Трудовые ресурсы и эффективность их использования

     Под структурой трудовых ресурсов понимается процентное отношение различные категории работников в общей их численности.

     На  структуру оказывает влияние:

• размер предприятия, его специализация, природно-экологические условия размещения;
• демографические проблемы;

     Обеспеченность  рабочей силы определяется в процентах. Отношение фактической численности  работников к плановой потребности  или отношением фактических затрат труда в чел./час к плановому фонду рабочего времени. 

     Основными показателями использования  рабочей силы являются:

• отработанно за год одним работником (чел./час; дней);
• среднегодовая численность работников определяется делением количества отработанных дней одним работником на 365 дней;
• коэффициент использования определяется: фактические затраты труда в чел./час, к плановым;
• коэффициент сезонности определяют отклонением затрат труда в чел/час., каждого месяца к среднемесячным затратам труда;
• размах сезонности определяют отклонением максимальных затрат труда к минимальным;
• коэффициент выбытия кадров определяют отношением количества выбывших в течение года к наличию работников предприятия;
• коэффициент обновления рабочей силы определяется отклонением поступивших работников в течении года к наличию работников предприятия
• эффективность в использования рабочей силы определяется в рублях или процентах, отклонением прибыли, полученной от продаж к среднегодовой численности работников.

 

     Пути  эффективного использования  трудовых ресурсов:

• Увеличение объектов производства продукции, распространение всего ассортимента.
• Улучшение условий труда, повышение уровня механизации рабочих процессов.
• Развитие малого предпринимательства, подсобных производств и промыслов, создающих новые рабочие места.
• Улучшение социальной инфраструктуры.
• Увеличения объема вкладываемых инвестиций в социальную и производственную инфраструктуру.
• Развитие промышленности в сельскохозяйственных районах.
• Развитие личных подсобных хозяйств в условиях многоукладной экономики.
• Стимулирование оплаты труда работников
• Совершенствование подготовки и переподготовки кадров.
• Создание в коллективе нормального морально-психологического климата и совершенствование управления в коллективе.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2.4.Рынок  труда. Занятость.  Безработица и  её виды.

     В самом общем виде рынок - система экономических отношений между продавцами и покупателями товаров и услуг. Рынок можно рассматривать также как экономическое и географическое пространство, на котором происходит процесс товарного обращения, обмена товаров на деньги и, соответственно, денег на товары. Рынок понимается и как механизм, сводящий вместе продавцов и покупателей товаров и услуг.

     Среди рынков особое место занимает рынок  труда, являющийся фундаментом рыночных отношений, поскольку управление экономикой предполагает прежде всего управление трудовой деятельностью. Рынок труда является органической составляющей любой рыночной экономики, выполняющей функции механизма распределения и перераспределения общественного труда по сферам и отраслям хозяйства, видам и формам занятости, по критериям эффективности труда и производства в соответствии со структурой общественных потребностей и форм собственности.

       В узком смысле принято говорить о текущем рынке труда как составной части совокупного рынка труда основными характеристиками, которого являются предложение рабочей силы, т.е. контингент незанятого населения, ищущего работу, и спрос на рабочую силу или неукомплектованные рабочие места, отражающие неудовлетворенную часть общей потребности экономики в кадрах.

     Текущий рынок труда состоит  из отдельных элементов:

• открытый рынок труда – это экономически активное население, ищущее работу и нуждающееся в подготовке и переподготовке, а также все вакантные рабочие места во всех секторах экономики;
• скрытый рынок труда – это лица, которые формально заняты в экономике, но в то же время в связи с сокращением производства или же с изменением его структуры могут быть высвобождены без ущерба для производства.

     Проблема  занятости населения является одной из важнейших социально-экономических проблем. Занятость неразрывно связана как с людьми и их трудовой деятельностью, так и с производством, распределением, присвоением и потреблением материальных благ. В силу этого категория занятости представляет собой всеобщую экономическую категорию, характерную для всех общественно-экономических формаций. Характеристики занятости, использования трудового потенциала общества представляют не только экономический интерес, они являются и основными показателями, отражающими политику государства в сфере труда, отношение к человеку и как к главной производительной силе общества, и как к личности.

     Современная ситуация в сфере занятости неадекватна  требованиям рыночной экономики, следовательно, выход российской экономики из кризиса и дальнейший прогресс общества возможны в том случае, если экономика сможет отражать интересы человека в сфере труда.

     Занятость как экономическая категория  представляет собой деятельность трудоспособного  населения по созданию общественного продукта. Полнота занятости учитывается по отношению к экономически активному населению. К ним относятся лица, которые участвуют в производстве продукции, товаров и услуг. Трудовой статус экономически активного населения количественно рассчитывается по числу отработанных дней в определенный период времени.

     По  категориям к экономическим  активному населению  относятся:

• лица наемного труда (рабочие и служащие);
• постоянные работники, неоплачиваемые члены семьи;
• сезонные работники, неоплачиваемые члены семьи;
• сезонные и случайные работники, лица временно не работающие по объективным причинам;
• учащиеся, совмещающие учебу с работой на режимах неполного рабочего дня;
• ученики и лица, проходящие профессиональную подготовку на производстве и получающие стипендию или зарплату.

 

     В количественном аспекте занятость  в сельском хозяйстве выступает  в двух формах: полная и не полная. Полная занятость гарантирует работникам работу в течение всего года. Это  в основном животноводы, механизаторы, специалисты и руководители производства. Не полная занятость характеризуется неполным рабочим днем, неполной рабочей неделей, неполным рабочим годом. К данной категории относятся работники, занятые на конно-ручных работах, отдельные группы механизаторов, привлеченные пенсионеры, школьники на сезонных видах работ.

     Занятыми  гражданами считаются:

• работающие по найму, в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, включая сезонные и временные работы;
• занимающиеся предпринимательской деятельностью;
• самостоятельно обеспечивающие себя работой;
• занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам;
• выполняющие работы по гражданско-правовым договорам, а также члены производственных кооперативов.

     Безработные - это трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в службе занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы к ней приступить. В сельском хозяйстве безработица может иметь различные причины. В этой связи существует несколько видов безработицы: фрикционная, структурная и циклическая

     Безработица - социально-экономическое явление, выступающее как отсутствие занятости у определенной, большей или меньшей части экономически активного населения, способной и желающей трудиться.

     Виды  безработицы в  сельском хозяйстве:

• Фрикционная - связана с добровольной сменой работы в связи с различными причинами: поиском более высокого заработка или более престижной работы, с более благоприятными условиями труда и пр.
• Структурная - вызывается изменениями в структуре общественного производства под влиянием научно-технического прогресса и совершенствования организации производства.
• Циклическая - возникает при общем резком падении спроса на рабочую силу в период спада производства и деловой активности, вызываемом экономическим кризисом.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2.5.Мотивация  труда, его оплата  и материальное  стимулирование по  конечным результатам  производства.

     Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является «мотивация на результат». Мотивация на результат является совершенной системой, т.к. обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность получать и увеличивать доход в четкой зависимости к приложенным усилиям.

     Мотивация труда – это система мер, цель которых – создать у работников стимулы к труду и побудить их работать с полной отдачей. Поведение человека определяется множеством мотивов. Мотив – это то что вызывает определенные действия человека. Мотив находится внутри человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов. Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям.

     Оплата  труда -  это вознаграждение,  исчисленное обычно  в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный  им орган выплачивает работнику за выполненную им работу

     Различают основную и дополнительную оплату труда. К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ. Дополнительную мотивацию труда создают внутрифирменные льготы для работников. К их числу относятся: льготное питание, оплата расходов на проезд работников до работы и обратно, предоставление работникам беспроцентных ссуд, продажа работникам продукции предприятия со скидной и др.

     Задача  руководителя – знать людей, наблюдать  за ними, чтобы определить, какие  активные потребности движут нами и на этой основе более эффективно использовать потенциал работников предприятия.

     Как показывает практика, руководители разных подразделений российских предприятий  наиболее часто сталкиваются с невысокой  мотивацией работников, с их неудовлетворенностью характером труда, заработной платой и т.п. Психологи и специалисты по проблемам труда выяснили, что чаще всего ожидания работников связаны с тремя группами факторов:

• экономическим вознаграждением (оплатой труда, материальным поощрением);
• внутренним удовлетворением трудом (интересом к работе, возможностью карьерного роста и др.);
• удовлетворенностью социальными и психологическими отношениями в коллективе.

     Вместе  с тем на многих предприятиях в целях  повышения мотивации  труда работников осуществляются следующие меры:

• проводятся аттестации и переаттестации;
• действуют системы поощрительных (премии, карьерный рост и др.) и контрольно-наказуемых мер в оценке деятельности (выговоры, штрафы и др.);
• заработная плата выплачивается в прямой зависимости от того, насколько ответственным, интенсивным и отвечающим должностным требованиям является труд работников;
• создаются возможности для профессиональной учебы и повышения квалификации.

     Все это оказывает положительное  влияние на мотивацию труда, результаты работы предприятия.

     Оплата  труда работников предприятия - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В основном она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие как спрос и предложение труда, сложившаяся конъюнктура, территориальные аспекты. законодательные нормы.