Связь между этическим лидерством и производительностью труда работника

Анализируя производительность рабочих при выполнении задач, руководители отвечали на одиннадцать вопросов. Вопросы охватывали широкий спектр индикаторов, такие как качество, общие способности, профессиональные качества, креативность и другие, по которым возможно оценить производительность.

Собранные данные были проанализированы при помощи иерархического линейного  моделирования. Для того, чтобы облегчить  интерпретацию полученных результатов, авторы использовали общее среднее центрирование для всего анализа. Также, был проведён анализ корреляции, подсчитана F-статистика при помощи одностороннего дисперсионного анализа.

Результаты

В данном исследовании впервые была проанализирована роль отношений между подчиненным и руководителем в качестве процесса социального обмена, самоэффективность в качестве процесса социального научения и организационная идентификация в качестве процесса социальной идентичности. Целью данного анализа являлось расширение познаний  в области того, как этическое лидерство влияет на производительность подчинённого. Полученные результаты выявили положительную связь этического лидерства с отношениями между руководителем и подчинённым, самоэффективностью и организационной идентификацией, которые, в свою очередь, позитивно связанны с производительностью работника. Все шесть гипотез, выдвинутых авторами, подтвердились.

Интерпретация полученных результатов

Результаты, полученные исследователями, углубили познания в области этического лидерства и внесли весомый вклад в уже существующую литературу данной категории.  Авторы выделяют 2 наиболее значимых и ценных достижения: во-первых, исследователи выявили, что отношения между руководителем и подчинённым и самоэффективность являются важными промежуточными переменными, посредством которых этическое лидерство может взаимодействовать с производительностью работника. Таким образом, авторы дополнили литературу в области исследования лидерства эмпирическими протестированными результатами, доказывающими наличие данного взаимодействия. Во-вторых, полученные результаты демонстрируют что, теория социальной идентичности является ещё одним очень важным механизмом, который в комбинации с двумя другими теориями помогает объяснить, каким образом этическое лидерство может взаимодействовать с производительностью работника.

Авторы статьи допускают вероятность того, что определённый механизм может быть наиболее подходящим для конкретного человека, то есть каждый из трёх рассмотренных механизмов (посредников) не равен по силе воздействия. Данная научная работа подчёркивает важность анализа нескольких механизмов в рамках одного исследования так как, такой подход позволяет определить относительную важность каждого из механизмов.

Оценка проведенного исследования

На мой взгляд, авторы ответственно подошли к изучению темы этического лидерства, связи лидерства и уровня исполнения работником поставленной задачи. Был проанализирован большой пласт литературы по данной теме. Плюсом данного исследования является то, что авторы постарались максимально использовать результаты других, уже проведённых тестирований и анализов. То, что было доказано другими учёными в их трудах, бралось за отправную точку. К этому авторы постарались добавить новый важный аспект анализа, основанный на их видении данной проблемы. Стоит также отметить способ составления анкеты. Вопросы по каждому анализируемому фактору были заимствованы у других авторов, которые в своих исследованиях наглядно продемонстрировали успешность и эффективность применения данной анкеты. По моему мнению, это верный ход. Процесс составления «правильной» анкеты – это очень сложное занятие, требующее специальных навыков, а полученный в итоге вариант должен быть проверен на практике. Используя методы сбора данных, предложенных другими учёными, авторы данной статьи тем самым уменьшили вероятность неправильных и нежелательных исходов опроса.

Тема исследования является очень  актуальной на сегодняшний день. В последнее время весьма популярными стали темы этики, морали, этических стандартов и социальной ответственности организации перед обществом, государством и сотрудниками. Многие учёные в своих исследованиях прибегают к данной теме, рассуждая над тем, что подлинное лидерство может быть только нравственным, и, что нравственное лидерство гораздо более эффективно, чем искусственные манипулятивные приемы, якобы обеспечивающие «действенное» лидерство. Заслугой авторов данной статьи является эмпирическое доказательство того, что этический лидер может повлиять на производительность работника через определённые механизмы.

Слабые стороны исследования, которые  можно выделить, на мой взгляд, заключаются в первую очередь в способе проведения анкетирования. Например, в исследовании принимали участие подчинённые с разным стажем работы в организации. Можно предположить, что такой анализируемый механизм, как организационная идентичность, тем выше, чем больше период работы в компании. Также и с другим механизмом - самоэффективностью. Люди с низким уровнем самооценки, скорее всего, будут склонны занижать свою эффективность в работе. Поэтому затруднительно оценивать абсолютную подлинность результатов. Что касается качества оценок респондентами того или иного фактора, то это напрямую зависит от их собственного понимания и важности ключевых терминов, на которые делается основной упор в исследовании. Оценка руководителями эффективности работы и производительности подчинённых также имела характер суждения. Официальные данные, которые могут подтвердить производительность работника, такие как уровень продаж, выручка и другие использованы не были.

Сильной стороной данного исследования является его практическая применимость. Во-первых, статья очень интересна для менеджеров. Зная, что отношения между руководителем и подчинённым, самоэффективность и организационная идентификация являются действенными механизмами для повышения производительности работника, для достижения наилучшего результата, управляющие, в первую очередь, должны рассмотреть вопрос о характере отношений с подчинёнными, и о том, как повысить уровень доверия. После того, как намеченные изменения будут достигнуты, ответное действие со стороны подчинённых не заставит себя ждать. Высока вероятность того, что работники приложат максимум усилий для того, чтобы выполнить задания, которые поставил перед ними менеджер. Во-вторых, исследование показало, что развитие этических качеств у лидера, а как следствие и у подчиненных, является важным инструментов эффективного функционирования организации в целом. Поэтому, компаниям следует проводить различные тренинги для повышения уровня этического поведения, внедрять развивающие программы. Высокоморальное управление в свою очередь напрямую связанно с повышением уровня самоэффективности работников, их организационной идентификации и с качеством отношений руководитель-подчинённый.

Актуальность темы статьи для исследования российских организаций

Одно из основных отличий западных компаний от отечественных состоит в том, что несмотря на то, что люди быстро достигают позиций, где они должны принимать ответственные решения, вопрос этики и ответственности бизнеса для россиян пока еще не так важен. Рассмотрим результаты исследования, проведенного в 1996 и 2008 году. В 2000 г. группа американских ученых (Cатиш Дешпанд, Элизабет Джордж и Джейкоб Джозеф) опубликовала статью «Этический климат и менеджерский успех в российских организациях»¹. Выводы исследователей были основаны на результатах опросов 136 человек, проведенных в одном из российских регионов в 1996 г. Респондентам задали пять вопросов (Приложение 1). В марте 2008 г. кадровый центр SuperJob.ru по договоренности с «Ведомостями» провел опрос 1000 менеджеров российских компаний с ежемесячным доходом от 75 000 руб.². Оказалось, что доля людей, считающих, что в их организациях сомнительные с точки зрения этики поступки ведут к успеху, значительно возросла (Приложение 1). При этом процент респондентов, утверждающих, что для достижения успеха им приходится поступаться этическими принципами, резко снизился. Выводы, которые можно сделать из данного исследования, это то, что в российских организациях на данный момент уровень этического управления довольно низок, следовательно, применение результатов исследования (проанализированного в данном эссе) в рамках отечественной организации затруднительно. Но ознакомление с результатами данного анализа может положительно сказаться на дальнейшем развитии организации. Если руководитель будет знать о существовании положительной динамики между этическим руководством и производительностью труда работников, возможно, именно на это будет сделана ставка в будущем (воспитание высокоморальных качеств в управление, тренинги по этическому лидерству и т.д.). Что касается проведения подобного исследования в России, в этом, случает ответ неоднозначен. С одной стороны, при низком уровне этического лидерства, скорее всего, результаты будут не совсем корректными, но с другой стороны, было бы интересно организовать подобное исследование в компании с высокой организационной культурой, успешной в своей деятельности.

Приложение 1

¹ Deshpande, S.P., George, E., Joseph, J. Ethical climate and managerial success in russian organizations / S.P. Deshpande, E. George, J. Joseph // Journal of business ethics, 2000.

² Милов, Г. До чего упали нравы / Г. Милов // Ведомости. – 2008. – № 48 (2070).