Совершенствования оплаты труда ОАО «Большекаменский хлебокомбинат»

Содержание

 

 

Введение

Заработная плата - оплата труда работников различных профессий, труд которых требует больших затрат на образование или работники сферы услуг. В условиях развития рыночных отношений оплата труда играет немаловажную роль. Для работника заработная плата - это основная статья его дохода, которая определяет его возможности в питании и одежде, получении образования, различных услуг, в проведении отдыха. Таким образом, заработная плата является средством повышения благосостояния, как самого работника, так и членов его семьи.

Чем выше заработная плата, тем эффективнее труд работников, а, следовательно, и выше конкурентоспособность и прибыльность предприятия. Этим определяется важность темы в современных условиях.

Вопрос материального стимулирования работников предприятия в условиях рыночной экономики является актуальным на современном этапе, потому что от него зависит уровень жизни населения страны, его будущее и место в мировой экономике.

Объектом исследования работы является система оплаты труда на примере ОАО Большекаменский хлебокомбинат.

Цель курсовой работы - рассмотреть формы и принципы оплаты труда на предприятии, проанализировать систему оплаты трудаперсоналп и провести анализ уровня оплаты труда работников предприятия, дать рекомендации по совершенствованию оплаты труда.

В связи с этим выделяют несколько определённых задач:

1. Анализ системы оплаты труда персонала
2. Анализ уровня оплаты труда персонала

Основными методами, использованными в работе, можно назвать аналитический и экономический. Информационно-аналитическую базу курсовой работы составили Гражданский кодекс РФ, различные нормативные акты, теоретические материалы по теме, а также практические материалы ОАО «Большекаменского хлебокомбината». 
Глава 1. Оплата труда на производственных предприятиях

1. Сущность, функции и регулирование заработной платы в условиях рынка

Сущность заработной платы раскрывается в выполняемых ею функциях. Основные из них:

1. Воспроизводство способности работника к труду и обеспечение жизненных благ всех членов его семьи;
2. Стимулирование трудовой деятельности (повышение производительности и результативности труда и т.п.)
3. Регулирование соотношений между платежеспособным спросом и предложением товаров и услуг, размещение трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики и т.п.[8, c.17]

Функции заработной платы непосредственно связаны соблюдением следующих принципов ее организации:

1. Всестороннее соблюдение всех положений Трудового кодекса РФ.
2. Материальное стимулирование достижения конечных высоких результатов деятельности.
3. Дифференциация заработной платы в зависимости от сложности и условий труда, квалификации работников.
4. Опережение показателей роста производительности труда по сравнению с динамикой повышения заработной платы.
5. Индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции.
6. Совершенствование механизма оплаты труда работников с учетом меняющейся рыночной конъюнктуры.

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами [2, ст.129 ].

На предприятии происходит потребление рабочей силы и ее оплата. Оплата рабочей силы производится в соответствии со ставкой заработной платы, устанавливаемой при купле-продаже рабочей силы, и выполненной работой. Таким образом, заработная плата является ценой рабочей силы.

Цена рабочей силы находится под воздействием спроса и предложения на рабочую силу на рынке труда и ряда других рыночных факторов, таких как изменение цен, на потребительские товары и услуги (рост цен влечет за собой необходимость индексации минимума оплаты труда, а значит, и уровня номинальной заработной платы в целом, при этом снижается реальная заработная плата); изменение спроса и предложения на потребительские товары и услуги (снижение спроса населения на тот или другой товар ведет к сокращению объемов производства, а, следовательно, к сокращению спроса на рабочую силу и снижению уровня заработной платы и наоборот); эффективность, и производительность труда работников (чем выше продуктивность труда, тем выше спрос на него и выше уровень его оплаты); уровень профессиональной подготовки, образования и отношение к труду рабочей силы.

Заработная плата призвана выполнять ряд функций воспроизводственного, стимулирующего, распределительного и другого характера.

Воспроизводственная функция заработной платы состоит в том, что ее уровень должен обеспечить работника и членов его семьи необходимыми материальными и духовными благами для воспроизводства рабочей силы, т. е. способности к физическому и интеллектуальному труду.[9, c.43]

Стимулирующая функция заработной платы означает установление зависимости оплаты труда от результатов труда работников и результата деятельности предприятия. Заработная плата должна формировать заинтересованность работников в продуктивном труде.

Распределительная функция отражает распределение фонда потребления между участниками производственного процесса в соответствии с их трудовым вкладом.

Регулирующая функция состоит в том, что заработная плата должна выступать регулятором спроса на продукты и услуги конечного потребления и рационального размещения трудовых ресурсов по регионам страны, отдельным отраслям деятельности и предприятиям.[12, c.59]

Однако в период перехода к рынку эти функции не выполняются, что не способствует ни повышению эффективности деятельности предприятий, ни росту жизненного уровня работников. Наблюдается огромная дифференциация заработной платы работников различных отраслей, различных регионов, предприятий разных форм собственности одной отрасли, между работниками предприятий и руководителями предприятий.

Не достаточно выполняется и социальная функция заработной платы, так как реальная заработная плата значительно ниже номинальной.

Номинальная заработная плата — это сумма денег, получаемая работниками за объем выполненных ими работ и услуг либо за отработанное время. Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Реальная заработная плата отражает "покупательную способность" номинальной заработной платы. Это означает, что реальная заработная плата зависит не только от номинальной заработной платы, но и от уровня цен на товары и услуги.[15, c.78]

В современных условиях осуществляется государственное и рыночное регулирование заработной платы.

В условиях рынка государственное регулирование оплаты труда включает:

1. законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
2. установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
3. установление государственных гарантий по оплате труда;
4. установление минимального размера тарифной ставки (оклада) работников бюджетной сферы в Российской Федерации [2, ст. 130].

Рыночное регулирование заработной платы осуществляется на уровне предприятий. Предприятия, получив полную экономическую свободу в области организации оплаты труда самостоятельно устанавливают размер средств, направляемых на оплату труда, осуществляют их распределение между работниками, определяют формы, системы и размеры оплати труда, показатели, размеры и условия премирования работников и т.п.

Регулирование социально-трудовых отношений на предприятиях и в организациях осуществляется на основе коллективного договора, заключаемого работниками и работодателями в лице их представителей. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателей по вопросам:

1. формы, системы и размеров оплаты труда;
2. выплаты пособий, компенсаций;
3. механизма регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором, и т.д. [2, ст. 40,41].

2. Организация оплаты труда на предприятиях

Организация оплаты труда работников различных отраслей осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ и другими законодательными и нормативными актами РФ

Основные принципы организации оплаты труда в современных условиях:

1. Государство устанавливает МРОТ (минимальный размер оплаты труда)
2. Полная самостоятельность хозяйствующих субъектов в организации труда и его оплате
3. Заработная плата должна быть заработана, т.е. оплата по конечному результату
4. В оплате следует стимулировать увеличение количества и улучшения качества работ
5. Организация оплаты труда на уровне предприятия должна быть основана на использовании ряда принципов.[17, c.112]

Одним из таких принципов является обеспечение удовлетворения работников размером оплаты труда, который позволит работнику и его семье удовлетворить необходимые материальные и духовные потребности и создать денежные накопления для наращивания инвестиционного капитала.

Должна обеспечиваться равная оплата за равный труд. Для этого должны использоваться показатели учета результатов труда, позволяющие оценить как количество, так и качество труда работников, и установить соответствующие нормы труда.

В процессе организации оплаты труда должна быть обеспечена зависимость оплаты труда каждого работника от его трудового вклада в результаты деятельности предприятия, от интенсивности и качества труда, от сложности труда и уровня квалификации работника, от производственно-технических условий труда.

На уровне каждого предприятия по мере роста эффективности деятельности и эффективности труда должны быть обеспечены: повышение реальной заработной платы работников; опережающие темпы роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы; простота и ясность оплаты труда (каждый работник должен знать, от каких количественных и качественных показателей труда зависит его заработная плата).

Одним из элементов организации заработной платы является тарифная система.

Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы различных категорий работников [2, ст. 129].

К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему, относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка — это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов [2, ст. 129].

Тарифная ставка (оклад)— это фиксированный размер оплаты труда работников за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) • за единицу времени [2, ст. 129]. Могут устанавливаться месячные, дневные, часовые тарифные ставки. На предприятиях торговли устанавливаются, как правило, месячные ставки (оклады), на предприятиях общественного питания — часовые.

Тарифно-квалификационные справочники предназначены для тарификации работ, отнесения видов работ к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарифный разряд — это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Предприятия торговли, основанные на негосударственной форме собственности, могут разрабатывать тарифную систему либо на основе тарифно-квалификационных справочников, либо на основе Единой тарифной сетки (ЕТС) для работников бюджетной сферы.

Оклады работников определяются исходя из ставки оплаты труда работника первого разряда и тарифных разрядов. При этом ставка работника первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Предприятия торговли, основанные на частной форме собственности, могут устанавливать минимальную тарифную ставку оплаты труда, для своих работников исходя их финансовых возможностей.

Величину минимального оклада можно установить, во-первых, с учетом фактической средней заработной платы всех работников предприятия за декабрь месяц отчетного года, фактического коэффициента соотношений среднего оклада работников к минимальному окладу за декабрь месяц, прогнозируемого прироста средней заработной платы в планируемом году и оптимальной доли тарифа в заработной плате (по расчетам НИИ труда он должен составлять 65-70%). Во-вторых, минимальный оклад работников предприятия могут рассчитывать исходя из прогнозируемых средств, направляемых на оплату труда в планируемом году, а также фактического соотношения размеров среднего и минимального окладов за декабрь месяц отчетного года и оптимальной доли тарифа в заработной плате.