Труд и заработная плата на предприятиях малого бизнеса

Рациональная организация  оплаты труда на предприятии малого бизнеса позволяет стимулировать  результаты труда и деятельность его работников,   обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда  готовой продукции, не обходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации  оплаты труда – обеспечение соответствия между ее величиной и   трудовым вкладом  работника в общие результаты хозяйственной  деятельности предприятия малого бизнеса, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления. [12, с. 66]

В основу организации  оплаты труда на многих  российских предприятиях малого бизнеса положены следующие принципы:

• Осуществление оплаты  в зависимости о т количества и качества труда;
• Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия малого бизнеса;
• Систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
• Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
• Справедливость, то есть равная оплата за равный труд;
• Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
• Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
• Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии малого бизнеса состоит из следующих основных элементов:

А) формирование фонда  оплаты труда;

Б) нормирование труда;

В) определение формы  и системы заработной платы. [12, с. 23]

Большое значение  для  функционирования предприятия малого бизнеса уделяется роли предпринимателя. Он сталкивается в своей деятельности с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производства, должен быть оплачен. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой  стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии малого бизнеса. Однако предпринимателей ограничивает  ряд факторов внешнего характера:

А) установленные государством размеры налогов от уровня заработной платы;

Б) требования профсоюзных  комитетов;

В) условия договора между  нанимателем и коллективом работающих.

При организации оплаты труда предприниматель должен:

А) определить форму и  систему оплаты труда работников своего предприятия;

Б) разработать систему  окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала.

В распоряжении предприятия  малого бизнеса имеются широкие  возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, а также при определении премиальных доплат и поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из арсенала средств выбрать те из них, которые соответствуют предприятию и тому персоналу,  который набран на это предприятие.

Отдельными элементами организации оплаты труда являются формирование фонда оплаты труда и тарифная система.

С помощью метода прямого  счета общий фонд оплаты труда  может быть рассчитан как исходя из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

Нормативный метод:

ФОТ    = Q х Нзп,

Где  Q - общий объем  выпускаемой продукции в плановом периоде; Нзп - норматив заработной платы  на 1 руб. выпускаемой продукции.

Тарифная система

Тарифная система организации  оплаты труда представляет собой совокупность норм, обеспечивающих дифференциацию размеров оплаты труда в зависимости от его квалификации, сложности, интенсивности, условий, характера. [14, с. 32]

Тарифная система позволяет  качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда. 

Тарифная система оплаты труда включает в себя:

тарифную ставку (оклад), определяющую размер оплаты труда в час задень;

тарифную сетку, показывающую соотношение  в оплате труда между раз личными  разрядами работ и рабочих (квалификациями);

тарифные коэффициенты.

 

2. Анализ состояния  труда и заработной платы на предприятии

2.1. Общая характеристика ИП Сафонова А.В.

ИП Сафонова А.В. занимается оптовой продажей широкого ассортимента алкогольной продукции

ИП Сафонова А.В. производит тщательный отбор вин, коньяков, виски и других видов алкогольной продукции, поставляемой на российский рынок.

В ИП Сафонова А.В. работает  всего 20 человек, из них: 16-продавцов, 3-грузчика, 1-директор.

Миссия ИП Сафонова А.В. - оказывать эффективные, комфортные и ценные услуги для клиентов и партнеров, с целью лучшего продвижения качественных товаров к конечному потребителю.

Ценности ИП Сафонова А.В.: развитие, результативность, рациональность, ответственность, стабильность.

Философия компании ИП Сафонова А.В. включает следующие принципы:

-Обязательно выполнение  правил уважительного и корректного общения с клиентами.

-Компания уважает  персонал, сотрудники уважают компанию  и коллег.

-Правила установленные  в компании обязательны для  исполнения всеми сотрудниками.

-Поставленная задача  должна быть решена, а не отложена.

-Персональная ответственность за любое принятое решение.

-Все подразделения  компании работают на общий  результат, каждый выполняет свою работу, которая важна для компании.

-Компания заинтересована  в успешных и результативных  сотрудниках. 

-Обучение необходимая  часть развития персонала и компании.

-Все предложения от  сотрудников компании по улучшению  работы приветствуются.

-Все сотрудники должны  следовать принятым стандартам  внешнего вида.  
         На малом предприятии ИП Сафонова А.В. используется линейная организационная структура. Достоинство этой структуры заключается в том, что в организации присутствует единоначалие, то есть руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всех подразделений, в то же время эта структура проста и экономична.

ИП Сафонова А.В. имеет следующую организационную структуру:

 

Рис. 2.1 – Организационная схема ИП Сафонова А.В.

 

Стиль руководства - это  обычная манера поведения руководителя, который оказывает влияние на подчинённых, и побуждает их к достижению целей организации.

На малом предприятии ИП Сафонова А.В. используется демократичный стиль руководства, т.е. руководитель прислушивается к мнению подчинённых при принятии каких либо решений.

Таким образом, из всего  вышесказанного можно сделать вывод, что ИП Сафонова А.В., анализ финансового состояния которого будет проводиться в данной работе, по основным своим показателям деятельности и количеству работников  является хозяйствующим субъектом малого типа. Это означает, что предприятие не обладает значительным количеством трудовых ресурсов, но функциональные обязанности каждой группы работников распределены достаточно четко, чтобы система функционирования предприятия могла действовать слаженно.

Анализ финансового  состояния ИП Сафонова А.В. проводится по итогам года, а также ежемесячно для корректировки финансовой политики. Основными документами для оценки являются баланс и отчет о прибылях и убытках. Анализ финансового состояния предприятия позволяет рационально использовать располагаемые ресурсы и выполнять всю совокупность функций в процессе хозяйственной деятельности в целях:

– максимизации доходности и повышения уровня защиты от предпринимательского риска;

– повышения достоверности  текущих и перспективных прогнозов  использования финансовых ресурсов по основным направлениям хозяйственной деятельности предприятия и с учетом особенностей рыночной экономики;

– выбора экономически обоснованных источников финансирования.

Устойчивость финансового  положения организации в значительной степени зависит от целесообразности и правильности вложения финансовых ресурсов в активы, величина и структура которых в процессе функционирования организации претерпевают постоянные изменения.

2.2.Анализ численности  состава персонала на ИП Сафонова А.В.

Одним из наиболее важнейших моментов в деятельности кадровых служб   и администрации предприятия, в том числе и малого, является прием и увольнение работников. Частая сменяемость кадров отрицательно сказывается на эффективности производства, так как производительность новых работников, как правило, ниже чем у проработавших некоторый срок.

Во-первых, снижается  качество труда и выполняемых  работ, услуг, падают темпы роста производительности труда (так происходит из-за того,  что лица, подавшие заявления на увольнение, перестают работать с прежним усердием, а также из-за неопытности части персонала).

Во-вторых, увеличиваются  расходы на подготовку и переподготовку персонала. Кроме того, негативное влияние текучести кадров сказывается на стабильности коллективов, формировании у работников трудовой активности и как итог – на создании здорового микроклимата.

 

Таблица 2.1

Движение рабочей силы на ИП Сафонова А.В. в период с 2010-2012 гг.

Показатель	Значение показателя в году
	2010	2011	2012
1	2	3	4
- Принято на работу  человек, всего	5	3	2
- Уволено работников человек, всего	2	3	1
- Количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины	1	2	1
- Коэффициент оборота  по приему	0,27	0,30	0, 47
- Коэффициент оборота  по выбытию	0,15	0,15	0,08
- Коэффициент текучести  кадров	0,12	0,13	0,04
- Коэффициент постоянства  состава	0,56	0,53	0,66
- Среднесписочная численность персонала, человек	12	16	20

 

Данные таблицы 2.1 свидетельствуют  о том, что на предприятии наблюдается невысокий показатель коэффициента текучести кадров.

Самое низкое его значение наблюдалось в 2012 году – 0,04.

Также в 2012 году наблюдается снижение коэффициента по приему кадров. Особое значение для характеристики движения кадров предприятия имеет показатель постоянства работников, который постепенно увеличивается, что свидетельствует о грамотной стратегической кадровой политике.

Необходимо выяснить основные причины, побуждающие рабочих  и служащих по своему желанию менять место работы. Как показывает анализ на ИП Сафонова А.В.,  одной из главных причин увольнения работников по собственному желанию является неудовлетворенность заработной платой. Разница в оплате труда приводит к постоянному перемещению людей. Причем эта причина в большей степени касается рабочих, хотя велико ее влияние и на процесс текучести среди служащих.

Еще одной причиной выступает уровень нормирования труда. Там, где совершенствованию нормирования не уделяется должного внимания, своевременно не обеспечивается пересмотр норм выработки, там появляются так называемые выгодные и невыгодные работы.

Следующая по важности причина –  это неудовлетворенность условиями и организацией труда. К ним относятся, прежде всего, вредность производства, большие физические нагрузки, монотонный режим работы и т.д.

Определенное влияние  на текучесть оказывают и бытовые  условия. Сюда можно отнести плохое транспортное обслуживание, отсутствие некоторых социально-культурных объектов. Причинами увольнения молодежи, является неудовлетворенность профессией, а также плохая организация досуга и невозможность повысить профессиональный и общеобразовательный уровень.

Текучесть кадров в определенной степени зависит от состояния  трудовой дисциплины, так как количество уволенных за виновные действия (прогулы, пьянство и т.д.) остается большим(таблица 2.1). Поэтому я бы рекомендовала ИП Сафонова А.В. организовать профилактическую работу с нарушителями трудовой дисциплины так, чтобы увольнение было последней и крайней мерой воздействия в ряду таких мер, как лишение полностью или частично премии, перенос трудового отпуска с летнего периода, не предоставление путевок, уменьшение продолжительности трудового отпуска на количество дней прогула, лишение на определенный период права на материальную помощь и т.д.

Таким образом, причины  текучести кадров многочисленны, как  многообразны и конкретные пути ее сокращения. Часть из них может быть реализована руководством малого предприятия только за счет организационных мероприятий, другие требуют определенных материальных затрат, третьи - принятия соответствующих нормативных актов.