Труд и заработная плата на предприятиях малого бизнеса

2.3 Анализ организации   труда работников

Научный подход к организации труда позволяет наилучшим образом соединить в процессе производства технику и людей, обеспечивает наиболее эффективное использование материальных и финансовых ресурсов, снижение трудоемкости и рост производительности труда. Он направлен на сохранение здоровья работников, обогащение содержания их труда.

Положительной стороной организации труда на ИП Сафонова А.В. можно отметить материальное стимулирование работников. ИП Сафонова А.В. самостоятельно устанавливает формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников.

Таблица 2.2

Средняя заработная плата  по должностям (руб.)

Должность	2010г.	2011г.	2012г.
продавец	8 500	8 500	8 619
грузчик	7 300	7 100	7 700

 

На сегодняшний день на  ИП Сафонова А.В. установлена окладно – премиальная система оплаты труда. Посмотрим на таблицу 2.2, в ней показана заработная плата с учетом премий по должностям за 2010-2012гг.

Продавцам заработная плата  начисляется следующим образом:

Рассчитаем заработную плату за месяц:

                   (2.3.1)

где ЗП – заработная плата;

Ок – оклад;

%Пр(≤2%) - % с продаж, который  не выше 2%.

2012г.: 4 450 + 4 169 (2% от продаж) = 8 619 рублей;

2011г.: 4 450 + 4 050 (2% от продаж) = 8 500 рублей;

2010г.: 4 450 + 4 050 (2% от продаж) = 8 500 рублей (такая мотивация побуждает к хорошему сбору денег с продажи, но не отгрузке, которая является основной задачей).

Грузчику ИП Сафонова А.В. заработная плата начисляется следующим образом: оклад и премия за выполнение плана по развозу по торговым точкам продукции. И вместе с тем за невыполнение плана его оклад может быть понижен. Премия тоже выражается в процентах. Такой фиксированный оклад не всегда дает уверенности в большинстве случаев не дает возможности  двигаться вперед и больше зарабатывать.

2012г.: 6 200 + 1 500 = 7 700,00 руб.;

2011г.: 6 000 + 1 100 = 7 100,00 руб.;

2010г.: 6 000 + 1 300 = 7 300,00 руб.

В целях стимулирования работников за выполнение нормированных  заданий, сокращения сроков выполнения заданного объема работ или выполнение их в установленный срок, но с меньшей численностью, соблюдения всех требований  к качеству продукции (работ), выполнение функциональных (должностных) обязанностей по каждой должности, устанавливаются оценочные показатели качества труда работников, которые утверждаются директором.

В ИП Сафонова А.В. персональная  ответственность распределена среди сотрудников за качество и своевременность выполнения работы. Соответственно этому оплачивается способность сотрудника нести ответственность, фактическая исполнительность, и инициатива при несении ответственности за выполняемую работу и её координацию.

Анализ использования  трудовых ресурсов на ИП Сафонова А.В., уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

Для реализации этого  основополагающего принципа стимулирования в гибких системах, в т. ч. и у ИП Сафонова А.В., предусмотрена возможность запланировать продавцу не только несколько заданий, но и расставить приоритеты (коэффициенты значимости, удельные веса).

Теперь, даже перевыполнив план по сумме сделок, менеджер может потерять в зарплате из-за невыполнения других заданий, в том числе небольших, но важных для бизнеса продаж на новом рынке.

Эффективность планирования по приоритетам можно показать на примере:

Допустим, при Итоге, равном 100% = 140 тыс., зарплата будет равна 1400 руб.

 

Обычные продажи,  тыс. д.е.		Новые продажи,  тыс. д.е.		Обычные продажи,  тыс. д.е.		Новые продажи,  тыс. руб.
план	факт	план	факт	план	факт	план	факт
100	120	40	20	100	80	40	60
Раньше: сумма продаж составила 120 + 20 = 140  ЗПЛ = 1400 д.е.				Раньше: сумма продаж составила 80 + 60 = 140  ЗПЛ = 1400 руб.
Теперь: приоритеты установлены, но не учтены				Теперь: приоритеты установлены  и учтены
К = 0,2		К = 0,8		К = 0,2		К = 0,8
И 1 = 120% х 0,2 = 24%		И 2 = 50% х 0,8 = 40%		И 1 = 80% х 0,2 = 16%		И 2 = 150% х 0,8 = 120%
Ик = 24% + 40% = 64%  ЗПЛ = 896 д.е. (-504 д.е.)				Ик = 16% + 120% = 136%  ЗПЛ = 1904 д.е. (+504 д.е.)

 

Метод чрезвычайно эффективен не только как инструмент управления заработной платой, но и как инструмент совершенствования деятельности и  управления персоналом на всех его  уровнях: от рядовых исполнителей до высшего руководства.

 

3. Совершенствование организации труда и заработной платы на малом предприятии

3.1. Проблемы и недостатки организации труда на малом предприятии ИП Сафонова А.В.

Начнем рассмотрение недостатков в организации труда  малого предприятия ИП Сафонова А.В. с анализа оплаты труда.

Действующая система  оплаты труда ИП Сафонова А.В. обладает рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата слабо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективны, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть указанное противоречие, необходимо либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Например, предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.

Применительно к системе  оплаты труда ИП Сафонова А.В. можно выделить следующие недостатки. Во-первых, рост оплаты труда не связан с ростом эффективности. Во-вторых, действующая система не ориентирована на сотрудничество. Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевается известная разобщенность работников и, прежде всего - управляемых и управленцев.

Итак, недостатки действующей  системы оплаты труда обусловлены  ее индивидуальными характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы.

Среди основных недостатков разделения труда ИП Сафонова А.В. выделяются - монотонность и нудность труда продавца. Здесь работник "привязан" к относительно узкому роду деятельности, и в случае безработицы ему труднее найти другое рабочее место. Так же минусом организационного фактора является недостаточная квалификация руководства.

Существенным  минусом в производственном факторе  является недостаточный ассортимент продукции и слабо развитый рынок сбыта. Все это приводит к тому, что компания не может полностью удовлетворить покупательский спрос.

Я считаю, что дальнейшее развитие малого предприятия ИП Сафонова А.В. невозможно без технического перевооружения, использования современных технологий, нового оборудования для торговых точек. Но было бы ошибкой сводить все перемены внутри предприятия только к обновлению техники и технологии. Необходима также адекватная организация рабочих мест. Обновление производства невозможно без повышения уровня организации рабочих мест.

Техника, как наиболее подвижный элемент производства, систематически опережает в своем  развитии организацию рабочих мест, что и вызывает необходимость перестройки последней. Сама же организация труда тоже постоянно совершенствуется, заставляя предприятие внедрять все более современные нововведения в области организации рабочих мест.

Таким образом, в современных  условиях, когда все участники  и звенья предприятия тесно связаны  и от организации рабочих мест на любом из них зависит общий ритм работы, результаты труда особую важность приобретают вопросы организации рабочих мест.

Установлено, что недостатки в организации рабочих мест являются причиной примерно двух третей всех  потерь рабочего времени. Чем полнее и совершеннее система организации рабочих мест, тем более рационально протекает процесс труда и эффективнее используется рабочее время.

Наиболее полно решение  задачи целесообразности организации  рабочих мест, его своевременности, отвечает научно обоснованная система, которая должна включать не отдельные изменения и реорганизации, а комплекс решений.

Недостаточная изученность  проблем организации рабочих  мест в современных условиях приводит к тому, что потребности малых предприятий в результатах использования человеческих ресурсов полностью не удовлетворяются, что снижает эффективность их работы.

3.2. Мероприятия  по совершенствованию организации  труда на малом предприятии

Для современной экономики  в большей степени подходят системы  оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда "Участие в прибылях" в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. В системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результатов деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя:

- опыт рабочего,

-отсутствие опозданий  и прогулов,

-рационализаторская  деятельность,

-верность фирме и  т. п. 

Но эта система обладает рядом недостатков:

-размер получаемой  компанией прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников компании;

-для работников компании  часто трудно оценить, какое  влияние они оказали своей работой на величину прибыли.

 При использовании  этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.

Система распределения  доходов предусматривает, что премиальные  выплаты зависят от таких показателей как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.

Первая система оказывает  позитивное влияние на привлечение  работников, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах.

Учитывая все выявленные недостатки в организации оплаты труда, я бы рекомендовала ИП Сафонова А.В. восстановить основные функции заработной платы:

-воспроизводственную;

-стимулирующую; 

-регулирующую.

Для защиты интересов  работников малого предприятия ИП Сафонова А.В. необходимо перейти на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в основу его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня действующий, минимальный размер оплаты труда, это отнюдь не будет означать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в течение полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателя. Гарантированным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый период времени, даже предусмотренную в настоящее время норму: простои не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактические часы работы.

Устранение большой  дифференциации в области труда  по категориям работников - второй шаг на пути восстановления второй ее важнейшей функции - стимулирования (эффективности использования) рабочей силы.

Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в  оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплаты простого и сложного труда, труда требующего высокого уровня квалификации.