Стимулирования труда

Всевозрастающее значение в  формировании дохода приобретают такие  формы, как участие в прибылях и в акционерном капитале.

Наиболее распространенной формой стимулирования, ориентированной  на реализацию корпоративных основ  организаций является соучастие  в прибыли.

Согласно концепции участия  в прибыли трудовой доход составляют две части - постоянная и переменная. Первая часть состоит из зарплаты, которая выплачивается или по результатам тарифного соглашения в рамках коллективного договора (если речь идет о рабочих профессиях), или пo результатам индивидуальных контрактов, заключаемых между работодателем и персоналом, занятым интеллектуальным трудом.

Вторая часть доходов  персонала выплачивается в виде бонусов, формируемых в каждой организации  с учетом ряда факторов, касающихся ее экономического положения. Между  администрацией и персоналом заключается  специальное соглашение, которое  регистрируется в налоговой службе. В соответствии с этим соглашением  фирма получает ряд налоговых  льгот, весьма выгодных для фирмы.

У фирм, использующих практику участия в прибылях, эффективность  выше на треть, а если одновременно имеет место участие в управлении, почти наполовину.

Практикующиеся способы  участия в прибылях разнообразны и связаны экономическими показателями и способами премиальных выплат. Выплаты из прибылей зависят от уровня издержек производства и цен, финансового  положения компании, ее конкурентоспособности, а также от циклического колебания  производства.

Такой подход к стимулированию создает благоприятные условия  для высокой мотивации персонала  и повышения конкурентоспособности  продукции. Однако найти прямую связь  между уровнем прибыли и величиной  индивидуального вклада работника  удается не всегда, хотя в этом направлении  используются многие методики оценки персонала."

Однако, участие в прибылях ограничено тем, что не все факторы  ее роста зависят от работника: работникам крупных организации трудно сопоставить  свой вклад в результаты. Кроме  того, есть риск потерять доход, так  что одновременно может иметь  место и "участие в убытках".

Наиболее интересную корпоративную  форму участия в прибылях представляют собой отсроченные платежи, реализуемые  через участие в пенсионных фондах. Но этот способ неэффективен в условиях проектной организации работ. Акцент в условиях проектной организации  работ должен быть сделан на краткосрочных  формах, связанных с этапами проекта.

Стимулирование участием в собственности стало особенно активно развиваться последние 25 лет. Толчок развитию этого вида стимулирования дали следующие причины:

-активные попытки придать  концепции социального партнерства конкретные формы;

-невозможность ориентироваться  на систему стимулирования, основанную  на премиальной парадигме, т.е.  в той или иной форме на  повышении зарплаты;

-необходимость повысить  ответственность в целом за  процесс производства, а не только  за ту работу, которая осуществляется  на конкретном рабочем месте;

-создать условия для повышения креативности труда;

-увеличить количество  собственников с целью противостояния  негативным социально-экономическим  последствиям концентрации собственности  на капитал в руках частных  лиц или государства;

-способствовать реализации  концепций управления, основывающихся  на гуманных подходах к управлению.

Особое значение трудовая мотивация через соучастие в  собственности приобретает в  связи с тем, что из-за перехода к постиндустриальному обществу на первый план выдвигается владение собственностью физической, а не интеллектуальной.

Первоначально участие в  собственности применялось преимущественно  с целью снижения напряженности  на предприятии и было в известной  степени продолжением линии на социальный мир с наиболее квалифицированной  частью персонала. В дальнейшем соучастие  в собственности как форма  реализации социального партнерства  стало распространяться и на категории  персонала, которые не занимают ключевых позиций в организации. Хотя надо иметь в виду, что условия реализации социального партнерства в России довольно специфичны.

На сегодняшний день, участие  в собственности стало самостоятельной  формой стимулирования труда, особенно организационного поведения, ориентированного на поддержание и реализацию корпоративных  ценностей. Наделение собственностью становится составляющей частью концепции  предприятий по формированию сложных  мотивационных комплексов. Наиболее характерными стали премии в виде акций, кредиты или накопительные  системы для приобретения акций.

"Передача акций рабочим  и служащим в целом способствует  росту качества труда, удовлетворенности  им, увеличению производительности. Но поскольку существует возможность  падения цены акций, а следовательно,  снижения их стимулирующей роли, участие в собственности требуется  умело сочетать с другими формами."

К настоящему времени участие  в собственности как один из способов реализации концепции социального  партнерства является эффективным  способом решения проблем в большей  степени экономических, чем социальных.

 

Недостатки системы  материального стимулирования труда

Материальное стимулирование прежде всего призвано обеспечить большинству  работников желательный уровень  дохода при условии добросовестного  отношения к работе и выполнении своих обязанностей.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем активизирует людей, формирует  у них приверженность к организации, привлекает новых членов. При организации  системы экономического стимулирования следует помнить, что:

-поощрение эффективнее  санкций, особенно в долгосрочной перспективе;

-стимулирует больше форма  поощрения, чем величина;

-неожиданное поощрение  за высокие результаты стимулирует  лучше;

-самостоятельность, свобода выбора повышают мотивацию;

-крупное вознаграждение  вызывает зависть, напряженность  в коллективе.

Из этого следует вывод, что система материальных стимулов не панацея. Она порождает новые  проблемы - конфликты, дифференциацию доходов, много бумажной работы, связанной с оценкой результатов.

Материальное стимулирование не заставляет работника задумываться над будущим своего предприятия. Получить от предприятия как можно больше вот девиз сотрудника, работающего на таком уровне.

Чаще всего материальное стимулирование подходит для низко- и среднеоплачиваемых категорий  персонала. Как правило, они не удовлетворены  уровнем своего дохода, и любую  возможность его повышения, не требующую  больших усилий, воспринимают как  благо. Если человек трудится, чтобы  обеспечить себя и свою семью, он не склонен гнаться за журавлем в  небе. Зарплата не ниже среднего рыночного  уровня для данной специальности, ежеквартальные премии - и сотрудник доволен.

С высокооплачиваемыми категориями  служащих и с редкими специалистами  дело обстоит иначе. Человек, занимающий ответственную должность или  обладающий уникальными навыками, имеет  достаточно высокую самооценку. Он воспринимает зарплату, которую вы ему выплачиваете (даже очень высокую  по сравнению со средним уровнем), как адекватную оплату его труда, а не как особое благо.

Таким образом, чисто экономический  подход к стимулированию несостоятелен, ибо принцип максимизации собственной  выгоды нельзя абсолютизировать. Против него направлены:

-эффект насыщения потребностей (даже престижность потребления  стимулирует лишь в определенных  пределах);

-субъективное восприятие  полезности материальных благ, в  частности денег (отношение к  ним зависит от возможности  их реализации, имеющихся накоплений, социальной защищенности и проч.);

-невозможность достичь  с помощью денег многих важных  целей (например, в личной жизни  и проч.; наоборот, зачастую ради  этого жертвуют материальной  выгодой;

-иррациональность поведения  человека, находящегося под воздействием  привычек и подсознательных механизмов;

-нелинейность зависимости  величины вознаграждения, уровня  производительности и притязаний  индивида. (Сначала притязания растут, так как в первую очередь  оценивается неполученный доход,  который можно заработать, но  по мере его дальнейшего увеличения  индивид начинает обращать внимание  на уже получаемое вознаграждение, достаточная величина которого  его притязания снижает. Поэтому  со временем значение денег  как средства стимулирования  падает и не дает ожидаемого  эффекта.)

Руководители должны знать, что существует много методов  и форм вознаграждения работников за их труд. В связи с этим перед  руководителями открываются широкие  перспективы выбора наиболее эффективных  и приемлемых методов материального  стимулирования труда. Причем следует  отметить, что применение к коллективу работников одновременно нескольких различных  форм и методов материального  стимулирования, максимально полно  отвечающих интересам отдельных  групп внутри него, представляется более разумным, чем использование  одной общей системы.

 

Заключение

 

Подводя итоги, следует отметить что, сегодня между теорией и  практикой материального стимулирования наблюдается значительный разрыв. Существующий разрыв не позволяет достичь высокой  эффективности системы управления организацией, а отрыв от практики приводит к изоляции содержания теоретических  разработок. Рыночная система хозяйствования породила к жизни не только множество  положительных, но и ряд негативных тенденций в материальном стимулировании трудовой деятельности.

Широко распространено мнение о том, что материальные стимулы  не являются единственным аспектом, что  такие факторы, как безопасность труда и получение удовлетворения от работы, также представляют важность. Тем не менее, перспектива более  высокой оплаты за более эффективную  работу явно оказывает определенное стимулирующее воздействие, и многие схемы вводятся на основе предположения  о том, что производственные характеристики будут таким образом подняты  на 25-30 %.

Руководители должны знать, что существует много методов  и форм материального стимулировании труда. В связи с этим перед  руководителями открываются широкие  перспективы выбора наиболее эффективной  и приемлемой системы материального  стимулирования труда. Причем следует  отмстить, что применение к коллективу работников одновременно нескольких различных  форм и методов материального  стимулирования, представляется более  разумным, чем использование одной  общей системы.

 

 

Список литературы:

 

1) Аширов Д.А., Управление персоналом. – М.: Проспект, 2007.

2) Егоршин А.П., Управление персоналом организации. - Н. Новгород: НИМБ, 2007.

 3) Зайцева Т.В., Зуб А.Т., Управление персоналом, - М.: ИНФРА-М, 2006.

 4) Кибанов А.Я., Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2007.

 5) Модели и методы материального стимулирования. Теория и практика. / Под ред. Засканова В.Г. и Новикова Д.А., - М. ЛЕНДАНД, 2007.

6) Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006