Трудовые ресурсы предприятия и анализ их использования

Данная классификация работников является не только основой для расчета среднесписочной численности персонала, но и исходной базой для определения фонда заработной платы и выплат социального характера. Среднесписочная численность персонала за месяц определяется следующим образом, [1, с. 195]:

 

(1)

 

При расчете среднесписочной численности  работники, принятые на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, включая работников, принятых на половину ставки (оклада), учитываются пропорционально фактически отработанному времени. Если все занятые неполное рабочее время работают по 4 часа, то при определении среднесписочной численности персонала эти работники учитываются как один человек за каждый день с коэффициентом 0,5. Основанием для расчета среднесписочной численности персонала являются приказы (распоряжения) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора. При определении среднесписочной численности персонала из расчета исключаются:

• женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам и в дополнительном отпуске по уходу за ребенком;
• работники, обучающиеся в учебных заведениях и находящиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы.

Среднесписочная численность работников за год определяется путем деления суммы среднесписочных чисел за каждый месяц на 12. За квартал сумма среднесписочных чисел за каждый месяц квартала делится на три. Аналогично может быть определена среднесписочная численность работников за полугодие и девять месяцев (деление суммы среднесписочных чисел за каждый месяц периода соответственно на 6 и 9). Среднесписочная численность работников, выполняющих работы по договорам подряда и другим договорам гражданско-правового характера, определяется путем суммирования среднесписочной численности этих работников за все месяцы срока действия договора в отчетном периоде и делением полученной суммы на число месяцев работы предприятия с начала года (3, 6, 9 и 12).

При наличии данных о среднесписочном  числе работников за периоды с  различным числом месяцев (интервалы  неодинаковые) среднесписочное число за весь период вычисляется по средней арифметической взвешенной. В качестве весов принимается число месяцев каждого отрезка периода.

 

Среднее явочное  число работников определяется по следующей формуле, [1, с. 197]:

 

 

           (2)

 

Среднее число  фактически работавших рассчитывается следующим образом:

                  (3)

Среднее число фактически работавших отличается от среднего явочного числа работников на величину целодневных простоев. Отметим, что среднесписочное число работников используется как во внутреннем, так и внешнем анализе деятельности фирмы. Среднее явочное и среднее число фактически работавших применяются при проведении внутреннего анализа деятельности фирм, в основном производственных.

 

1.3 Показатели движения персонала 

Важное значение для определения  результатов производственной деятельности фирмы и перспектив ее развития имеет движение персонала, которое происходит вследствие приема и увольнения работников. Основные показатели движения персонала отражаются в отчете фирмы, [1].

Прием работников может осуществляться по инициативе фирмы, по направлениям органов трудоустройства и др. Выбытие может быть обусловлено:

• причинами физиологического характера (пенсионный возраст и т.п.);
• предусмотренными законом причинами (призыв в армию, поступление на учебу и т.п.);
• по собственному желанию, за нарушение дисциплины;
• по решению судебных органов. Увольнение работников по собственному желанию, за нарушения дисциплины, по решению судебных органов называется текучестью кадров.

На основе информации о движении персонала рассчитывают показатели, характеризующие данный процесс (коэффициенты оборота по приему, оборота по выбытию, замещения, текучести кадров и постоянства кадров), [1, с. 199]:

 

 

;             (4)

            (5)

 ;      (6)

                   (7)

;   (8)

 

Коэффициенты оборота по приему, замещения и постоянства кадров характеризуют качество управления персоналом.

 

1.4. Нормирование труда, как метод эффективного использования персонала.

 

Для правильной организации труда  на предприятии необходимо знать, какое  количество труда требуется для  выполнения той или иной работы, иначе — установить меру труда  каждого работника, т. е. норму труда.

Организация труда включает в качестве необходимого составляющего элемента нормирование труда. Целью нормирования труда является определение необходимых  затрат и результатов труда, установление соотношений между численностью работников различных групп и  количеством единиц оборудования. Необходимыми считаются затраты и результаты, соответствующие наиболее эффективным  вариантам организации труда, производства и управления. Нормирование труда  на предприятии обеспечивает:

• определение плановой трудоемкости изготовления отдельных деталей, узлов и изделия в целом;
• расчет необходимой численности работников, как по профессиям, так и по квалификации;
• оценку результатов труда, установление фондов заработной платы и материального поощрения;
• оценку эффективности от внедрения новой техники;
• обоснование плана повышения производительности труда;
• расчет производственных программ цехов, участков, групп, отдельных рабочих мест;
• определение количества необходимого оборудования;
• оценку организационного уровня рабочих мест при проведении аттестации и разработке оптимальных вариантов их организации и обслуживания.

Нормы труда являются основой планирования и организации производства, оплаты труда, стимулирования роста его  производительности.

Нормирование труда —  определение максимально допустимого  количества времени для выполнения конкретной работы или операции в  условиях данного производства (минимально допустимого количества продукции, изготовляемой в единицу времени  — час, смену).

Нормирование труда на предприятии — основа правильной организации труда и заработной платы, оно должно строиться на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм.

Различают опытно-статистический и аналитический методы нормирования труда. Наиболее прогрессивный —  это аналитический метод, поскольку  он предполагает научные подходы  к формированию норм, а опытно-статистический метод только фиксирует сложившееся  положение на предприятии в предыдущий плановый период и рассматривает  его как базу сравнения для  нового периода, [12].

Аналитический   метод   предусматривает   проведение   ряда операций:

• исследование трудового процесса, расчлененного на составные элементы;
• изучение всех факторов, влияющих на затраты труда;
• проектирование более совершенного состава операции и методов ее выполнения;
• разработку мероприятий, улучшающих обслуживание рабочего места;
• расчет времени на выполнение работы;
• внедрение нормы в производство.

Аналитический метод нормирования, в свою очередь, может быть дифференцирован  на аналитически расчетный, использующий готовые нормативы времени, и аналитически исследовательский, в соответствии с которым нормы определяются непосредственным изучением рабочего времени с широким использованием хронометража, фотографии рабочего дня, выборочного метода изучения потерь рабочего времени.

Хронометраж — это метод  изучения затрат оперативного времени  путем наблюдения и замеров длительности отдельных, повторяющихся при производстве каждого изделия элементов операции. Основные его этапы:

• подготовка к наблюдению;
• наблюдение;
• обработка,  анализ данных наблюдения:  проверка длительности каждого элемента операции, проверка устойчивости хронометражных рядов, сравнение с действующими нормативами;
• определение с учетом передового опыта и внедренных мероприятий рационального состава операции, продолжительности ее элементов и операции в целом.

Фотография рабочего дня  — это метод изучения рабочего времени путем наблюдения и замеров  его длительности в течение всего  или части рабочего дня, а именно: времени обслуживания рабочего места, подготовительно заключительного времени и времени перерывов в работе. Фотографии рабочего дня используются для устранения потерь и непроизводительных затрат времени, изучения работы передовиков производства, определения норм обслуживания оборудования, нормирования времени на обслуживание рабочего места и выполнение подготовительно заключительных работ, времени отдыха, а в мелкосерийном и единичном производствах — нормирования оперативного времени, главным образом на маломеханизированных работах.

В зависимости от числа  лиц, одновременно охватываемых наблюдением, различают фотографию рабочего дня  индивидуальную, групповую, бригадную и массовую. При нескольких объектах наблюдения классификации затрат рабочего времени укрупняются, а замеры времени на каждом рабочем месте ведутся с интервалами. Различают фотографию рабочего дня: стационарную, маршрутную.

Этапы фотографии рабочего дня:

• подготовка к наблюдению — ознакомление с работником  и его рабочим местом, характером и условиями выполнения работы; определение элементов работы, подлежащих фиксации;
• наблюдение за всеми затратами рабочего времени; запись цифровым или графическим методом моментов окончания каждого элемента работы;
• отметка перекрываемых элементов работы;
• анализ данных наблюдения — определение длительности отдельных затрат времени и индексация; группировка затрат рабочего времени; составление фактического баланса рабочего времени; анализ затрат рабочего времени по категориям персонала;
• мероприятия, выводы — разработка мероприятий по улучшению использования рабочего времени; проектирование нормативного баланса рабочего времени; определение возможного роста производительности труда.

И хронометраж и фотография рабочего дня позволяют вы явить  и обосновать нормы времени —  затраты времени на единицу продукции  или работы на одно изделие или  операцию, производимые одним рабочим  или группой работников соответствующей численности и квалификации при определенных организационно технических условиях. Норма времени устанавливается в человеко-часах или человеко-минутах.

Норма времени обычно состоит из двух частей:

• нормы подготовительно-заключительного времени, которая устанавливается на все заданное количество продукции и не зависит от его величины;
• нормы штучного времени, которая включает оперативное время (в том числе основное, которое затрачивается на изменение предмета труда, и вспомогательное время, когда производятся загрузка сырья, съем готовой продукции, управление оборудованием и т.п.), время обслуживания рабочего места, время перерывов, предусмотренных технологией и организацией производства.

В состав нормы времени  на единицу продукции или работы при ручных, машинно-ручных и машинных работах включаются следующие элементы затрат, [8]:

tн=to+tв+tоб+tпз+tот+tнт,           (9)         

Где tо - основное время; tв - вспомогательное время; tоб - время обслуживания рабочего места; tпз - подготовительно заключительное время; tот - время на отдых и личные надобности; tнт - время неустранимых перерывов, предусмотренных технологией и организацией производственного процесса.

 

1.5 Воспроизводство трудовых ресурсов 
 

Заработная плата –  это выраженная в денежной форме  часть национального дохода, которая  распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление. Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них — воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др., [3].

Воспроизводственная функция  состоит в обеспечении возможности  воспроизводства трудовых ресурсов на социально-нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера ЗП, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах).