Совершенствования оплаты труда ОАО «Большекаменский хлебокомбинат»

1. По итогам успешной работы предприятия за год;
2. За выполнение дополнительного объема работ;
3. За качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства;
4. За разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности;
5. За многолетний труд на предприятии и в связи с выходом на пенсию;
6. Работникам, не имевшим в течение года больничных листов.

Размер текущих премий работников предприятия устанавливается в размере до 100% от фонда оплаты труда. Размер разовых премий определяется для каждого работника Генеральным директором в твердой сумме или в процентах от оклада по представлению руководителя структурного подразделения и не лимитируется. Совокупный размер материального поощрения работников максимальными размерами не ограничивается и зависит только от финансового положения предприятия. Размер материального поощрения отдельным работникам может быть увеличен или уменьшен по решению Генерального директора, как в процентном соотношении, так и в суммарном выражении.

Нарушениями, ведущими к полному лишению права на выплату премии, являются:

1. Прогул или отсутствие на работе без уважительных причин более 3-х часов;

2. Появление на работе в нетрезвом состоянии;

3. Употребление спиртных напитков на рабочих местах и территории предприятия;

4. Увольнение с предприятия за нарушение трудовой дисциплины;

5. Совершение хищения имущества предприятия;

6. Ненадлежащее исполнение служебных обязанностей.

Премия утверждается приказом Генерального директора предприятия согласно предоставленных руководителями подразделений служебных записок о премировании работников.

Выплата премии осуществляется в день выдачи заработной платы за истекший месяц.

2.3 Анализ уровня оплаты  труда персонала

При разработке системы оплаты труда на предприятиях приходится одновременно решать следующие задачи:

1) каждая система должна  направить усилия работника на  достижение таких показателей  трудовой деятельности, которые  обеспечат получение необходимого  работодателю производственного  результата;

2) каждая система должна  предоставить работнику возможность  для реализации имеющихся у  него умственных и физических  возможностей, позволить ему добиваться  в рабочем процессе полной  самореализации как личности.

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты.

Форма оплаты труда – способ установления зависимости размера заработной платы работника от затраченного им труда, измеряемого с помощью определенных показателей (измерителей затрат труда).

Форма оплаты труда характеризует соотношения между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работников и величиной их заработка. А система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т. п. [10, c. 99].

Различают две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную.

При повременной форме заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного квалификационного разряда) или окладом за фактически отработанное время [7, c. 106]. По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте.

Повременная форма оплаты труда имеет три разновидности (системы):

1) простая повременная  система;

2) повременно-премиальная  система;

3) повременно-премиальная  система с нормированным заданием.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы рабочего зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного им рабочего времени. По этой системе оплачивается труд части рабочих-повременщиков, руководящих работников, специалистов и служащих [11, c.67].

Проанализируем объемы денежных средств, направленных на оплату труда за 2011 – 2013 года.

Таблица 2.1

Динамика объема денежных средств, направленных на оплату на ОАО «Большекаменский хлебокомбинат «Большекаменский»» за 2011-2013 гг.

Показатель	2011	2012	2013
Объем денежных средств, направленных на оплату труда, руб	32 875 000	44 816 700	46 747 500
Абсолютное отклонение от предыдущего года, руб	-	+ 11 941 700	+ 1 930 800
Темп роста, %	-	136,3	104,3

 

Из таблицы 2.1 видно, что в 2012 году фонд оплаты вырос на 36,3% по сравнению с 2011, а в 2013 он увеличился на 4,3%. Причиной этого изменения, скорее всего, стало значительное сокращение в численности персонала организации.

Динамику заработной платы можно отследить при расчете средней месячной заработной платы:

СЗЗсм = ОТоб / (12*Тсп )                                                                         (2.1),

где:

ОТоб - объем денежных средств, направленных на оплату труда;

Тсп – среднесписочная численность работников за год.[6, c.30]

СЗЗсм2011 = 32875000/ (12*115) = 23822,46 руб.

СЗЗсм2012 = 44816700/ (12*125) = 29877,8 руб.

СЗЗсм2013 = 46747500 / (12*130) = 29966,35 руб.  

Таблица 2.2

Динамика средней месячной заработной платы на ОАО «Большекаменский хлебокомбинат» за 2011-2013 гг.

	2011	2012	2013
Средняя месячная заработная плата, руб.	23822,46	29877,80	29966,35
Абсолютное отклонение от предыдущего года, руб	-	+ 6143,89	+ 88,55
Темп роста, %	-	125,4	100,3

 

Как видно из таблицы 2.2, средняя заработная плата по предприятию увеличивалась каждый год: в 2012 году на 25,4% по сравнению с 2011 годом, а в 2013 году на 0,3% по сравнению с 2012 годом.

Пример расчета заработной платы мастера цеха 3 разряда на хлебобулочном производстве: заработная плата данной категории рабочих начисляется по простой повременной системе почасовой оплаты труда по формуле

ЗПЧ = ТС3 * Т * КТ                                    (2.2),

где:

ЗПЧ – почасовая заработная плата, руб.;

ТС3 – тарифная ставка 3-его разряда, руб.;

Т – количество отработанных часов за месяц, ч.;

КТ – тарифный коэффициент соответствующего разряда.

Исходя из данной формулы месячная заработная плата мастера цеха 3 разряда будет составлять 174,75*105*1,09 = 20000 руб.

Сравним показатели средней заработной платы на ОАО «Большекаменский хлебокомбинат» со средними показателями заработной платы на хлебобулочных комбинатах по Приморскому краю и с уровнем прожиточного минимума для трудоспособного населения.

Таблица 2.3

Сравнение среднемесячной заработной платы на ОАО «Большекаменский хлебокомбинат» со средними показателями заработной платы на хлебобулочных комбинатах по Приморскому краю и с уровнем прожиточного минимума за 2011-2013 гг. [23].

	2011	2012	2013
Средняя месячная заработная плата на ОАО «Большекаменский хлебокомбинат» руб.	23822,46	29877,8	29966,35
Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата по Приморскому краю, руб.	27806,2	28013,2	29454,2
Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата по Приморскому краю, руб.	18349,1	20629,2	21465,6
Величина прожиточного минимума трудоспособного населения, руб. в месяц	4330	4611	5205

По таблице 2.3 видно, что средняя заработная плата на ОАО «Большекаменском хлебокомбинате» превышала уровень средней оплаты труда по краю и прожиточный минимум в 2011 - 2013 гг.

Выполненный анализ позволяет сделать вывод, что внедренные системы оплаты труда в ОАО «Большекаменский хлебокомбинат», создают реальные предпосылки для более тесной интеграции интересов каждого работника и всего коллектива в достижении высоких конечных результатов работы. Также это создает дополнительный приток кадров на предприятие и хороший имидж организации.

 

3 Рекомендации по совершенствованию  оплаты труда ОАО «Большекаменский хлебокомбинат»

В результате исследований системы оплаты труда в ОАО «Большекаменский хлебокомбинат» установлено, что на предприятии необходимо совершенствовать оплату труда работников.

На предприятии происходит рост заработной платы, но наблюдается уменьшение производительности труда. Следовательно, чем меньше производительность труда, тем больше заработной платы приходится на единицу продукции, тем больше нормативных затрат. Эта отрицательная тенденция происходит внутри предприятия. Поэтому для решения этой проблемы необходимо заинтересовать работников предприятия в производительности труда, то есть связать заработную плату с производительностью труда так, чтобы увеличивались производительность труда и заработная плата. Если будет уменьшаться производительность труда, которая характеризуется эффективностью труда и определяется количеством производимой продукции в единицу рабочего времени или затратами труда на единицу продукции, то будет уменьшаться количество производимой продукции, соответственно, будет уменьшаться прибыль предприятия, что и приведет в дальнейшем к значительному снижению заработной платы. Поэтому заинтересовать работников в производительности труда крайне необходимо, так как это, прежде всего, выгодно самим же работникам.

На данном предприятии используется  повременно-премиальная система оплаты труда. Поэтому для совершенствования системы оплаты труда необходимо:

1) лучше мотивировать работников  на повышение производительности  труда, без привлечения новой  рабочей силы;

2) более тщательно контролировать  и фиксировать результаты труда;

3) поощрять трудовые достижения  премиями.

А также, использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия, что материально заинтересует трудящихся. Это один из способов мотивации работников на более производительный труд. Так трудящиеся будут заинтересованы в улучшении производства, так как это для них выгодно. Следующий способ мотивации работников это собственность предприятия в форме привлечения работников к ее владению, а также участия работников в управлении предприятием в форме как предоставления им значительной производственной автономии, так и представительства рядовых работников или профсоюзов, где они имеются в руководящих структурах предприятия, контроль со стороны работников за деятельностью администрации, предоставление им права голоса при принятии ключевых производственных решений. Важным элементом мотивации работников является регулярное информирование работников о ситуации на предприятии, наличие постоянно действующей системы подготовки и переподготовки кадров, создание «кружков качества» и других форм активного участия работников в делах своего предприятия. Все это должно заинтересовать работников в увеличении производительности труда.

Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник - конечный доход. С этой целью фонд оплаты труда необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия. За результатами труда необходимо вести тщательный контроль.

Для служащих нужно снизить уровень оплат, обусловленный стажем, и увеличить размер оплаты пропорционально трудовому окладу. Это заставит старых работников повышать свою квалификацию, а молодых работников простимулирует к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к высокой квалификации и продвижению.

Так можно применить совмещение профессий в аппарате управления, в результате можно получить некоторое высвобождение средств, и несколько повысить заработную плату другим категориям работников.

Социальная политика государства должна минимум заработной платы сближать со стоимостью потребительской корзины, то есть необходимо повысить реальную заработную плату до стоимости рабочей силы, но это не означает просто повышение оплаты труда. Нужно установить более высокий государственный тариф за фактически отработанное время. Так рабочая сила будет оплачиваться по своей реальной стоимости, и сопровождаться заинтересованностью работников в фактической работе. Необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путем установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, труда требующего квалификации.

Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат и возможность для профессионального роста. Только тогда предприятие добьется поставленных целей.

 

Заключение

 

Объектом исследования является организация оплаты труда на примере ОАО «Большекаменский хлебокомбинат».

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Выполненные исследования в курсовой работе позволяют сделать следующие выводы: объем денежных средств, направленных на оплату труда в 2012 году по сравнению с 2011 выросли на 36,3 %, при увеличении среднесписочной численности на 10 человек, а в 2013 году по сравнению с 2012 годом объем денежных средств увеличился всего на 0,3%; за последние 3 года функционирования этого предприятия средняя заработная плата выросла на 25,8% что составило 6143,89 руб.

Для совершенствования предприятия, повышения доходов необходимо обеспечить эффективную мотивацию труда, перевести некоторых работников с повременной на сдельную оплату труда, обеспечить повышение квалификации работников, контролировать и снизить расходы на оплату труда.