Структура заробітної плати. Елементи організації оплати роботи

1. Структура заробітної плати. Елементи організації оплати роботи. Яких принципів варто додержуватися при організації заробітної плати?

Заробітна плата як винагорода, обчислена  у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу, складається  з таких частин: основна заробітна  плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні  виплати.

Основна заробітна плата — винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата —  винагорода за працю понад установлені  норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає  доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні  виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі  винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові та матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Структура заробітної плати — це співвідношення окремих складових заробітної плати в загальному її обсязі. В стабільних розвинених економічних системах основна заробітна плата складає 85-90% в структурі заробітної плати. В Україні в сучасних умовах з різних причин (нестабільність доходів підприємств, інфляція, складна і непостійна система оподаткування, занедбаність нормування праці та ін.) питома вага тарифних ставок в заробітній платі в середньому складає 65-70%, що є одним з виявів кризи в організації праці.

На підставі названих вище принципів  організації і функцій заробітної плати в умовах побудови ринкових відносин створюється організація заробітної плати безпосередньо на підприємствах. Під організацією заробітної плати розуміємо її побудову, тобто приведення її елементів в певну систему, Що забезпечує взаємозв'язок кількості й якості праці з розмірами заробітної плати.

В економічній системі, що ґрунтується  на різноманітних формах власності  і господарювання, механізм організації  заробітної плати складається з  таких елементів:

а) ринкового регулювання;

б) державного регулювання;

в) колективно-договірного регулювання  через укладання генеральної, галузевих, регіональних угод; колективних договорів на рівні підприємств; трудових договорів з найманими працівниками;

г) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві (в структурному підрозділі) з використанням таких елементів, як тарифна система або безтарифна модель, нормування праці, форми і системи оплати праці та преміювання.

Перебудова організації заробітної плати на підприємстві у відповідності  з вимогами ринкової економіки передбачає вирішення трьох головних завдань:

• по-перше, підвищення зацікавленості кожного працівника у виявленні і використанні резервів зростання ефективності своєї пращ при виключенні можливості одержання незароблених грошей;

• по-друге, усунення випадків зрівнялівки  в оплаті праці, досягнення прямої залежності заробітної плати від індивідуальних кінцевих результатів праці;

• по-третє, оптимізація співвідношень  в оплаті праці працівників різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп із врахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, дефіцитності певних видів робочої сили на ринку праці, а також впливу різних працівників на досягнення кінцевих результатів і конкурентоздатність продукції.

Хоча кожне підприємство (а інколи і структурний підрозділ) має свою специфіку в організації оплати праці, її організаційними основами завжди є: забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одиницю продукції; регулювання трудових відносин, забезпечення рівноправності роботодавця і працівника; вдосконалення нормування праці; вибір моделі, форм і систем оплати праці; взаємозв'язок розмірів заробітної плати з обсягами та вартістю виробленої продукції. Розглянемо їх детальніше. Дотримання вимоги забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одиницю продукції є одночасно гарантією як зростання трудових доходів працівників, так і підвищення ефективності виробництва (за інших однакових умов), що відповідає інтересам всіх учасників трудового процесу і вимогам ринку.

При організації заробітної плати  на підприємстві зачіпляються нагальні інтереси як найманих працівників, так  і роботодавців. У демократичному суспільстві обидві сторони повинні  мати рівні права у вирішенні  питань оплати праці. Тому колективні угоди між адміністрацією підприємства (як представником роботодавця) і  профспілкою (як представником працівників) стають у ринкових умовах найдієвішою формою регулювання трудових відносин, у тому числі з питань заробітної плати.

Рівень цін на продукцію підприємства і реакція ринку на нього суттєво  впливають на можливості підприємства по регулюванню розмірів заробітної плати: з одного боку, підвищення цін дає можливість збільшити заробітну плату, а з іншого - обмеження зростання заробітної плати є важливим заходом підтримання конкурентоздатної ціни продукції. Найкращим рішенням в цьому випадку є компенсація зростаючих витрат на заробітну плату за рахунок додаткових обсягів виробництва, вдосконалення асортименту продукції, зростання продуктивності праці та якості продукції.

Ефективна організація заробітної плати на будь-якому підприємстві неможлива без її основоположного  елементу — нормування праці, яке  дозволяє встановити відповідність  між обсягом витрат праці й  розміром її оплати в конкретних організаційно-технічних  умовах. Роботодавець зобов'язаний встановити кожному працівнику нормований обсяг  робіт, виходячи із встановленої законодавством тривалості робочого дня, нормальної інтенсивності праці й середньої для даного виду робіт продуктивності праці. Працівник має право розраховувати на повну оплату праці лише за умови виконання повного нормованого обсягу робіт. На кожному підприємстві доцільно мати характеристики основних видів робіт з відповідними нормами витрат праці на їх виконання (нормативну базу трудозатрат). Робота по вдосконаленню нормування праці передусім повинна спрямовуватися на підвищення якості норм за рахунок забезпечення їх рівнонапруженості для всіх видів праці та всіх груп працівників.

Організація оплати праці - це один з  найважливіших інструментів, що визначає взаємозв'язок міри праці і міри його оплати. Міру праці визначають кількісні та якісні її аспекти, а  міру оплати - прожитковий рівень як вихідний її момент.

У ринковій економіці, що базується  на різноманітних формах власності  та господарювання, підвищення матеріальної заінтересованості працівників  в ефективній роботі має ґрунтуватися на таких умовах оплати праці, які  б максимально стимулювали збільшення обсягу продаж, товарів та послуг, підвищення рівня техніки, освіти і професійної  підготовки, удосконалення організації  виробництва і праці.

Організації заробітної плати властивості  певні принципи.

1. Оплата праці найманого працівника  залежно від його особистого  вкладу, кількості і якості витраченої  праці. При цьому необхідно  враховувати результати господарської  діяльності підприємства і його  фінансові можливості. Кількість  праці вимірюється тривалістю  робочого часу в годинах, днях  або обсягом затрат праці в  одиницю часу. Обсяг затрат праці  виражається кількістю виробленої продукції або виконаних робіт певної якості. Якість праці виражає ступінь складності самої праці, яка визначається певним рівнем кваліфікації, умовами праці, її значенням в економіці.

2. Надання самостійності підприємствам  у виборі форм і систем оплати  праці і визначенні її розміру.  Величина заробітної плати за  фактично виконану норму праці  (роботу) не повинна обмежуватися, водночас вона не може бути  нижчою від установленої державою  мінімальної заробітної плати.

3. Співвідношення в оплаті праці  різних категорій і професійно-кваліфікаційних  груп з урахуванням складності  виконуваних робіт і умов праці,  її престижності. Складніша, кваліфікованіша  праця оплачується вище за  просту, малокваліфіковану, оскільки  робітник вищої кваліфікації  за однакових затрат праці  порівняно з менш кваліфікованим  робітником створює більшу кількість  матеріальних цінностей і може  виконувати складніші роботи. Це  сприяє не тільки зростанню  продуктивності праці, а й заінтересованості  працівників у підвищенні кваліфікації. Існує також диференціація оплати  праці залежно від умов праці,  важкості, шкідливості або небезпеки  для здоров'я людини. Вища оплата  тяжкої праці порівняно з легкою, а також праці в умовах виробництва,  які відрізняються від нормальних, забезпечує матеріальну компенсацію  підвищених затрат праці і  сприяє залученню працівників  до непривабливих робіт. Цим  працівникам установлюються доплати  до ставок, окладів, додаткові  виплати і пільги.

4. Стимулювання підвищення технічного  й організаційного рівня виробництва,  зниження собівартості й підвищення  якості продукції.

5. Регулювання розмірів мінімальної  заробітної плати, які мають  забезпечувати просте відтворення  робочої сили працівниками різної  кваліфікації. У сучасній економічній  системі України розрізняють  державне та тарифно-договірне  регулювання заробітної плати.

6. Посилення соціального захисту  працівників. Рівень оплати праці  повинен бути таким, щоб забезпечував  нормальне відтворення робочої  сили відповідної кваліфікації.

7. Ясність і простота. Зв'язок  між результатами праці і заробітною  платою має бути простим і  ясним, зрозумілим кожному працівникові. Це сприяє підвищенню матеріальної  заінтересованості робітників, службовців  у поліпшенні виробничих показників. З цією метою на підприємстві  необхідно застосувати прості  системи заробітної плати, скоротити  кількість показників преміювання.

Головною вимогою до організації  заробітної плати на підприємстві є  забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зниженні її затрат на одиницю продукції, а також  гарантованості виплати заробітної плати за рахунок результатів  діяльності підприємства. Згідно із законом  України “Про оплату праці” організація  оплати праці здійснюється на підставі:

· законодавчих та інших нормативних  актів;

· генеральної угоди на державному рівні;

· галузевих, регіональних угод;

· колективних договорів;

· трудових договорів.

Суб'єктами організації оплати праці  є: органи державної влади та місцевого  самоврядування; власники, об'єднання  власників або їхні представницькі органи; професійні спілки, об'єднання  професійних спілок або їхні представницькі органи; працівники.

Основні принципи організації оплати праці здійснюються за допомогою  таких її складових елементів, як система угод і договорів на різних рівнях економіки, а також через  нормування праці, тарифну систему, форми й системи оплати праці  на окремих підприємствах і його структурних підрозділах.

Кожний з елементів має точно  окреслене призначення, проте вони взаємодіють між собою, що забезпечує за правильного їх застосування дійову систему матеріальної заінтересованості  у досягненні певних виробничих показників.

Мета нормування праці на підприємствах  полягає в тому, щоб на основі впровадження нової техніки, удосконалення  організації виробництва і праці, поліпшення її умов зменшити витрати  на випуск продукції, підвищити продуктивність праці, яка є важливою умовою розширення виробництва і зростання реальних доходів працівників.

Нормування як кількісна міра праці  впливає і на її якісні відмінності. Недоліки в нормуванні, які виражаються  в різній напруженості норм, рівні  їх виконання, визначають і порушення  співвідношення в оплаті праці залежно  від складності роботи. Норми праці  сприяють однаковій оплаті за однакову працю лише в тому разі, коли вони відбивають його однакову напруженість.

Організація оплати праці значною  мірою залежить від якості нормативних  матеріалів, оскільки застосування завищених  норм часу і занижених норм виробітку  в оцінці величини затрат праці трудівників  призводить до порушення принципу оплати залежно від кількості затраченої праці.

Оплата за працею припускає порівняння праці різної якості. Диференціація  заробітної плати працівників на підприємстві залежно від складності й умов праці здійснюється за допомогою  тарифної системи. Від її стану залежить структура заробітної плати, зокрема  частка премій.

Зв'язок заробітку працівників  з кількісними і якісними результатами їхньої праці здійснюється за допомогою  форм і систем заробітної плати. Раціональний їх вибір і побудова сприяють забезпеченню матеріальної заінтересованості працівників  у зростанні продуктивності праці, поліпшенні якості продукції, що випускається, підвищенні її конкурентоспроможності, економії сировини, матеріалів тощо.