, изделия народного потребления и другие товары, ожидающие вступления в процесс производственного или личного потребления.

методы контроля. 1. Система с фиксированной периодичностью заказа, то есть система, при которой период, через который предприятие направляет заказ поставщику, не изменяется. 

2. Система контроля за состоянием запасов с фиксированным размером заказа. В этой системе размер заказа на пополнение запаса является величиной постоянной. Интервалы времени, через которые производится размещение заказа, в этом случае могут быть разные.

Для анализа  обеспеченности предприятия материально-вещественными  оборотными элементами экономического потенциала Г.В. Савицкая предлагает использовать ряд коэффициентов:

1. Коэффициент обеспеченности договорами К_об.дог = (И_вн + ЗД) / Р_пл · 100%, где И_вн – внутренние источники обеспечения потребности, нат. ед.; ЗД – планируемое количество поставок материала по условию заключенных договоров, нат. ед.; Р_пл – плановый расход, или плановая потребность в материале, нат. ед отражает эффективность работы персонала службы снабжения, с другой стороны – является основой для оценки работы поставщиков.
2. Коэффициент выполнения договорных обязательств  отражает эффективность работы поставщиков и рассчитывается по следующей формуле: К_в/д = П / ЗД ·100% П – объем поставок материала.
3. Коэффициент обеспечения фактический отражает итоговый результат работы поставщиков:К _об.ф = (И_вн + П)/ Р_пл · 100%.

34 ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) – это совокупность работников, входящих в его списочный состав

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основные и вспомогательные.

К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – с обслуживанием производства.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений.

К специалистам относятся работники, интеллектуального труда (бухгалтеры, экономисты, инженеры).

Служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся агенты по снабжению, машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др.

Главная задача при управлении персоналом состоит в создании условий  для реализации каждым работником своих  потенциальных возможностей и нахождении инструментов воздействия на человека в целях решения стоящих перед предприятием задач. При этом используются следующие методы воздействия на персонал:

• административные;
• экономические;
• социально-психологические.

Одной из центральных  задач в системе управления персоналом является установление потребности  в работающих.

При упрощенных расчетах общая потребность в персонале определяется отношением объема производства (В) к запланированной выработке на одного работающего (ПТ): Важнейшей задачей управления персоналом является оплата труда

Установленные для человека извне  цели не вызовут заинтересованности и не активизируют его усилия, пока они не станут его «внутренними целями» и не превратятся в «собственный план» действий. Добиться этого можно путем мотивации труда, основные направления следующие:

1. Материальное стимулирование предполагает следующие формы воздействия:

• совершенствование оплаты труда;
• совершенствование премирования;
• участие персонала предприятия в прибылях и собственности.

2. Неденежное стимулирование включает:

• создание систем «гибких льгот»;
• психологическое поощрение;
• создание социальных программ.

3. Улучшение качества персонала предполагает:

• повышение образовательного уровня;
• совершенствование профессионально-квалификационного уровня;
• создание системы должностного роста.

4. Вовлечение  персонала в процесс управления  предприятием, а именно:

• автономные бригады;
• кружки качества;
• различные формы участия в управлении.

5. Совершенствование  организации труда:

• улучшение условий труда;
• расширение трудовых функций;
• обогащение труда;
• производственная ротация;
• гибкие графики работы.

35 подб обуч

Потребность в кадрах организация  удовлетворяет в процессе их подбора  и создания резерва работников для  занятия вакантных должностей. В процессе подбора персонала значительную роль играет работа по поиску и выявлению кандидатов, он может осуществляться как внутри организации, так и вне его. Таким образом, существуют внешние и внутренние источники привлечения кандидатов.

Внешними источниками  являются:

• агентства по трудоустройству;
• средства массовой информации;
• учебные заведения;
• интернет.

Внутренними источниками  являются:

• работники организации;
• бывшие работники;
• родственники и знакомые работников.

Для подбора работников на должности  внутри организации используются конкурсы вакансий и система должностных  уведомлений, на основании которых  работники получают сведения обо  всех должностных вакансиях и, при  этом могут принять участие в  объявленных конкурсах.

При привлечении персонала из внешних  источников используются средства массовой информации. Важно правильно выбрать  средство массовой информации и правильно  составить рекламное объявление. Оно должно быть емким и в то же время лаконичным и содержать  следующие сведения:

Внедрение научно-технического прогресса  в производство, переход экономики  к рыночным отношениям предъявляет  к работникам новые требования. В  связи с этим возникает необходимость  профессионального развития работников. Обучение персонала обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений работника  современному уровню производства и  управления и включает в себя следующие  основные элементы.

1. Подготовка новых работников – это первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии.
2. Переподготовка кадров организуется с целью освоения новых профессий. Выполняется в учебных заведениях.
3. Повышение квалификации – это обучение после получения работниками основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование их профессиональных и экономических знаний, навыков. Выполняется на специальных курсах, школах.

Повышение квалификации – это обучение после получения работниками  основного образования, направленное на совершенствование их профессиональных и экономических знаний. Конкретные направления повышения квалификации:

1. Получение новых знаний в области новых технологий, экономики и управления.
2. Подготовка к продвижению в должности или горизонтальному перемещению.
3. Освоение новой профессии.
4. Адаптация к новой технике.

Повышение квалификации проводится в  учебных центрах, курсах при учебных  заведениях.

Повышение профессионального мастерства является служебной обязанностью руководителей  и специалистов. При этом возможно использовать следующие виды обучения:

1. Самообразование.
2. Участие в семинарах.
3. В учебных заведениях системы повышения квалификации и переподготовки кадров.
4. Стажировка в передовых организациях в стране и за рубежом.
5. Обучение в аспирантуре и докторантуре.
6. Переподготовка – получение новой специальности в учебных заведениях, институтах повышения квалификации.

Обучение работников должно заканчиваться  оценкой результатов обучения. При  этом возможно использовать тестирование, наблюдение за поведением работника, анкетирование, зачеты. При этом должны быть разработаны критерии оценки, которые доводятся до обучающихся.

 

 

36 Оценка трудовых ресурсов

Анализ персонала  предприятия проходит в общем в трех направлениях:

1. Анализ состава и структуры кадров.

• по квалификационному составу;

• по степени участия в различных видах трудовой деятельности (ручной труд, автоматизированный, механизированный);
• по демографическим характеристикам (возраст, пол и т.д.);
• по рабочему стажу и др.
2. Анализ движения кадров.

   Коэффициент оборота по приему ,Ч_пр – число работников, принятых на работу за период; Ч – среднесписочная численность работников.

Коэффициент оборота по выбытию (увольнения) ,                                         Ч_ув – число уволенных за период работников.