Совершенствование стиля руководства производственным коллективом на примере ООО фирма «Аспект» г. Славянск – на - Кубани

Необходимость преодоления этого негативного эффекта подчеркивается широко известным и используемым принципом «периодической сменяемости». Решая ряд параллельных задач, периодическая сменяемость формы и содержания профессиональной деятельности, существенно повышает конечные результаты. В соответствии с законом онтогенеза, принципами необходимого разнообразия и периодической сменяемости эффективность труда в каждой конкретной должности после определенного ее спецификой периода роста и достижения максимума снижается до минимально допускаемого организацией уровня. Этим обусловливается необходимость продвижения менеджера на параллельные, ниже или вышестоящие должности по истечении эффективного периода.

Время работы в должности  определяется составом и содержанием  вмененных к исполнению человеком обязанностей. Оптимизация этого показателя определяется сложностью освоения профессиональной специфики. Вместе с тем на увеличение этого периода влияют такие факторы, как разнообразие, обособленность, уникальность, инновационность исполняемых обязанностей. Необоснованное увеличение продолжительности карьерного цикла работника приводит к консервации достигнутого профессионального уровня, методическому застою, корпоративной стагнации, инновационной пассивности. Причем негативное воздействие этих тенденций перевешивает значение накопленного должностного опыта тем больше, чем дольше менеджер сдерживает начало нового карьерного цикла. Все это обусловливает необходимость периодической смены должности работника на протяжении его жизненного цикла. А ведь работа не любит ждать.

Оптимальное число должностей работника на протяжении жизненного цикла зависит от отраслевых, производственных, организационных факторов и колеблется от четырех до семи. Карьерный рост успешных менеджеров включает большее число должностей, определяемое необходимостью освоения управляемых объектов.

Периодическая смена  деятельности, должности, статуса, полномочий, ответственности менеджера как  цель и средство повышения эффективности  его функционирования и развития становится одним из определяющих стимулов самосовершенствования.

На комплексное решение  всей совокупности кадровых задач должна быть направлена программа планирования, разработки и осуществления карьерного продвижения менеджера на предприятии. Она должна разрабатываться и реализовываться в комплексе для всего состава менеджмента и привлекаемого в процессе отбора, подготовки и оценки его резерва и ресурса. Объединяя индивидуальный и корпоративный подходы, это позволяет целенаправленно и взвешенно выстраивать карьерную перспективу персонала во взаимосвязи с решением задач повышения эффективности деятельности и систематизации кадрового обновления.

Именно такая программа, реальность ее практического осуществления  в отношении каждого менеджера  организации становятся комплексным  фактором мотивации, стимулирования и в конечном счете повышения эффективности его деятельности. Обеспечивая не только наиболее взвешенную и относительно объективную, но и исключительно значимую оценку труда менеджера в организации, она становится если не глобальной, то, как минимум, его стратегической личной целью.

 

 

 

 

3.2.Предложения руководителям соответстыующих уровней по соблюдению этических норм

 

          Главной задачей руководителей подразделений уметь правильно демократично расположить к работе своих подчиненных к работе, ни к чему не принуждая, а побуждая к достижению результатов. Это не лёгкий труд, но таковы обязанности управленцев – организовывать рабочий процесс, направлять его в нужное русло, одним словом – управлять. Задача не из легких, и на примере службы главного энергетика рассмотрим как правильно необходимо влиять главному энергетику Величенко Вячеславу Валерьевичу на своих подчиненных.

       Прежде  всего необходимо изучить своих сотрудников. В подчинении у главного энергетика находятся старший инженер-электрик, инженер по газу, водоснабжению и технике, бухгалтер, заведующий складом. Отдел небольшой, но довольно-таки важный для жизнедеятельности каждого предприятия. От работы каждого сотрудника отдела зависит работа всего предприятия в целом. Без упорядоченной и налаженной работы водоснабжения, газовых коммуникаций, энергетики и электрификации невозможна работа фирмы. Работа цехов, складов, зданий, машин, оборудования будет приостановлена при неполадках в данном отделе, что приведет к значительным потерям времени и к убыткам, что естественным образом негативно скажется на деятельности всего сельскохозяйственного предприятия.

       Задача  руководителя правильно распределить  отведения на тот или иной  вид работы. В  отделе, которым  руководит Вячеслав Валерьевич, работники жалуются , что не могут достичь определенных результатов из-за «недостатка времени». Для последних возможность научиться более эффективно и разумно распоряжаться временем поистине драгоценна. Начав изучать использование времени, мы пришли к некоторым из следующих оценок, которые должны ставить себе работники отдела:

• Я позволяю себе тратить  свою время на других.

• Я растрачиваю время  на мелочи.

• Я позволяю отнимать у себя время эмоциям.

• Я не умею достаточно хорошо планировать и, как следствие, создаю себе работу, требующую дополнительных затрат времени.

• Я делаю то, что  могли бы выполнить другие.

• Я не добиваюсь целей  в поставленные мною, сроки.

Ключ к улучшению  использования времени – это осведомленность.

Наблюдать за затратами своего времени работникам помогает оценка, действительно ли затраты времени соответствуют нуждам. Они задают себе следующие вопросы:

• Что я испытываю, делая определенную работу?

• Какие свои способности  я использую?

• Каков результат  моих временных затрат?

• Испытываю ли я напряжение в данный момент?

• Действительно ли я  полон энергии и сил?

• Как и почему я  решил потратить время именно на это?

Руководитель каждого  отдела не должен давить на своих подчиненных  угнетающими рамками запретов, а  дать им возможность самим переосмыслить свои приоритеты и возможности эффективности использования времени. Это все и включается в себя демократический стиль управления. Вячеслав Валерьевич, как опытный специалист – демократ, знает, как необходимо стимулировать своих подчиненных, поэтому работники службы главного энергетика рационально распоряжающиеся временем, имеют четыре общих черты:

1. Они бережливо относятся  к своему времени, осознавая,  что это бесценный ресурс, требующий  разумного обращения с ним.  Прежде чем принять решение о выделении времени на какую-либо конкретную деятельность они оценивают, так ли уж она полезна. Деятельность, которая не обещает весомых результатов, сразу же отвергается.

2. Они совершенствуют  умение делегировать свои полномочия. Перераспределение полномочий представляет собой процесс передачи задач от одного лица к другому. С передачей своей ответственности за выполнение задачи, полномочий и возможностей по ее решению высвобождается время на более ценную деятельность.

3. Они планируют использование времени. Составляется расписание действий, готовится та или иная форма сетевого плана, чтобы обеспечить выбор рационального решения.

4. Их подход к решению проблем основан на оценке его эффективности. При возникновении трудностей и в моменты, когда необходимо найти решение, работники, эффективно использующие время, выбирают такой метод, который приведет к эффективному решению проблемы.

 Данные предложения  необходимо учитывать не только  отделу главного энергетика, но  и другим подразделениям, работникам, управленцам и нам, студентам, как будущим менеджерам. Также необходимо:

• Не бояться выражать свои чувства. Трудно переоценить значение выражения своих чувств для поддержания здоровья и сил человека. Необходимо переживать, признавать и выражать свои чувства. Не выражая их должным образом, человек часто ощущает себя расстроенным, даже не зная отчего. У него затруднены отношения с окружающими, ухудшаются результаты, сокращается полнота ощущений от жизни.
• Добиваться установления тесных, личных, отношений с окружающими. Общение с окружающими – это естественный в эффективный способ разрядить напряжение, получить поддержку и достичь гармонии в отношениях. Для большинства людей самые глубокие чувства – это те, которые связаны с окружающими, и тесные личные отношения с ними питают жизненную энергию человека.
• Искать вызов. Успех обычно увеличивает способность конструктивно использовать свою энергию. Многие наслаждаются, преодолевая трудности и «побеждая» вопреки препятствиям. С другой стороны, слишком большие трудности могут вызвать обязательно вызовут истощение сел и угнетенное состояние, поэтому менеджерам необходимо тщательно выбирать вовне нагрузки, чтобы расширить свои возможности, а не подорвать их.
• Спокойно принимать свои неудачи, учиться на них. Ошибаться и терпеть неудачи – это, видимо, неизбежно, так же как вспоминать их потом с чувством глубокого сожаления. Однако неудачи дают возможность лучше узнать себя самого и исправить свое действия в будущем. Призвание неудач – это необходимая составная часть человеческого опыта.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выводы и предложения

 

Подводя итог работы можно сделать ряд выводов  и внести ряд предложений:

• Под стилем управления понимают совокупность особенностей поведения руководителя в ходе выполнения им своих обязанностей;
• Самым эффективным стилем руководства является демократический.
• Наиболее актуальным считается, когда решения руководителя и его поведение зависят от сочетания различных факторов в каждой конкретной ситуации;
• Для эффективного руководства менеджеру необходимо соответствовать современным требованиям;
• Грамотный руководитель должен постоянно работать над своими профессиональными качествами;
• Для развития профессионализма руководителей необходимо регулярно проводить обучающие и диагностирующие занятия с ними;
• Система подготовки современных управленцев должна предусматривать хорошее знание ими психологии.

Демократический стиль управления присущ генеральному директору и другим управляющим  подразделениями в ООО фирме  «Аспект», но не существует такого набора личных качеств, который присутствует всем эффективным руководителям, часто приводится в качестве доказательства того, что эффективность руководства имеет ситуационный характер. Однако сам Стогдилл считает, что его точка зрения недостаточно оттеняет личностную природу лидерства. Он утверждает, что имеются веские доказательства в пользу того, что в разных ситуациях требуются различные способности и качества. Хотя он и не призывает вернуться к подходу к руководству с позиций личных качеств, Стогдилл заключает, что «структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник, - М.: Проспект, 2007
2. Джини Г., Скот. Способы разрешения конфликтов. – Киев. 1991
3. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда. – Новосибирск: НГАЭиУ, 1997
4. Маркетинг/ Под ред. Романовова,-М,: ЮНИТИ,-1995
5. Менеджмент в АПК: учеб. / Ю.Б. Королев, В.Д. Коротнев-М.Колос, 2007
6. Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З.П., -М. 1997
7. Организация распорядительной деятельности и принятия управленческих решений. З