Штатное расписание предприятия

БАЛТИЙСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ  АКАДЕМИЯ

РЫБОПРОМЫСЛОВОГО ФЛОТА

 

Институт прикладной экономики  и менеджмента

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

по дисциплине: Экономика  предприятия

 

Тема: №39 «Штатное расписание предприятия»

 

 

 

Выполнила:	Парфенова К.А.
	2010Мрв 338
Проверил:	к.э.н., профессор Шалухо В.А.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Калининград 2012

 

Содержание

 

 

Введение

1. Роль и значение штатного расписания предприятия
2. Нормативное обеспечение штатного расписания
3. Характеристика штатного расписания предприятия
4. Анализ предприятия на примере логистической

компании ООО «Алиди-Норд»

Заключение

Список использованных источников

 

Введение

 

В практической деятельности предприятий и их руководителей  можно встретить самые различные  подходы к составлению, утверждению  и использованию штатных расписаний.

Есть руководители предприятий, которые считают, что им штатные  расписания не нужны, что они вправе набирать любое количество работающих, не связывая себя никакими обязательствами  по их должностному, профессиональному  или квалификационному составу, равно как и по оплате работников, занимающих те или иные должности. Такая  точка зрения и практика нередки  на предприятиях, созданных в ходе реформирования экономики, особенно на малых предприятиях, принадлежащих  частным лицам или обществам  с ограниченной ответственностью.

Есть и другая практика, когда штатные расписания охватывают полностью весь персонал предприятия  и переутверждаются при каждом изменении его численности или структуры, т. е. штатное расписание подгоняется под фактическую численность персонала.

Между этими полярными  подходами существует множество  промежуточных вариантов. Такая  ситуация нередко вызывает споры, особенно между специалистами предприятий  и различных контролирующих их организаций. И далеко не всегда эти споры разрешаются  на справедливой основе, даже если какая-либо из сторон права.

В практике работы со штатными расписаниями многое сохранилось от прежней экономической системы, хотя, как известно, этой системы  уже не существует. В то же время  новая система не оформила в каком-либо четком виде свое отношение к такому документу предприятия, как штатное  расписание. В связи с этим следует, опираясь прежде всего на потребности практики, целью нашей контрольной работы рассмотреть с различных позиций вопрос о штатном расписании как нормативном документе предприятия.

 

1. Роль и значение штатного расписания предприятия

 

Штатное расписание организации  — это документ, который отображает структуру компании, перечень должностей, размер заработной платы и дополнительных выплат. Этот документ является одной  из форм отчетности юридического лица.

В прежней экономической  системе весь персонал предприятия  делился на две неравные группы: штатный и нештатный. Штатный  персонал преобладал, он предназначался для того, чтобы обеспечить функционирование предприятия как основного производственного  звена. Зачисляемые в штат работники  выполняли постоянно существующие на предприятии работы. Нештатный  персонал всегда выполнял работы, случайно возникающие на предприятии, как  правило, весьма кратковременного характера, которые не входили и не могли  входить в обязанности штатных  работников. В совокупности штатный  и нештатный состав работников на каждый данный момент определяли личный персонал предприятия.

Соответственно разделялся и фонд заработной платы. Из фонда  заработной платы штатного персонала  производились выплаты штатным  работникам, а из фонда заработной платы нештатного состава – нештатному персоналу. Для каждой группы персонала  устанавливались свои требования к  системам оплаты, контролю за расходованием выделенных фондов заработной платы, оформлению документов на оплату и многое другое.

Как экономический нормативный  документ предприятия штатное расписание отражало противоречия прежней экономической  системы: с одной стороны, преследовалась цель рационализировать расход трудовых и денежных ресурсов, используемых на оплату труда, а с другой –  преследовалась цель закрепить в  штатном расписании излишнюю численность, чтобы можно было легче работать в рамках планового задания. Штатное расписание было одним из важнейших документов, с которым работали специалисты кадровых служб предприятий. Численность вакансий на предприятии определялась по незанятым должностям (профессионально-квалификационным группам) штатного расписания. На основе вакансий строилась работа по подбору новых работников, их подготовке и переподготовке, осуществлялось продвижение специалистов с одной должности на другую при росте их квалификации. Важная роль штатного расписания в экономической жизни предприятия привлекала к нему внимание всех организаций, контролирующих деятельность предприятия, а их было (да и остается) немало. Штатные расписания по подразделениям (когда их руководителем делегировались права утверждения соответствующих штатных расписаний) были предметом внутреннего контроля и проверок.

На уровне предприятия  вышестоящие организации более  всего контролировали количественный и должностной состав административно-управленческого  аппарата (АУП), именно в нем находили излишества и давали задания по его  сокращению и высвобождению. Минимизации  расходов на АУП добивались с помощью  различных методических приемов. В  частности, поскольку для руководителей  и специалистов условия оплаты предусматривали  определенный диапазон окладов, так  называемую “вилку окладов”, то долгое время действовало правило, что  фонд должностных окладов АУП  в штатном расписании не должен превышать  фонда окладов, исчисляемого по средним  окладам “вилки” для соответствующих  должностей. В штатном расписании АУП контролировалось соблюдение “норм  управляемости”. Например, нельзя было вводить должность старшего специалиста, если в его подчинении не находилось, по крайней мере, двух рядовых специалистов. Длительное незаполнение той или иной вакансии могло быть расценено как наличие в штатном расписании необоснованной производственной необходимостью должности.

 

2. Нормативное обеспечение штатного расписания

 

Трудовой кодекс РФ, хоть и ссылается на такой документ, как штатное расписание, но не определяет его содержание и не содержит никаких  указаний по его ведению.

С 2004 г. штатное расписание составляется по унифицированной форме  № Т-3, утвержденной Постановлением Госкомстата России от

05.01.2004 № 1.

Действие указанного Постановления  распространяется на все организации  независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации.

Таким образом, все кадровые документы, указанные в названном  Постановлении должны оформляться  в соответствии с унифицированными формами.

В Постановлении Госкомстата  России от 05.01.2004 №1 даются указания по применению и заполнению унифицированных  форм, в том числе и штатного расписания по унифицированной форме  № Т-3.

Штатное расписание утверждается приказом, подписанным руководителем  организации или уполномоченным им на это лицом. Изменения в штатное  расписание вносятся в соответствии с приказом руководителя организации  или уполномоченного им на это  лица.

Штатные расписания организации  по месту разработки и утверждения  имеют постоянный срок хранения.

 Внесение изменений  в штатное расписание может  происходить в следующих случаях:

1. Дополнение штатного  расписания новыми должностями  и структурными подразделениями.

В этом случае работодателю необходимо издать приказ о внесении соответствующих изменений в  штатное расписание, т.е. о вводе  новых единиц. Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому работодатель вправе ее разработать самостоятельно. Данный приказ подписывает руководитель организации.

2. Исключение из штатного  расписания вакантных должностей  и структурных подразделений.

Исключение из штатного расписания вакантных должностей проводится на основании приказа руководителя. В этом случае уведомление работников о сокращении численности или  штата также не требуется, так  как данные должности работниками  не заняты.

3. Исключение из штатного  расписания штатных единиц или  структурных подразделений при  сокращении численности или штата.

Право принять решение  о сокращении штата или численности  предоставлено работодателю. Главное  условие проведения таких мероприятий - соблюдение норм ч. 3 ст. 81, ст. ст. 82 и 180 ТК РФ, т.е. письменное уведомление работников, участие выборного органа первичной  профсоюзной организации (при ее наличии) и предложение вакансий работникам, подлежащим увольнению.

Решение о сокращении штата  или численности работников принимается  работодателем самостоятельно и  бывает вызвано сложной производственной или экономической ситуацией  в организации или организационными изменениями, которые не позволяют  сохранить штат работников в полном составе.

4. Изменение окладов в  штатном расписании.

Если работодатель намерен  изменить размеры окладов, то он обязан провести мероприятия по уведомлению  об этом работников и внесению изменений  в трудовые договоры, а при отказе работников от работы в новых условиях расторгнуть с ними трудовые отношения  по основанию, предусмотренному ТК РФ.

После принятия работодателем  решения об изменении размера  окладов необходимо издать приказ о  внесении изменений в штатное  расписание, составленный в произвольной форме, который подписывает руководитель.

5. Переименование должностей  и подразделений.

Если работодатель намерен  изменить наименование должности, он должен получить согласие работника на это. В случае отказа последнего следует  руководствоваться нормой ст. 74 ТК РФ.

В случае принятия работодателем  решения о переименовании структурного подразделения или конкретной должности  необходимо издать приказ о внесении изменений в штатное расписание за подписью руководителя.

Каких-либо ограничений по сроку, на который может приниматься  штатное расписание, а так же по сроку внесения изменений в штатное  расписания – законодательством  не установлено.

 

3. Характеристика штатного расписания предприятия

 

Штатное расписание – не просто документ, производный от должностных инструкций. Будучи составленным, оно начинает играть весьма активную роль в эффективном использовании работников. Штатное расписание – не алфавитный указатель имеющихся на предприятии должностей, а, как правило, оно группирует должности по подразделениям и позволяет сравнивать эти подразделения по численности занятых в них работников, набору должностей и квалификационных групп (т. е. по их квалификационному составу), уровню оплаты одноименных должностей и квалификационных групп. Такое сравнение заставляет вернуться к анализу загрузки работников, объема и качества выполняемых ими работ, целесообразности разделения и кооперации труда и к уточнению должностных (рабочих) инструкций, а от них – к структурному делению предприятия на те или иные подразделения, вопросам нормирования и качества труда. Особенно полезно для руководителей предприятий соотносить фактическую численность работающих (по подразделениям, в разрезе должностей) с тем, что предусмотрено по штатному расписанию.

Длительное наличие вакансии по той или иной должности может  быть следствием различных причин, например:

• на рынке труда нет специалистов соответствующей специальности;
• предусмотренная для данной должности оплата не соответствует притязаниям работников;
• предусмотренная по данной должности работа перераспределена между работниками подразделения, они к ней уже привыкли и не требуют нового работника;
• должность вообще была предусмотрена необоснованно и без нее вполне можно обойтись.

Определив причины, руководитель должен принять соответствующее  решение:

• подготовить работника на предприятии;
• увеличить оплату по данной должности;
• ликвидировать соответствующую должность или пересмотреть должностные обязанности групп работников и, если необходимо, их оплату.

Штатное расписание в сочетании  с должностными инструкциями может  служить важным подспорьем руководителю при проведении аттестации специалистов.