Тарифная система Республики Беларусь и ее применение в системе организации заработной платы

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ «БРЕСТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ А.С. ПУШКИНА»

 

ЮРИДИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

 

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Экономика предприятия»

на тему «Тарифная система Республики Беларусь и ее применение в системе организации заработной платы»

 

 

 

 

Выполнила

Студентка 4 курса

специальности ГУиЭ

группы 41           Л.В. Геворкян         подпись

 

 

 

Руководитель           Н.В. Борсук

подпись

 

 

 

 

 

 

 

Брест 2010

 

 

РЕФЕРАТ

 

Тарифная система Республики Беларусь и ее применение в системе организации заработной платы. Курсовая работа / Геворкян Л.В., гр. 41 ГУиЭ – Брест: 2010 – 40 с, 1 рис., 9 источн.

Ключевые слова: заработная плата; должностной оклад; тарифная ставка; тарифный коэффициент; тарифная сетка; тарифно-квалификационный справочник; формы оплаты труда; системы оплаты труда; формы оплаты труда; надбавка; премия; доплата; минимальная заработная плата; система контроля исполнительской дисциплины.

Объектом исследования является Общество с дополнительной ответственностью «Западгазсервис». Предметом исследования является система организации заработной платы.

Цель курсовой работы – описание и анализ системы организации заработной платы в ОДО «Западгазсервис», разработка мероприятий по её совершенствованию.

Задачи курсовой работы:

• Рассмотреть основные формы оплаты труда;

• Дать характеристику предприятия;

• Проанализировать организационную структуру управления ОДО «Западгазсервис»;

• Рассмотреть систему организации заработной платы в ОДО «Западгазсервис»;

Разработать мероприятия по усовершенствованию системы организации заработной платы. 
СОДЕРЖАНИЕ:

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………….…………... 6

1. ТАРИФНАЯ СИСТЕМА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ И ПОНЯТИЕ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА………………………………………………………… 7
1. Сущность заработной платы, принципы и элементы ее организации. Формы заработной платы……………………………………...………………....... 7
2. Тарифная система…………………………………………………………... 11
3. Планирование фонда заработной платы………………………………….. 14
4. Нормативно правовые акты регулирующие  тарифную систему…………………………………………………………………………….. 17
2. ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ ОДО «ЗАПАДГАЗСЕРВИС»………………………………………………………….. 20
1. Общество с Дополнительной Ответственностью «Западгазсервис»………………………………………………………………….. 20
2. Система оплаты труда работников предприятия ОДО «Западгазсервис»………………………………………………………………….. 23

2.2.1. Контракт и трудовой договор……………………………………………… 23

3. ВОЗМОЖНЫЕ ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОДО «ЗАПАДГАЗСЕРВИС»…………………………………………………… 27

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….. 30

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………….. 32

ПРИЛОЖЕНИЕ А. Распределение работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей по тарифным разрядам ЕТС……………. 33

ПРИЛОЖЕНИЕ B. Контракт нанимателя с работникам……………………... 34

ПРИЛОЖЕНИЕ C. Штатное расписание работников ОДО «Западгазсервис».40

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Заработная плата кажется простым и ясным явлением. По договору о найме человек обязан в течение установленного времени работать на предприятии (в учреждении), а предприниматель в обмен на его труд — выплачивать определенную сумму денег. Так совершается сделка по купле-продаже труда. Стало быть, заработная плата внешне воспринимается как цена (денежное выражение) труда-товара. Роль заработной платы выражается и в стимулирующем воздействии на работника: наличие заработной платы вызывает у него заинтересованность в труде. Таким образом, заработная плата выполняет двойную роль: с одной стороны, это плата за результат труда (работу), а с другой — стимул к труду.

В настоящее время в различных странах существуют разнообразные пути ее определения, что зависит от целого ряда факторов как объективных, так и субъективных.

Размер заработной платы служит важным показателем уровня жизни населения. Следовательно, заработная плата является одним из факторов, по которому можно судить об экономическом и социальном благополучии народа.

Вопрос организации и развития заработной платы в современных условиях является актуальным, как никогда. Каждая страна должна идти по пути развития и совершенствования своей системы организации заработной платы, что позволит улучшить экономическое и социальное положение в рамках данной страны, а также создаст более благоприятные условия для внешнеэкономического взаимодействия с другими государствами дальнего и ближнего зарубежья.

Целью данной работы является изучение понятия и сущности заработной платы, выполняемых ею функций, а также ее форм и систем, раскрытие процесса организации заработной платы, а также исследование развития заработной платы в Республике Беларусь и ее состояния на современном этапе.

При изучении вопроса современного положения в сфере заработной платы в Республике Беларусь были использованы периодические издания последних лет, в которых данную проблему исследовали не только ведущие ученые и экономисты нашей страны, но и представители дальнего и ближнего зарубежья. В ходе анализа данных источников были сделаны соответствующие выводы по современному положению заработной платы в Беларуси, а также намечены основные перспективы ее дальнейшего развития.

 

 

 

 

1. ТАРИФНАЯ СИСТЕМА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

 

1.1 Сущность заработной платы, принципы и элементы ее организации. Формы заработной платы

 

На предприятии используется труд людей различных профессий. Труд -это целенаправленная деятельность человека. У каждого человека есть свой интерес, стимул или побудительный мотив к труду. Мотивация труда - это побуждение к труду себя и других. Заинтересованность - осознанная связь между количеством труда и вознаграждением или возмещением ущерба. Стимулирование - это совокупность различных способов приведения в действие интересов.

Для того, чтобы труд был высокопроизводительным, необходимо обеспечить стимулирование персонала. Стимулирование предполагает создание необходимых условий для труда и мотивационных механизмов для эффективной работы каждого работника. Условия труда затрагивают различные аспекты производительной деятельности человека.

Основные направления стимулирования труда:

• экономическое (оплата труда и мотивация собственностью);

• моральное (поощрение и порицание);

• социальное (помощь в организации отдыха и быта);

• организационно-техническое (работа кружков качества, участие в управлении и др.).

Экономическое стимулирование, в свою очередь, можно представить состоящим из двух частей: выплаты персоналу за выполненную работу, включаемые в себестоимость продукции (заработная плата); выплаты персоналу материального поощрения из прибыли предприятия как второго источника оплаты труда.

Основным элементом системы стимулирования труда является заработная плата работников. Оплата труда отражает взаимоотношения между нанимателем и наемным работником по поводу использования рабочей силы.

Заработная плата - это совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время, (относится на себестоимость продукции).

Основными функциями заработной платы являются социальная (воспроизводственная) и экономическая (стимулирующая).

Социальная функция состоит в том, что заработная плата должна обеспечить работнику воспроизводство способностей к труду и их развитие в перспективе, т.е. должна быть достаточной для обеспечения жизнедеятельности не только для самого работника, но и членов его семьи.

Экономическая функция означает, что заработная плата должна стимулировать качественный высокопроизводительный труд.

Двойственный характер заработной платы порождает противоречие интересов нанимателя и наемного работника. Поскольку для нанимателя заработная плата является расходами, он заинтересован в минимизации ее и получении при этом максимума эффекта. Наемный работник, наоборот, заинтересован в увеличении заработной платы при минимизации затрат своего труда.

Согласование интересов наемного работника и нанимателя осуществляется путем научной организации оплаты труда, цель которой состоит в том, чтобы так определить размер заработка каждому работнику, чтобы заработная плата выполняла и воспроизводственную, и стимулирующую функции.

Научная организация оплаты труда базируется на следующих принципах:

1.Оплата в соответствии  с ценой рабочей силы.

Принцип означает, что размер заработной платы должен быть не меньше стоимости товаров и услуг, необходимых для расширенного воспроизводства рабочей силы. Заработная плата должна, прежде всего, выполнять социальную (воспроизводственную) функцию, так как при этом обеспечивается стимулирование повышения эффективности труда.

2.Оплата в зависимости от  результатов труда работника.

 Необходимость соблюдения этого принципа возникает в связи с тем, что результаты труда работников одинаковой квалификации могут быть различными. Это обусловлено их личными качествами: профессиональным мастерством, производственным опытом, сноровкой, ответственностью и другими.

3.Принцип постоянного роста заработной платы.

Принцип означает, что оплата труда должна быть организована таким образом, чтобы заработная плата каждого работника увеличивалась из года в год. Уровень заработной платы должен обеспечивать работнику возможность удовлетворения постоянно растущих потребностей. Только в этом случае заработная плата будет выполнять свою стимулирующую функцию.

4.Регулирование оплаты труда.

 Необходимость соблюдения этого принципа вытекает из социальной функции государства - защиты граждан, проживающих на его территории.

Основными элементами организации оплаты труда являются:

• тарифная система оплаты труда персонала;

• нормы труда;

• формы и системы оплаты труда;

• учет и контроль за мерой труда.

Во всех отраслях народного хозяйства используются  две формы заработной платы:

- оплата за количество  и качество выработанной продукции  по установленным расценкам называется  сдельной;

- оплата за количество  проработанного времени с учетом  квалификации работника независимо  от выработки именуется повременной.

Наиболее распространенной формой оплаты труда является сдельная. Она применяется там,  где возможен количественный и качественный учет выработки продукции или объема работ и технически обоснованно нормирование выработки. На каждую единицу продукции или объема работ устанавливается сдельная расценка, которая представляет собой величину оплаты труда.

Сдельная форма оплаты труда имеет свои системы: прямую, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную и аккордную. При прямой сдельной системе заработок каждого рабочего пропорционален его выработке и определяется как произведение изготовленных или выработанных единиц продукции.

Наиболее распространенной системой сдельной оплаты труда является сдельно-премиальная. Рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей. Премии определяются за фактически отработанное время на основании сдельного заработка.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх  данной нормы – по повышенным. Увеличение сдельных расценок определяется в каждом случае по специальной шкале. Например, при перевыполнении исходной нормы от 1 до 10 % сдельная расценка увеличивается на 50 %, а свыше 10 – на 100 %. Коэффициент увеличения сдельной расценки в первом случае будет равен 0,5, а во втором он определяется по удвоенным расценкам.

Доплата по этой системе устанавливается различными методами. Наиболее универсальным является следующий: вначале определяется часть заработка, начисленного по прямым расценкам за весь объем выполненный работы, полученная величина умножается на процент перевыполнения нормы выработки и на коэффициент увеличения сдельной расценки, взятый в соответствии с действующей прогрессивной системой оплаты труда:

 

Зобщ. = З сд. + З сд. (Пв.н. – Пн) / Кр.                                                    (1.1),

где Зобщ. – общий заработок рабочего по сдельно- прогрессивной системе, р.;

З сд. – сдельный заработок по основным сдельным расценкам, р.;

Пв.н. – выполнение норм выработки, %;

Пн. – исходная база для начисления прибыли, выраженная в процентах выполнения норм выработки, %;

Кр – коэффициент увеличения основной сдельной расценки.

Косвенная сдельная система служит  для оплаты труда наладчиков технологического оборудования, слесарей-ремонтников, помощников мастеров и других вспомогательных рабочих, от результатов деятельности которых зависит производительность основных рабочих.