Труд и заработная плата на предприятиях малого бизнеса

Что касается непосредственно  действующих на ИП Сафонова А.В. систем оплаты труда, то они должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.

Необходимо сосредоточить  внимание всех сотрудников малого предприятия ИП Сафонова А.В. на производительности и качестве. Для этого нужно определить требования к организации производства:

-все заказы должны  выполняться  в срок или  досрочно;

-все работы необходимо  выполнить с наименьшими затратами;

-нужно использовать  самые совершенные технологии, инструменты  и методы. Руководству малого предприятия ИП Сафонова А.В. необходимо и далее поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста.

Необходимо выделить три важнейшие проблемы качества:

-качество труда: управление  производительностью и качеством; 

-качество трудовой  жизни: управленческая культура, производительный вклад со стороны работников;

-качество управления: передовая роль управления организаций,  степень, в какой руководство  добивается повышения результативности  через качество трудовой жизни.

Итак, мотивация труда  малого предприятия ИП Сафонова А.В. должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих от работников. На практике от работников действительно не зависят ни условия сбыта, ни условия кредитования. Поэтому ставить поощрение работников в прямую зависимость от прибыли было бы ошибочным.

Также система материальной заинтересованности должна выстраиваться  как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность. Критерием ее оценки является сопоставление результатов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии с которым оплата труда приобретает вид функции инвестиций в рабочую силу. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход. Систему материального стимулирования нужно ориентировать на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Для рабочих поощрение  инициативы и творчества должно выступать  как оплата "по заслугам" или "за личный вклад". Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием.

Третий момент заключается  в оценке безработицы как антистимула, а не стимула. Если люди будут знать, что сокращение ими производительности труда выразится в увольнении их самих или их товарищей, то стимул перевесит.

Таким образом, из вышесказанного можно сделать следующие выводы. Во-первых, малому предприятию ИП Сафонова А.В. необходимо пересмотреть систему премирования. Во-вторых, необходимо разработать систему, в которой каждый работник был бы заинтересован в увеличении производительности своего труда и всей бригады продавцов в целом.

Основными мерами по снижению физической и нервно-психической напряженности на малом предприятии ИП Сафонова А.В.являются:

-совершенствование организации  рабочих мест;

-организация приемов и методов труда;

-оптимизация темпа  работы;

-оптимизация режима  труда и отдыха;

-предупреждение и  снижение монотонности труда  путем повышения содержательности труда;

-ритмизация труда  (работа по графику с пониженной  на 10-15% нагрузкой в первый и последний часы рабочей времени);

-компьютеризация вычислительных  и аналитических работ, использование современного программного обеспечения.

Не следует забывать и о санитарно-гигиенических факторах (внешняя производственная среда, а именно, микроклимат (температура, относительная влажность, скорость движения воздуха), чистота воздушной среды (наличие паров, газов, аэрозолей), освещенность, шум, вибрация, ультразвук, различные излучения, биологические и другие воздействия). Почти все они нормируются путем установления стандартов, санитарных норм и требований и количественно оцениваются с помощью методов санитарно-гигиенических исследований.

Известно, что на организм человека оказывают значительное воздействие  санитарно-гигиенические факторы  производственной среды. Некоторые из них оказывают неблагоприятное влияние на работника, что снижает работоспособность, ухудшает состояние здоровья и иногда приводит к профессиональным заболеваниям. Поэтому необходимо знать не только причину возникновения этих факторов, но и иметь представление о способах уменьшения их отрицательного влияния на организм работающих. Особое внимание целесообразно уделять влиянию адаптируемых факторов внешней среды (метеорологическим условиям, шуму, вибрации, освещенности), отрицательное воздействие которых можно в значительной степени уменьшить за счет применения активных средств совершенствования трудового процесса.

В качестве совершенствования  производственного процесса ИП Сафонова А.В. можно предложить следующие мероприятия:

1. Организация потоков. При организации и оптимизации рабочего места важна не только организация самого рабочего места, но и расположение рабочих мест относительно друг друга. Следует избегать того, что работник, в виду плохого рабочего окружения, будет вынужден выполнять различные ненужные движения руками. Нужно также обращать внимание на эргономическую организацию рабочего места, которая бы располагалась в зоне движения работника. Это значит, что размеры рабочей поверхности, пространство, в котором работник работает, при стоячей деятельности должны быть такими, чтобы человек мог работать удобно, и не уставая.

При этом рабочие места  должны быть не закреплены, а упорядочены  таким образом, чтобы ими можно было управлять в индивидуальном порядке.

Каждое рабочее место можно оформлять индивидуально, не обращая внимания на вынужденную предписанную последовательность.

2. Приобретение более  нового, современного и удобного  оборудования. Например, холодильное оборудование, удобные погрузчики для товара, стенды для выкладки товара сократят потери рабочего времени на предмет лишних движений и перехватов.

3. Использование компьютеров  для планирования и управления  на малом  предприятии. Этим можно сократить затраты рабочего времени, так легче будет вести учет товаров, его отпуск. Будет осуществляться контроль за складом, не надо будет постоянно бегать и смотреть что есть, а что нужно докупить. С помощью компьютерных программ можно будет ввести бухгалтерскую отчетность, что избавит предприятие от ненужных бумаг. И вся информация по предприятию будет хранится в одном месте разгрузит работу и обязанности продавцов.

 

Заключение

Оплата труда – это общая сумма средств в денежной и натуральной формах, распределяемая между работниками организации в соответствии с количеством и качеством труда, определяется как фонд заработной платы (ранее он назывался фондом оплаты труда).

В первой главе были рассмотрены  такие вопросы как:

1. Роль малого бизнеса в развитии экономики Российской Федерации.
2. Организация труда на предприятиях малого бизнеса.
3. Анализ эффективности использования заработной платы.
4. Зарубежный опыт организации труда и заработной платы на предприятиях малого бизнеса
5. Анализ заработной платы: понятие, задачи, основные элементы.
6. Факторный анализ заработной платы.
7. Организация заработной платы на предприятиях малого бизнеса.

В работе также были рассмотрены, во-первых, определение сущность категории заработной платы. Во-вторых, рассмотрены существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на предприятии. Необходимо провести анализ затрат, определить фонды заработной платы. В-третьих, следует рассмотреть учет удержаний и вычетов из заработной платы работников, а также их отражения на счетах бухгалтерского учета. В-четвертых, рассмотрен факторный анализ заработной платы и анализ эффективности использования заработной платы.

Анализ заработной платы был  проведен на примере предприятия, являющееся представителем  малого бизнеса.

Проанализировав переменную часть заработной платы за три года, можно сделать вывод, что предприятие работает стабильно. Темпы роста производительности труда рабочих сдельщиков были на уровне темпов роста оплаты их труда. Анализ постоянной части фонда оплаты труда показал, что произошёл перерасход повременного фонда зарплаты за счёт повышения тарифных ставок рабочих и окладов служащих, в связи с инфляцией.

В ходе анализа использования фонда  заработной платы  установлено, что  более высокие темпы роста  производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы способствовали экономии фонда заработной платы на сумму 110.27 тысяч рублей.

Анализ эффективности  показывает, что положительное влияние продажи  продукции на рубль заработной платы  оказывают среднегодовой заработок  одного работника, ввиду повышения тарифных ставок, и среднечасовая выработка.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Кодекс законов о труде РФ с изменениями и дополнениями на 18 января 2002 г.
2. Абакумова Н. Н. Политика доходов и заработной платы: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2011. – 222 с.
3. Адамчук В. В, Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда: Учебник. – М.:Финстатиформ, 2012, 431 с.
4. Александров И.Н., эксперт РСПП, "О Трудовом кодексе Российской Федерации: экспертное заключение", апрель 2009.
5. Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода.// Человек и труд – 2011. – №1 – с. 71.
6. Дидых В. Как на «ЛОМО» управляют зарплатой. // Человек и труд. – 2009. – №3. – с. 93–94.
7. Матрусова Т. Н. Социальная деятельность японских фирм.// Труд за рубежом. – 2011. – №3. – с. 80.
8. Методы учета качественных различий в труде работников на капиталистических предприятиях.// Труд за рубежом. – 2011. – №1. –с.74.
9. Никифорова А. А. Влияние заработной платы на эффективность производства.// Труд за рубежом. – 2012. – №4. – с. 49.
10. Показатели уровня минимального потребления населения области.// Экономист. – 2012. – №6.
11. Солодова Н.Г., Балашова Н.В. Экономика труда. Сб. задач. – Иркутск, Изд-во ИГЭА, 2011. – 59с.
12. Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2012. – 512 с.
13. Федченко А. А.. Глубокий анализ – исходные условия позитивных изменений.// Человек и труд. – 2011. – №4. – с. 79.
14. Экономика и социология труда./ Под ред. Н. Н. Абакумовой. 2-е изд., перераб. – М.: ИНФРА – М, 2011. – 228 с.

 

Приложение 1

УТВЕРЖДАЮ 
ИП Сафонова А.В.

 

ПОЛОЖЕНИЕ

О ПРЕМИРОВАНИИ РАБОТНИКОВ ИП

 

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

 
1.1. Настоящее Положение вводится  в целях усиления материальной заинтересованности, достижения лучших конечных результатов деятельности, улучшения качества работы, создания условий для проявления творческой активности каждого работника. 
 
2. ПОКАЗАТЕЛИ ПРЕМИРОВАНИЯ 
 
2.1. Работники премируются по следующим показателям: 
______________________________________________________________ __________________________________________________________________ _________________________________________________________________. 
2.2. Премирование работников производится ежемесячно при наличии средств на эти цели в размере не выше _____% должностного оклада. Премия начисляется на должностной оклад с учетом персональной надбавки, выплачиваемой за выполнение особо важной работы, высокую квалификацию, совмещение должностей, увеличение объема выполняемой работы, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. 
2.3. Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, оперативного учета. 
Премии начисляются за фактически отработанное время. За работу в праздничные дни, сверхурочное время премия начисляется на одинарный оклад. 
2.4. Премии уменьшаются или не выплачиваются полностью в соответствии с перечнем производственных упущений, утвержденным директором предприятия, при этом в приказе обязательно оговаривается причина, по которой работник полностью или частично лишается премии. 
2.5. Полное или частичное лишение премии производится за тот расчетный период, в котором были совершены нарушения, упущения в работе или поступило сообщение о них. Если упущения в работе обнаружены после выплаты премии, то лишение производится за тот расчетный период, в котором обнаружены эти упущения. 
2.6. Премия выплачивается в полном размере работникам, проработавшим полный месяц. Проработавшие полный месяц и уволившиеся до момента выплаты премии имеют право на получение премии. Работникам, проработавшим неполный месяц в связи с призывом на службу в Вооруженные силы РБ, переводом на другую работу, поступлением в учебные заведения, уходом на пенсию, увольнением по сокращению штата и по другим уважительным причинам, предусмотренным действующим законодательством, премия выплачивается за фактически отработанное время в соответствующем периоде. 
2.7. Работникам, принятым с испытательным сроком и не владеющим профессиональными навыками, за период испытательного срока премии не выплачиваются. 
2.8. Споры, возникающие при выплате премии, решаются в установленном законодательством порядке.