Система премирования

 

3. Пути повышения эффективности премирования

 

 

3.1 Оценка эффективности  премирования работников

 

В результате анализа, проведенного во второй главе мы пришли к следующим выводам:

- за период 2007-2009 г. премиальный фонд оплаты труда увеличился на 25% в 2008 г. и на 16,2% в 2009 г. Рост наблюдался практически по всем категориям работников.

- за период 2007-2009 г. наблюдается стабильное снижение коэффициента текучести кадров (с 0,31 до 0,13). Несмотря на то, что он превышает норматив (5 %), это отражает повышение уровня созданных на предприятии условий для наиболее эффективного использования и развития трудового потенциала работников.

Повышенная  текучесть новичков (работников проработавших менее года) объясняется рядом факторов: несовпадением фактической производственной ситуации с теми ожиданиями, которые имелись у работника при поступлении на предприятие. Этот фактор означает, по сути, нарушение соответствия между потребностями работника и социально-экономическим потенциалом рабочего места. Проявлению этого фактора требуется больший срок; существующей на ряде предприятий системой приема на работу, когда новички направляются прежде всего на те рабочие места, откуда ушли их предшественники. Зачастую эти места отличаются более низким социально-экономическим потенциалом; ощущение не востребованности или перегруженности адаптанта. Работники добросовестнее и с большим желанием выполнят ту или иную работу, если сами в полной мере будут отвечать за нее, получат возможность довести ее до конца. Удовлетворенность в работе приносит свобода в выборе темпа и очередности выполнения задания, возможность внесения в процесс своих изменений.

Также нельзя недооценивать  такой фактор, как конкурентоспособность  заработной платы. Получив опыт работы, молодые работники уходят работать на другие предприятия с более  высокой оплатой труда.

Таким образом, мы наблюдаем  положительное влияние премирования на лояльность сотрудников, также наблюдается увеличение среднесписочной численности персонала (2007 г. . 255 чел, 2008 г. 245 чел., 2009 г. 359 чел). Хотя фактическая численность персонала все еще отстает от плановой, в перспективе предприятие не должно испытывать затруднений с набором персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2 Предложения  по повышению эффективности

премирования  работников

 

В целях повышения  эффективности премирования работников можно предложить выполнить следующие мероприятия:

- ежемесячно проводить  конкурс «Лучший в своей профессии». Для этого необходимо разработать критерии оценки, довести их до сведения сотрудников, ежемесячно определять победителей по каждой категории. Победителю полагается премия в размере 50% от должностного оклада, а также приглашение на новогоднюю корпоративную вечеринку в качестве почетного гостя. Это позволит избежать ежедневной рутины, и будет мотивировать работников улучшать результаты своей деятельности.

- с целью удержания  молодых работников на предприятии  необходимо ввести новый вид  премии, зависящий от времени  работы на данном предприятии.  Предлагается ввести начальный  размер премии за выслугу лет  в размере 5%, а затем ежегодно повышать ее на 2% от должностного оклада.

- с целью повышения  уровня образования работников, также можно ввести еще один  вид премии – образовательной. Премированию подлежат работники, которые в свободное время обучаются в различных образовательных учреждениях. Размер премии предлагается установить в размере 10% от должностного оклада. Для работников, которые сомневаются в необходимости получения образования это будет дополнительным стимулом. Кроме того, премия снизит затраты на обучение, так как в большинстве образовательных учреждений различного уровня обучение платное.Молодым матерям можно выдавать разовую премию от предприятия в размере 3-х окладов, что не только повысит лояльность персонала, но и, возможно, немного улучшит демографическую обстановку в регионе.

Данные мероприятия, направленные на повышение эффективности премирования работников, в конечном итоге повысят производительность труда, снизят текучесть кадров, повысят образовательный уровень работников и тем самым увеличат прибыль предприятия.

 

Заключение 

В первой части курсовой работы изучается назначение системы  премирования организации, рассматриваются  виды премий и их экономическое обоснование. В производственных отраслях экономики существенное место в расходах на оплату труда составляют премии за счет всех источников и только в сельском хозяйстве их удельный вес относительно невелик. Главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы. В условиях рыночных отношений на предприятии возрастает значение показателя прибыли как источника средств для расширения и технического совершенствования производства, а также увеличения доходов участников этого производства. Стимулирование роста прибыли становится обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений предприятия. Основными показателями премирования подразделений аппарата управления выступают выполнение (перевыполнение) плана по прибыли и рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду предыдущего года.

Таким образом, при грамотной организации маркетинговой, производственной и логистической деятельности реализация оптимальных для данного предприятия форм и систем оплаты труда позволит повысить производительность труда, конкурентоспособность изделий предприятия на рынке, принесет ему финансовую независимость и стабильность.

Во второй части курсовой работы мы дали краткую характеристику организации ОАО «Сфера»  провели анализ системы премирования данной организации. Премирование в организации ОАО «Сфера»  вводится в целях повышения материальной заинтересованности работников предприятия в улучшении технического и санитарного состояния жилищного фонда, обеспечения своевременного и качественного ремонта жилых домов, их сохранности и благоустройства, снижения дебиторской и кредиторской задолженности предприятия, а также для обеспечения качества и культуры обслуживания потребителей жилищно-коммунальных услуг. Система премирования  распространяется на всех работников ОАО «Сфера», за исключением ген. директора, порядок и размер поощрения которого устанавливается контрактом с советом директоров. Источниками выплаты премий являются средства фонда оплаты труда, относимые на себестоимость работ и услуг, и средства фонда потребления утвержденного советом директоров ОАО согласно Уставу. Выплата премий, обусловленная системой оплаты труда, осуществляется ежемесячно за фактически отработанное время одновременно с выплатой заработной платы. Уровень текучести кадров на предприятии довольно высок. Высокий уровень текучести кадров указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении организацией в целом, это своего рода индикатор неблагополучия. С 2006 года наблюдается стабильное снижение коэффициента текучести кадров (с 0,31 до 0,13). Несмотря на то, что он превышает норматив (5 %), это отражает повышение уровня созданных на предприятии условий для наиболее эффективного использования и развития трудового потенциала работников.  Коэффициент стабильности показывает, что за период 2006-2009 гг. количество постоянного персонала незначительно уменьшилось. Кроме того,  большинство работников работает на предприятии 1-3 года. Проработав не более 3 лет, получив навыки работы, они уходят на другие предприятия. Это связано с невысокой оплатой труда. Премиальный фонд оплаты труда увеличился на 25% в 2008 г. и на 16,22% в 2009 г. Рост наблюдался практически по всем категориям работников.

В третьей части работы мы оценили эффективность существующей системы премирования работников организации ОАО «Сфера» а также разработали предложения по ее совершенствованию.

В результате анализа, мы пришли к следующим выводам: За период 2007-2009 г. премиальный фонд оплаты труда увеличился на 25% в 2008 г. и на 16,22% в 2009 г. Рост наблюдался практически по всем категориям работников. За период 2007-2009 г. наблюдается стабильное снижение коэффициента текучести кадров (с 0,31 до 0,13). Несмотря на то, что он превышает норматив (5 %), это отражает повышение уровня созданных на предприятии условий для наиболее эффективного использования и развития трудового потенциала работников.  Мы наблюдаем положительное влияние премирования на лояльность сотрудников, также наблюдается увеличение среднесписочной численности персонала (2007 г. 255 чел, 2008 г. 245 чел., 2009 г. 359 чел). Хотя фактическая численность персонала все еще отстает от плановой, в перспективе предприятие не должно испытывать затруднений с набором персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы:

 

1. Баканов, М. И. Теория экономического анализа [Текст] / М. И. Баканов. М.: Финансы и статистика, 2005. 465 с.

2. Бекетов, Р. Н. Вопросы эффективности использования трудовых ресурсов [Текст] / Р. Н. Бекетов // Экономика и учет труда. 2005. №1. С.3-7.

3. Глазунов, А. Факторы, влияющие на повышение заработной платы [Текст] / А. Глазунов // Человек и труд. 2008. №7. С. 15-21.

4. Ефимова, О.В. Финансовый анализ [Текст] / О. В. Ефимова. М.: Бухгалтерский учет, 2005. 422 с.

5. Жуков, А. Заработная  плата: пути реформирования и резервы повышения [Текст] / А. Жуков // Проблемы теории и практики управления. 2005. №5. С. 17-22.

6. Кондратов, А. А. Заработная зарплата [Текст] / А. А. Кондратов // Экономика и жизнь. 2008. №42. С.2-3.

7. Вяземская, И. Н.Заработная  плата и её роль в правовом регулировании трудовых отношений [Текст] / И. Н. Вяземская // Трудовое право. 2006. №5. С.14-16.

8. Ковязина, Н.З. Заработная  плата на предприятии [Текст] / Н. З. Ковязина. СПб .: Питер, 2007. 160 с.

9. Кондраков, Н.П. Бухгалтерский  учет [Текст] / Н. П. Кондраков. М.: ИНФРА-М, 2006. 592 с.

10. Макальская, М.Л. Бухгалтерский  учёт [Текст] / М. Л. Макальская. М.: Высшее образование, 2005. 443 с.

11. Меркулов, Н. Фонд  оплаты труда: оригинальная методика  формирования и распределения [Текст] / Н. Меркулов // Человек и труд. 2005. №11. С. 11-15.

12. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия [Текст] М.: ИНФРА-М, 2005. 255 с.

13. Тюленева, Н. Анализ структуры затрат на рабочую силу [Текст] / Н. Тюленева // Экономист. 2008. №2. С. 15-22.