Состояние и оценка эффективности системы управления персоналом на ОАО «Газмаш»

К_об.2009 = (62 + 24) / 1523 *100% = 5,6

К_об.2010 = (98 + 37) / 1584 *100% = 8,5

4. Коэффициент текучести кадров (К_т) = численность уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации за нарушение трудовой дисциплины / среднесписочная численность персонала * 100%    (4)

К_т.2009  = 24 / 1523 * 100% = 1,6

К_т.2010  = 37 / 1584 * 100% = 2,3

5. Коэффициент постоянства кадров (К_пост) = (среднесписочная численность персонала - количество уволенных по всем причинам) / среднесписочная численность персонала * 100%                                             (5)

К_{пост.2009} = (1523 – 24) / 1523 * 100% = 98,4

К_{пост.2010} = (1584 – 37) / 1584 * 100% = 97,7

Расчет показателей, характеризующих движение рабочей  силы на предприятии в 2010 году по сравнению  с 2009 годом, показывает: коэффициент оборота по приему повысился на 2,1%; коэффициент оборота по выбытию также повысился на 0,7%; коэффициент общего оборота увеличился на 2,9%; коэффициент текучести кадров увеличился на 0,7%; коэффициент постоянства кадров снизился на 0,7%.

Основными причинами текучести  кадров являются:

- несоответствие  образовательного уровня и содержания  труда;

- неудовлетворенность  работников размерами заработной  платы;

- неблагоприятные  условия и режим труда;

- неудовлетворенность  профессией и т.д.

 

 

 

 

 

1. 5. Организация оплаты труда.

На ОАО "Газмаш" применяются повременно-премиальная, сдельно-премиальная и простая повременная формы оплаты труда.

Повременно-премиальная система предполагает, что помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей работы, указанных в положении о премировании. Данная система применяется для оплаты труда технологов, конструкторов, наладчики.

При сдельно-премиальной системе работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за количественные и качественные показатели работы. Эта система применяется к оплате труда рабочих (слесарей механосборочных работ, штамповщиков и т.д.)

Простая повременная система оплаты труда предполагает, что величина заработной платы определяется на основе фактически отработанного времени и установленного оклада. По данной системе производится оплата труда водителей, грузчиков, уборщиков.

Источником оплаты труда являются средства, предусмотренные бюджетом на персонал ОАО "Газмаш", утверждаемым генеральным директором ОАО "Газмаш".

Размер должностного оклада работников устанавливается приказом директора  предприятия на основании штатного расписания, в пределах «вилок», предусмотренных  Единой схемой должностных окладов, с учетом сложности, значимости выполняемых  им работ, профессионально важных качеств  работников, уровня работоспособности  и эффективности выполнения задач.

Оклады по должностям специалистов устанавливаются с учетом наличия  квалификационной категории, оклады по профессиям рабочих в зависимости  от разряда или класса. Квалификационная категория специалиста определяется на основании аттестационных комиссий предприятия.

На предприятии действует «Положение об оплате труда», которое определяет порядок формирования тарифных окладов, а также выплат стимулирующего и  компенсирующего характера, предусмотренных  Трудовым кодексом Российской Федерации  и другими законодательными и  нормативными актами, регулирующими  вопросы оплаты и в соответствии с Коллективным договором.

Сведения о фонде оплаты труда  и среднемесячной заработной плате  в динамике представлены в таблицах 4 и 5.

Таблица 4

Фонд оплаты труда в филиале  ОАО «Газмаш» за 2008-2010 гг.

Год	2008 год	2009 год	Темп прироста, %	2010 год	Темп прироста, %
ФОТ, тыс. руб.	302266,6	350533,9	15,97	426032,5	21,54

 

Таблица 5

Среднемесячная  заработная плата одного работника  на ОАО «Газмаш» за 2008-2010гг.

Год	2008 год	2009 год	Темп прироста, %	2010 год	Темп прироста, %
Среднемесячная заработная плата, руб.	7375,5	8999,6	22,02	11028,9	22,55

 

За период 2008-2010гг. наблюдается динамичное развитие показателей. ФОТ ежегодно повышается, темп прироста свидетельствует о том, что предыдущее значение больше следующего на 15,97% (2009г. в сравнении с 2008г.) и на 21,54% (2010 г. в сравнении с 2010г.). Размеры среднемесячного заработка работника ОАО "Газмаш" также свидетельствуют о приросте: в 2009 г. по сравнению с 2008г. на22,02% и на 22, 55% (2010г. в сравнении с 2009 г.).

На ОАО "Газмаш" производятся компенсационные выплаты при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных: за пределами нормальной продолжительности рабочего времени; в ночное время; в выходные и праздничные дни; в многосменном режиме; с вредными и (или) опасными условиями труда.

Конкретные размер доплат определяются на основании аттестации рабочих  мест и оценки условий труда на них.

На ОАО "Газмаш" производятся стимулирующие доплаты и надбавки за: совмещение профессий (должностей); исполнение обязанностей отсутствующего работника; расширение зоны обслуживания или увеличение установленного объема работ; работу в режиме ненормированного рабочего дня; руководство бригадой; работу со сведениями, составляющими государственную тайну; руководство практикой студентов высших и средних учебных заведений; особый характер работы.

Система премирования работников на ОАО "Газмаш" описана в «Положении о премировании работников на ОАО "Газмаш" и предусматривает:

- текущее премирование (ежемесячное,  квартальное, материальное вознаграждение, выплачиваемое работнику по результатам  деятельности предприятия, подразделения  и личной оценки эффективности);

- единовременные вознаграждения  за выполнение особо важных  и срочных заданий, за ввод  в действие новых производственных  заданий, за ввод в действие  новых производственных мощностей  и объектов строительства, внедрение  и освоение новой техники, за  выполнение основных показателей  работы предприятия и его производственных  подразделений и других задач;

- вознаграждения за выполнение  предприятием годового плана  прибыли.

Таким образом, можно сделать вывод, что применяемая на предприятии  система оплаты труда объективно и справедливо оценивает трудовой вклад каждого работника, учитывая все условия работы. При этом оплата всех работников полностью зависит  от качества труда и его результатов, так как это взаимосвязано  с итогами хозяйственной деятельности на ОАО "Газмаш", то есть с размером прибыли.

 

 

 

 

 

2. Теоретические основы управлением  персоналом

2.1. Цели и функции системы управления  персоналом

Персонал  является одним из наиболее сложных  объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения  и критически оценивать предъявляемые  к ним требования. Персонал также  имеет субъективные интересы и чрезвычайно  чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена.

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе  определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей  системы, ее функций и структуры.

Объекты системы управления персоналом:

• работники;
• рабочие группы;
• трудовой коллектив.

Субъекты  системы управления персоналом:

• функциональный управленческий персонал;
• линейный управленческий персонал;

Существует  несколько подходов к формулированию системы управления персоналом, все  зависит от того, какой аспект данного  явления рассматривать.

Как правило, организации, нацеленные на реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного руководства  организации, а также ряд функциональных подсистем управления персоналом (например, подсистема найма, подсистема обучения и развития и т.д.).

В рамках такой системы происходит учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом, который выражается в  разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении  путей их достижения, а также в  создании соответствующего механизма  управления, обеспечивающего комплексное  планирование и организацию управления персоналом организации.

 Цели системы управления персоналом:

• Экономическая – это рост прибыли от реализации продукции и услуг;
• Научно-техническая – здесь понимается обеспечение необходимого научно-технического уровня продукции и разработок, повышение производительности труда за счет совершенствования технологии и повышения уровня образования и квалификации персонала;
• Производственно-коммерческая – производство и реализация продукции и услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью;
• Социальная – достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

Функции системы  управления персоналом:

1. Функция планирования персонала заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.
2. Функция управления наймом и учетом персонала заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала; управлении занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом.
3. Функция оценки, обучения и развития персонала заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации новых работников; организации и проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием карьеры.
4. Функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала.
5. Функция управления социальным развитием заключается в организации питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организации развития физической культуры; организации социального страхования.
6. Функция правового обеспечения управления персоналом связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом.
7. Функция информационного обеспечения управления персоналом заключается в ведении учета и статистики персонала; информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом; обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической информацией.
8. Функция обеспечения нормальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т.д.
9. Функция линейного руководства заключается в том, что управление персоналом организации осуществляется в том числе и на уровне управления организации в целом. Данную функцию осуществляет не только служба УП, но и руководители всех уровней.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Методы управления  персоналом

Методы  управления персоналом — это способы воздействия на коллективы отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Традиционно выделяют три группы методов управления персоналом: административные; экономические; социально-психологические.

Административные методы управления персоналом

Группа административных методов  базируется на применении власти и  нормативном обеспечении трудовой деятельности. Административные методы управления реализовываются в форме  организационного и нормативного воздействия.

Организационное воздействие включает в себя:

• организационное регламентирование (разработка положений о подразделениях, определяющих их функции, права и обязанности, разработка штатного расписания);
• организационное нормирование (разработка различных нормативов, например, трудовых (разряды, ставки), нормативы рентабельности, правила внутреннего распорядка и т.д.);
• организационно-методическое инструктирование (должностные инструкции методические указания к выполнению работ, рабочие инструкции и т.д.).

Акты  организационного нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными.

Распорядительное  воздействие выражается в форме  приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях придания юридической  силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации, распоряжения и указания — руководителями подразделений.

Приказ — это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу.

Распоряжение — это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.

Экономические методы управления персоналом

Под экономическими методами понимают элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается функционирование и развитие организации. Роль экономических методов управления персоналом заключается в мобилизации трудовых ресурсов на достижение определенного результата.

Здесь важнейшим  методом является мотивация трудовой деятельности, заключающая в большинстве  случаев в материальном стимулировании работников. Основным мотивационным фактором, как правило, является заработная плата. Кроме того, существенный инструментарий управления персоналом представляет собой система выплат, надбавок, льгот и т.д., предоставляющая дополнительные экономические рычаги воздействия на мотивацию сотрудников. Также к экономическим методам можно отнести элементы социального обеспечения сотрудников (например, оплата питания, проезда, отдыха, предоставление различных видов страхования, в том числе медицинского и т.д.).