Шпаргалки по "Экономике"

- плановую отражает затраты времени на производство ед. прод. с учетом реализации мероприятий по снижению трудоёмкости

- фактическую отражает действиткльные затраты времени на выпуск ед. прод., вкл. потери раб. Времени

 Отношение фактич. Труд-ки  к норматисной = коэф. Выполнения  норм времени

Технологическая труд-ть – вкл затраты труда раб., технически воздейст. На предмет труда

Трудо-ть обслуживания затраты  вспомогат раб

Производственная трудоемкость – затраты основных и вспом раб

Труд-ть управления затраты  труда служащих

Полная труд-сть отражает затраты всех категорий работников

 

в19   Производительность труда – это эффективность  использования персонала предприятия, она определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени.

• Производительность индивидуального (живого)  труда – эффективность индивидуальных затрат труда

• Производительность общественного труда – определяется по затратам, не только живого, но и овеществленного труда

На предприятии для  выражения пр. т. используются –  выработка и трудоёмкость.

В = ВП/Чсп      Тр= Т/ВП

 

В – выработка

ВП – объем валовой  продукции

Чсп – среднесписачная  численность

Тр – трудоемкость

Т – время 

 

в20  Факторы – это  движущие силы,, причины, воздействующие на какой-либо процесс или явление.

Материально-технические  факторы связаны с использованием новой техники, прогрессивных технологий, новых видов сырья и материалов. Решение задач совешенствования производства здесь достигаются:

- модернизацией оборудования 

- заменой морально устаревшего оборуд. новым

- повышением уровня механизации  производства: механизацией ручных  работ, внедрением средств малой  механизации, комплексной механизацией  работ на участках и в цехах.

- автоматизацией производства  – установка автоматизированного  оборудования

- внедрением новых видов  сырья, прогрессивных материалов  и др.

МТФ наиболее важны, т.к. обеспечивают экономию и живого, и овеществленного труда.

Организационно-экономические  факторы определ. уровнем организации  труда, производства и управления:

- совершенствование организации  управления производством (соверш. аппарата управления,сисием управл. Проиводством и т.д.)

- совершенствование организации  происводства ( улучшение материално-технической  и кадровой пдготовки проив-ва, совершенствование организации  вспомогательных служб –транспортной, складской)

- совершенствование организации  труда (внедрение передовых методов  и приемов труда, соверш. Организации и обслуживание раб.мест., систем оплаты труда)

Социально-психологичечские факторы определ. качесвом трудовых коллективов, их социально-демографическим  составом, уровнем подготовки, дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы работников , стилем руководтва в подразделениях и на пр-ии в целом.

 

в22  Формы и системы  оплаты труда

Наибольшее распространение  на предприятиях различных форм собственности  получили две формы оплаты труда:

сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный  объем работ;

повременная - оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

И сдельную, и повременную  формы оплаты труда можно представить  схемами (рис.). Существует также целый  ряд условий, при которых Целесообразно  применять ту или иную форму оплаты труда.

 

Условия применения сдельной формы оплаты труда:

• существуют количественные показатели работы, которые непосредственно  зависят от конкретного работника;

• имеется возможность  точного учета объемов выполняемых  работ;

• существуют возможности  у рабочих конкретного участка  увеличить выработку или объем  выполняемых работ;

• существует необходимость  на конкретном производственном участке  стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции  или объемов работ;

• имеется возможность  технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда  не рекомендуется применять в  том случае, если ее применение ведет  к:

• ухудшению качества продукции;

• нарушению технологических  режимов;

• ухудшению обслуживания оборудования;

• нарушению техники безопасности;

• перерасходу сырья и  материалов.

Условия применения повременной  оплаты труда:

• отсутствует возможность  увеличения выпуска продукции;

• производственный процесс строго регламентирован;

• функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

• функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;

• увеличение выпуска продукции  может привести к браку или  ухудшению ее качества.

На каждом конкретном предприятии  в зависимости от характера выпускаемой  продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда  применяется та или иная форма  заработной платы. Сдельная оплата труда  может быть неэффективной, если применять  только сдельно-премиальный или  сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать и аккордную систему, то эффективность возрастает. На одном  и том же предприятии в зависимости  от выпуска конкретного вида продукции, выпуска различных деталей по цехам до сборочного цеха возможны разные варианты применения оплаты труда  и, необходимо применять тот, который  в наибольшей степени соответствует  целям предприятия.

При сдельно-премиальной  системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам  и дополнительно получает премию. Но для этого должен быть четко  установлены показатели, за которые  осуществляется премирование и установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей (рост производительности труда, снижение нормируемой трудоемкости, повышение качества и сортности  продукции и т.д.).

При косвенно-сдельной системе  размер рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих сдельщиков (это относится к вспомогательным  рабочим - наладчика, настройщика и  др.).

При сдельно-премиальной  системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам  и дополнительно получает премию. Но для этого должен быть четко  установлены показатели, за которые осуществляется премирование и установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей (рост производительности труда, снижение нормируемой трудоемкости, повышение качества и сортности продукции и т.д.).

При косвенно-сдельной системе  размер рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих сдельщиков (это относится к вспомогательным  рабочим - наладчика, настройщика и  др.).

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается  на весь объем работы (а не на отдельную  операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и  расценок. При данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ.

Подрядная форма оплаты труда  определяется аналогично бригадной  формы оплаты.

Для руководителей, специалистов и служащих используется схема должностных  окладов. В последние годы некоторые  крупные зарубежные предприятия, используя  новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и повременной оплаты труда. При  этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированные жалования за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных  на своем рабочем месте.

Под фактической квалификацией  понимается также способность работника  не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в  решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте  хозяйственной деятельности своего предприятия.

 

в23 Повременная – форма  оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется  по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

организация повременной  оплаты труда требует соблюдения следующих условий. Без надлежащего  табельного учёта фактически отработанного  времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.

Необходима тарификация  рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании  соответствующих нормативных документов. Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков. Создание на рабочих местах всех необходимых  условий для эффективной работы.

Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным  заданием, «плавающие оклады» и т.д.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности  или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при  этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости  от количества отработанного времени  и уровня его квалификации. Различают  следующие разновидности повременной  формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

Заработная плата при  простой повременной системе  начисляется по тарифной ставке работника  данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата работника  за месяц (Зпм) при установленной  часовой тарифной ставке работника  данного разряда (Тч) определяется по формуле:

Зп.м. = Тч ?Чф,                     

где Чф – фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также  планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Организации могут применять  почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной  оплаты труда. В этом случае заработок  работника определяется путем умножения  часовой (дневной) ставки оплаты труда  на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных  и обслуживающих подразделений  организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

Повременно-премиальная система  оплаты труда – представляет собой  сочетание простой повременной  оплаты труда с премированием  за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных  окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной  месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый  в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может  предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

Переменная часть заработной платы  включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей  природе они близки именно  к  этой части заработной платы,  но по периодичности  отличаются от  должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы  выполняет свои  функции. Доплаты  и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они  носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены  для конкретного человека.

 

в24 Государственное регулирование  оплаты труда состоит в создании необходимых условий для реализации основных функций ЗП. В рыночной экономике у каждой из трех названых выше функций есть свой носитель, т.е. субъект реализации. Так, реализация воспроизводственной функции заработной платы в основном является прерогативой профсоюзов, стимулирующей – нанимателей  рабочей силы, регулирующей – органов  исполнительной власти.

Важным элементом гос. Регулир. ЗП явл. Создание эффективного механизма ее индексации, т.е. повышение  зп, позволяющее частично или полностью  возмещать работающим удорожание потребительских товаров и услуг. Индексация зп является одной из форм соц. Защиты населения в условиях инфляции, направленной на подорожание и восстановление покупательской способности населения. Существенная роль в гос.регулировании зп принадлежит гос. Системе налогообложения. Имеется в виду прямое воздействие гос-ва через шкалу подоходного налога на перераспределение доходов от высокообеспеченных к средне- и малообеспеченным слоям населения. Меры по прямому и косвенному воздействию гос-ва на уровень 

и дифференциацию зп существенно  дополняет система коллективно-договорного  регулирования трудовых отношений.

 

в1 Предмет и объект курса экономика предприятия. Задача курса на современном этапе развития экономики.

В условиях рыночных отношений  центр экономической деятельности перемещается к основному звену  всей эк-ки – предприятию, так именно на предприятии создается продукция, выполняются работы,. Оказываются услуги. Для реш-ия поставленных задач и достижения намеченных целей предприятие исп-ет факторы произ-ва: трудовые ресурсы, технику , технологии, природные ресурсы, капитал и т.д.. На предприятии разрабатываются бизнес-планы, осущ-ся управление – менеджмент, проводятся маркетинговые исследования,. Организационно – технические мероприятия, рассчитывается эк-ий эффект и эк-ая эф-ть от внедрения мероприятий. От того, насколько эф-но предприятие осущ-ет произ-но – хоз-ую деятельность, зависит благосостояние его коллектива и общества в целом.