Трудовые ресурсы предприятия и эффективность их использования (на примере ООО «Агро-Макс»)

Проблема переподготовки кадров и повышение их квалификации выдвигается на первый план ввиду  постоянного устаревания общего объема знаний и обесценивания прежних  специальных знаний, что вызвано  НТП, равно как естественной потерей знаний. Исходя из этого, повышение квалификации кадров можно определить как процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники, технологии, организации труда, производства и управления.

Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в процессе подготовки. Система управления повышением квалификации базируется на принципах: планомерности, систематичности и непрерывности расширения знаний; периодичности и обязательности обучения; дифференциации учебных планов и программ по категориям работников; обеспечением учебного процесса. Основные требования, обеспечивающие эффективность освоения программ обучения, сводятся к следующему: для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели обучения; для работающих руководители предприятия должны создать условия, благоприятные для обучения; если навыки, приобретаемые в процессе обучения, сложны, то этот процесс нужно разбить на последовательные этапы.

1.2. Мотивация как основной способ повышения производительности труда

В самом общем  виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению  определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием. Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации.

Мотивация —  это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может  меняться, в частности, сознательно  в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование — это процесс воздействия  на человека с целью побуждения его  к определенным действиям путем  пробуждения определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность  управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Стимулы выполняют  роль рычагов воздействия или  носителей раздражения, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные  предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных  людей. Поэтому сами по себе стимулы  не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы.

В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия. Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности: усилие; старание; настойчивость; добросовестность; направленность.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может  работать в полную силу, а может  работать в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы. Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.

Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике оборачивается для организации упущенными возможностями.

Добросовестность  при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.

Направленность  как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что он стремится помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей [8].

Сказанное позволяет  уточнить понятие мотивации как  совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.

2. Анализ трудовых ресурсов  ООО «Агро-Макс»

2.1. Организационно-экономическая  характеристика предприятия

Общество с  ограниченной ответственностью «Агро-Макс» является самостоятельным субъектом, юридическим лицом, руководствуется в своей деятельности законодательством РФ и Уставом предприятия.

ООО «Агро-Макс» реализует молочную продукцию через магазины собственной торговой сети и другие магазины. Основными потребителями продукции являются жители г. Рязань, близлежащих населенных пунктов и областных центров, продукция ООО «Агро-Макс» также поставляется в г. Москва.

Имущество принадлежит  предприятию на праве полного  хозяйственного ведения. В состав имущества ООО «Агро-Макс» входят основные фонды и оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается в самостоятельном балансе.

ООО «Агро-Макс» имеет право:

1) оказывать  услуги предприятиям, организациям  согласно заключенных договоров;

2) покупать, продавать  другим предприятиям и организациям, сдавать гражданам в аренду, предоставлять  во временное пользование сооружения, транспортные средства, инвентарь  и другие материальные ценности, а также списывать имеющееся  на балансе имущество;

3) передавать  на договорных началах материально-денежные  ресурсы другим предприятиям, организациям  и гражданам, производящим продукцию  или выполняющих для ООО «Агро-Макс» работы и услуги.

Управление ООО «Агро-Макс» осуществляется участниками Общества, исполнительным органом Общества является директор. Директору ООО «Агро-Макс» непосредственно подчиняются: главный бухгалтер; коммерческий директор; заведующий торговой сети. Каждому из них подчиняются подразделения, специализирующиеся по направлениям деятельности компании:

- бухгалтерия, экономическая  служба;

- коммерческая служба, отдел снабжения, склад;

- торговый отдел, транспортная  служба, торговая сеть предприятия.

Таблица 2.1

Анализ  имущественного состояния ООО «Агро-Макс» за 2009-2011 гг.

Наблюдается заметное увеличение доли производственного  инвентаря в общей структуре  основных фондов в 2011 г. по сравнению с 2009 г. Так, темп роста составил 422,77%, что является положительной тенденцией. Оборотные средства в 2011 г. по сравнению с 2009 г. увеличились на 6793 тыс. руб., а по сравнению с 2010 г. на 2971 тыс. руб. Темп роста в 2011 г. к 2010 г. составил 127,45%. В 2011 г. наибольшая доля оборотных средств приходится на запасы и НДС (40,96%), затем следуют денежные средства (36,57%) и только потом дебиторская задолженность (22,46%).

В целом наблюдается  тенденция увеличения имущества  предприятия. Так, если в 2009 г. стоимость имущества составляла 21593 тыс. руб., в 2010 г. 27310 тыс. руб., то к 2011 г. стоимость имущества увеличилась до 30400 тыс. руб. или на 40,79% по сравнению с 2009 и на 11,31% по сравнению с 2010 г.

Таблица 2.2

Анализ состояния  и эффективности использования основных фондов за 2009-2011 гг.