Связь между этическим лидерством и производительностью труда работника

Постановка проблемы, обоснование авторами актуальности исследования

Авторы данной статьи изучают связь между этическим лидерством и производительностью труда работника посредством анализа ответов на вопросы анкеты людей проживающих и работающих в Китайской Народной Республике. Основываясь на теориях социального обмена, социального научения и социальной идентичности, авторы исследуют такие понятия как отношения между руководителем и подчинённым, самоэффективность и организационную идентификацию в качестве посредников между этическим лидерством и производительностью работника.

На первом этапе анализа авторы дают определения понятий, использованных в работе. Под этическим лидерством понимается демонстрация руководителем высоких нравственных и моральных качеств в своих действиях и межличностном отношении и поощрение подобного поведения у своих подчинённых в процессе коммуникации и принятия решений. Отношения между руководителем и подчинённым определяют качество взаимообмена. Руководитель может формировать высококачественные социальные отношения, которые базируются на доверии, открытых коммуникациях, обмене информацией и симпатиях к подчинённым, в то время, как другие руководители создают неэффективные отношения, которые не выходят за рамки трудового контракта. В понятие термина самоэффективность авторы вкладывают индивидуальное восприятие работником своих способностей выполнять определенные задачи. Организационная идентификация интерпретируется как восприятие работником себя в качестве части организации, чувство единства или принадлежности к определённой группе.

Исследователи сходятся во мнении, что  причиной связи между этическим лидерством и производительностью работника является то, что этическое поведение руководителя повышает качество отношений между подчинённым и руководителем, самоотдачу работника и чувство принадлежности к организации, что, в свою очередь, повышает производительность работника. До сих пор, научная литература в области изучения этического лидерства для объяснения эффекта этического управления базировалась исключительно на теориях социального обмена и социального научения. Авторы данной статьи считают, что анализа только этих двух теорий недостаточно для объяснения/раскрытия комплексной связи.  В своей теоретической модели, помимо уже существующей литературы, авторы также опираются на теорию социальной идентификации, тем самым расширяя и внося новое видение в изучение данной области. Использование явных преимуществ уже существующих точек зрения и результатов доказанных теорий позволяет обеспечить более глубокое понимание основных механизмов, которые связывают этическое лидерство и производительность подчиненного. Данное исследование имеет важную практическую пользу. Если в процессе анализа будет доказано, что этический стиль управления повышает качество исполнения работником своих обязанностей, то в дальнейшем, в конкретной организации для того чтобы повысить производительность труда можно использовать различные тренинги, направленные на развитие моральных и этических качеств у руководителей.

При написании статьи авторы опирались на проведённые ранее исследования других учёных. Например М. Браун и его коллеги предполагали что теория социального обмена, которую в свою очередь разработал П. Блау и теория социального научения А. Бандуры дают теоретическое объяснение отношениям между этическим лидерством и поведением подчинённых. Они также считали, что последователи этического лидера чаще всего ощущают себя вовлечёнными в отношения социального обмена со своим руководителем по причине того, что чувствуют высокоморальный настрой начальника и доверие к нему. Когда работники чувствуют участие и заботу руководителя, они, вероятнее всего, ответят взаимностью и ответственно выполнят поставленные перед ними задачи. Альберт Бандура в своей работе выдвинул следующую идею, касательно влияния этического лидера на самоэффективность работника. Нормативный лидер привлекателен и выполняет разумную роль стремясь помочь своим подчинённым реализовать их потенциал в работе. Для того, чтобы углубленно изучить проблемную область, авторы прибегнули к теории социальной идентичности Б. Эшфорса и Ф. Маэла. Эшфорс и Маэл полагали что, социальная идентификация основывается на восприятии индивидуумом единства и принадлежности к определенной социальной категории, что побуждает постоянно вносить свой вклад в общее дело.

Гипотезы и индикаторы исследования

Опираясь на три теории, авторы разработали гипотезы, которые определяют отношения между руководителем и подчинённым, самоэффективность и организационную идентификацию в качестве посредников между этическим лидерством и производительностью работника.

Этическое лидерство  и отношения между руководителем  и подчинённым

Отношения между руководителем  и подчинённым базируются на степени  эмоциональной поддержки и обмене ценными ресурсами. Согласно теории социального обмена, работники склонны развивать высококачественные отношения базируясь на том, с кем они взаимодействуют, как они взаимодействуют и их опыте взаимодействия в целом. Другими словами, чем чаще работники взаимодействуют с руководителями, тем сильнее взаимосвязь между ними. Вследствие этого, отношение руководителя к подчинённому очень важно, так как он находится в непосредственной близости к нему и постоянно с ним взаимодействует. Существует несколько подходов, к которым прибегают этические лидеры для того, чтобы повысить качество отношений с подчинёнными. Этические лидеры рассматривают в качестве измерения моральности такие принципы как честность и надёжность. При принятии решений они заботятся о положении работника, организации, общества. Когда подчинённые чувствуют подобное отношение к себе, их отношение к начальнику улучшается по причине высоко уровня лояльности, эмоциональной связи и взаимной поддержки. Этические лидеры информируют работников о выгоде от высокоморального поведения и издержках от неадекватного поведения. Баланс между наказанием и поощрением позволяет призвать работников к ответственности за их действия. В результате, учёные выдвинули следующее предположение:

Гипотеза 1. Этическое  лидерство позитивно связанно с  отношениями между руководителем и подчиненным.

Этическое лидерство и самоэффективность

В соответствии с теорией социального научения Альберта Бандуры, индивидуумы познают стандарты поведения опосредованно (наблюдая за другими) и через непосредственно смоделированные словесные убеждения, которые помогают им стать более уверенными в своих способностях, мотивируют и укрепляют их поведение. Этический лидер должен разъяснять подчинённым, каким образом их усилия будут способствовать выполнению поставленной задачи. В такой атмосфере, работники учатся мыслить стратегически в отношении своих решений. В свою очередь, этот процесс повышает самоэффективность служащих, их независимость и веру в самого себя. Помогая работникам продумывать свои решения, руководитель содействует в формировании новых знаний и умений, которые они могут использовать в дальнейшем, когда будут принимать решения самостоятельно. Руководитель, который демонстрирует подобное этическое поведение, играет важную роль в формировании и укреплении самоэффективности подчиненного. Помимо этого, этические лидеры помогают работникам сфокусироваться на процессе выполнения задания, что уменьшает беспокойство и напряженность по отношению к будущему результату. Это также повышает уверенность работника в его эффективности и профессионализме. Такое отношение к подчиненному создаёт безопасную с психологической точки зрения обстановку для работника и формирует устойчивую обратную связь. Базируясь на перечисленных выше аргументах, авторы выдвинули второе предположение:

Гипотеза 2. Этическое лидерство позитивно связанно с самоэффективностью, воспринимаемой подчинённым.

Этическое лидерство  и организационная идентификация

Поведение руководителя, основанное на доверии, способствует росту организационной  идентификации, так как подобные межличностные отношения придают работнику уверенность в том, что для компании он является ценным и уважаемым сотрудником. Учёные предполагают, что люди, которые ощущают себя частью организации, удовлетворяют свои потребности в психологической безопасности. Данное предположение подтверждено эмпирическими исследованиями. На основании данных утверждений, авторы статьи выдвигают следующую гипотезу:

Гипотеза 3. Этическое  лидерство позитивно связанно с  организационной идентификацией

Отношения между руководителем и подчинённым, самоэфективность и организационная идентификация как посредники между этическим лидерством и производительностью работника

Теория социального обмена предполагает, что работники, которые находятся  в хороших отношениях со своим  руководителем, как правило, являются более эффективными. Этот процесс может быть объяснён феноменом «норма взаимности», который предполагает, что индивидуум, который рассматривается другими положительно, чувствует обязанность ответить взаимностью на их отношение к себе. В результате высококачественный обмен между руководителем и подчинённым может повысить индивидуальную мотивацию на качественное выполнение задания. Г. Чен и Р. Климоски в своём исследовании обнаружили, что новички, которые установили с руководителем хорошие отношения, в результате, лучше выполняют поставленные перед ними задачи. Таким образом, авторы согласны с тем, что отношения между руководителем и подчинённым являются важным механизмом, через который лидер влияет на производительность труда работников. Так как и другие, рассматриваемые в качестве посредников понятия, могут повлиять на результат, авторы предполагают частичное посредничество.

Гипотеза 4. Воспринимаемые работником отношения между ним и руководителем частично служат посредниками между этическим лидерством и производительностью работника.

Альберт Бандура предположил, что самоэффективность играет важную роль в производительности труда работника. Высокое доверие к себе повышает вероятность того, что работник будет предпринимать какие-либо действия, продолжать начатое, так как он чувствует уверенность в том, что может справиться с поставленной задачей. Кроме того, такие люди чаще всего ставят перед собой цели, требующие больших усилий, следовательно, являются более успешными исполнителями. Теория социального научения предполагает, что поведение лидера служит образцом и руководством для поведения подчинённых.

Гипотеза 5. Воспринимаемая работником самоэффективность частично служит посредником между этическим лидерством и производительностью работника.

Литература в области изучения организационной идентификации  предполагает, что индивидуумы с высокой организационной идентификацией чаще всего вносят наибольший вклад в деятельность организации. Это происходит потому, что сопричастность приводит работников к восприятию себя с точки зрения  характеристик, которые они разделяют с организацией, что, в свою очередь, повышает вероятность позитивного действия со стороны работника. В результате, люди мотивированны к достижению целей в интересах организации. Такие усилия, скорее всего, увеличивают производительность.

Гипотеза 6. Организационная идентификация работника частично служит посредником  между этическим лидерством и производительностью работника.

Эмпирические методы исследования

Участники и порядок осуществления исследования

Для проведения исследования было опрошено 72 руководителя и 201 непосредственных подчинённых из крупных фармацевтических предприятий в Китайской Народной Республике. Средний возраст подчиненных составлял 32 года, а средний возраст начальников 37 лет. Руководители проработали в компании в среднем 8 лет, тогда как подчинённые в среднем по 3 года.  44 подчинённых женщины, из них 94% имели высшее образование, среди руководителей 53% мужчины, и всего 86% имели высшее образование. Подчинённые получили письмо с анкетой по электронной почте. К анкете также было приложено письмо от исследователей, которое содержало цели исследования. Авторы заверили всех участников в конфиденциальности собранных материалов. Отвечая на вопросы анкеты, непосредственно касающиеся исследуемой проблемы, каждый участник также указывал свой пол, возраст и срок пребывания в должности. Каждая заполненная анкета была отправлена обратно исследователям по электронной почте. В свою очередь каждый руководитель оценивал производительность подчинённого. Каждому участнику анкетирования был присвоен уникальный код для того, чтобы исследователи могли сопоставить ответы руководителей относительно каждого его подчинённого.

Измерительные шкалы, примерные вопросы анкеты

Исследователи перевели текст анкет на китайский язык при помощи трех переводчиков для сохранения точного смысла. Каждая шкала содержала 5 вариантов ответов от (1) «полностью не согласен» до (5) «полностью согласен».

Оценивая поведение этического лидера, учёные использовали шкалу, разработанную Брауном, которая содержала десять вопросов. Примерные вопросы: «Руководитель наказывает подчинённых нарушающих этические нормы», «…демонстрировать на личном примере как выполнять задания это правильно с точки зрения этики».

Отношения между руководителем  и подчинённым были оценены при  помощи ранее разработанной шкалы, содержащей семь вопросов. Примерные вопросы: «мой начальник видит и признаёт во мне потенциал», «у меня налажены эффективные взаимоотношения с начальником».

Исследуя самоэффективность, исследователи  использовали шкалу, состоящую из трех вопросов. «Я уверен в своих способностях выполнять работу» примерный  вопрос, который присутствовал в  анкете.

Оценивая организационную идентификацию, авторы использовали шкалу, разработанную для другого исследования. Эта шкала базировалась на теории социальной идентичности и состояла из пять вопросов. Примерные вопросы содержали: «я счастлив быть частью своей организации», «я чувствую сильную связь со своей компанией».