Трудовые ресурсы предприятия, их подбор и оценка

Среднесписочный состав определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.

Кроме численности  работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия  и его внутренних подразделений  может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв): Фрт = Чсп * Трв.

Все работники  предприятия в зависимости от степени участия их в производственной деятельности делятся на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

К промышленно-производственному персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции или услуг.

К непроизводственному  персоналу относятся работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и медицинских учреждений, культурно-просветительных и т.п., а так же принадлежащих предприятию.

Промышленно-производственный персонал зависит от выполняемых  в производстве функций и делится  на:

- рабочих (основных  и вспомогательных;

- инженерно-технических  работников  (ИТР);

- служащих;

- младший обслуживающий  персонал  (МОП);

- учеников;

- работников  охраны;

- административно  - управленческий персонал (АУП). Названная  категория специалистов осуществляет  управление предприятием. Они обеспечивают  сбор и обработку всей управленческой  информации, подготавливают, принимают  и реализуют управленческие решения.

К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в осуществлении производственного процесса. Они делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие осуществляют производство профилирующей продукции предприятия. Вспомогательные - обслуживают производство.

К инженерно-техническим работникам относятся специалисты, выполняющие функции технического, организационного и экономического руководства, а так же управления предприятием. К этой категории относятся специалисты, осуществляющие подготовку и управление производственным процессом.

Служащие  работники – те, кто заняты счетно-бухгалтерскими, статистическими, делопроизводственными и административно-хозяйственными функциями.

К младшему обслуживающему персоналу  можно отнести работников, осуществляющих функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, ИТР и служащих. Данную категорию составляют специалисты не принимающие непосредственное участие в производственном процессе, но обслуживающие его. Это уборщики, кладовщики, гардеробщики и так далее;

Сторожевая  и пожарная охраны следят за сохранность материальных ценностей и имущества предприятия. Данная категория специалистов обеспечивает безопасность предприятия, сохраняя его материальные ценности от хищений и стихийных бедствий, обеспечивая неприкосновенность информации, составляющей коммерческую тайну предприятия.

 Весьма полезно при анализе производственно хозяйственной деятельности предприятия подразделять персонал по следующим категориям:

- руководители;

- специалисты;

- служащие;

- рабочие;

- ученики;

- младший обслуживающий  персонал.

Важным направлением классификации кадров является распределение  их по профессиям, специальностям и  квалификации.

Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой – либо отрасли производства.

Специальность – деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.

Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочие делятся на:

- неквалифицированных (рабочие, не имеющие специальной подготовки);

- малоквалифицированных (рабочие прошедшие подготовку в течение короткого времени);

- квалифицированные  ( рабочие прошли подготовку, как правило с отрывом от производства, в течение двух - трех лет);

- высококвалифицированных (прошедшие длительную подготовку и имеющие большой опыт работы).

Квалификация  рабочих определяется разрядами.

Показателем квалификации специалиста является разряд. Тарифный разряд в наиболее распространенной в России единой тарифной системе (ЕТС) изменяется от 1 (низшая квалификация) до 18 (высшая квалификация). В этой системе  все работники не зависимо от категории  имеют единую систему оценки квалификации. 
В этой системе рекомендуется присваивать:

• от 1 до 2 разрядов - неквалифицированным и малоквалифицированным рабочим, МОП, служащим;
• от 2 до 8 - квалифицированным и высококвалифицированным рабочим и служащим;
• от 9 до 12 - высококвалифицированным служащим и отдельным рабочим, ИТР и АУП не имеющим специального образования и молодым специалистам, закончившим вузы, но не имеющим практического опыта работы;
• от 13 до 15 - высококвалифицированным специалистам и специалистам высшей квалификации;
• от 16 до 18 - руководителям предприятий.

Руководители  распределяются по структурам и звеньям управления.

По структурам управления руководители подразделяются:

- на линейных;

- функциональных.

По звеньям  управления руководитель подразделяются:

- высшего; 

- среднего;

- низшего. 

К менеджерам разного уровня относятся руководители всех звеньев управления, а так же специалисты управленческих служб:

- менеджеры по  рекламе;

- персоналу;

- сбыту и др.   

     Структура персонала организации - совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.

     Статистическая  структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые производством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

     Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.

     Критерием оптимальности структуры персонала  является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени. Рассмотрим более подробно основные признаки структурирования персонала организации.

     Профессиональная  структура персонала  организации - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

     Квалификационная  структура персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов - категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

     Половозрастная  структура персонала  организации - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

     Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года,  1-4, 5-9,  10-14,  15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

     Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное. 

Управление  кадрами

Управление кадрами  – часть менеджмента, связанная  с трудовыми ресурсами предприятия  и их отношениями внутри фирмы.

Основными целями управления кадрами являются:

- удовлетворение  потребности предприятия в кадрах;

- обеспечение  рациональной расстановки, профессионально-квалификационного    и должностного продвижения кадров;

- эффективное  использование трудового потенциала  предприятия.

Управление кадрами  связано с разработкой и реализацией  кадровой политики, включающей в себя:

- планирование, наем и размещение рабочей  силы;

- обучение, подготовку  и переподготовку работников;

- продвижение  по службе и организацию карьеры;

- условия найма,  труда и его оплаты;

- обеспечение  формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического  климата в коллективе.

Выделяют четыре типа структуры управления: линейная, функциональная, дивизионная и адаптивная.

Сущность линейной структуры управления состоит в том, что управляющие воздействия на объект могут передаваться только одним доминантным лицом – руководителем, который получает официальную информацию только от своих, непосредственно ему подчиненных лиц, принимает решения по всем вопросам, относящимся к руководимой им части объекта, и несет ответственность за его работу перед вышестоящим руководителем.

Функциональная  структура сложилась как неизбежный результат процесса управления. Особенность функциональной структуры заключается в том, что хотя и сохраняется единоначалие, но по отдельным функциям управления формируются специальные подразделения, работники которых обладают знаниями и навыками работы в данной области управления.

Ключевыми фигурами в управлении организациями с  дивизиональной структурой становятся не руководители функциональных подразделений, а управляющие (менеджеры), возглавляющие производственные отделения.

Адаптивные, или органические, структуры управления обеспечивают быструю реакцию предприятия на изменения внешней среды, способствуют внедрению новых производственных технологий. Обычно выделяют два типа адаптивных структур: проектный и матричный.