Трудовые ресурсы предприятия

Тема 2 Трудовые ресурсы предприятия

Место и роль трудовых ресурсов в  системе ресурсного обеспечения  предприятия

Состав и структура персонала  предприятия

Показатели движения трудовых ресурсов

Показатели эффективности использования  трудовых ресурсов

Нормирование рабочего времени

Формы и системы оплаты труда

 

 

 

1. Место и роль трудовых ресурсов  в системе ресурсного обеспечения  предприятия

Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений "способность к труду" делает рабочую силу товаром. Отличие этого особенного товара от других товаров заключается в следующем:

труд способен создавать стоимость  большую, чем он стоит,

без привлечения трудовых ресурсов невозможно осуществлять любое производство;

от эффективности использования  трудовых ресурсов во многом зависит  степень (эффективность) использования  всех прочих ресурсов, результаты хозяйствования в целом;

условия оплаты и применения трудовых ресурсов оказывают прямое влияние на эффективность их использования (наемный работник может отказаться от условий, на которых его собираются использовать; может уволиться по собственному желанию; бастовать);

на процесс использования трудовых ресурсов существенное воздействие  оказывают социальные факторы (уровень оплаты труда является объектом длительных переговоров; представления о социально-приемлемом уровне заработной платы могут быстро меняться; работник может решить, что те или иные типы профессий являются социально-непрестижными и т.д.) [7,с.173-175; 8,с.7].

 

Формы движения и стоимость трудовых ресурсов (купля, продажа, обмен рабочей  силы) регулируются с помощью рынка  труда. Рынок труда включает в  себя следующие элементы: биржи труда (службы занятости); центры подготовки кадров; фонд занятости; пенсионный фонд; фонд содействия предпринимательству; благотворительные фонды и организации; рынок жилья.

 Цена рабочей силы определяется  на рынке труда в зависимости  от ее качества и баланса  спроса и предложения. Рынок  труда является основным регулятором оплаты труда и занятости. На рынке труда возникает конкуренция между работниками за рабочие места с высокой оплатой, дополнительными социальными гарантиями, престижными и привлекательными, открывающими перспективу по службе; между работодателями за наиболее квалифицированную рабочую силу.

 Однако труд имеет не только  экономическую, но и социальную  ценность, так как является источником  дохода, определяет социальный статус  человека в обществе. Поэтому  одной из важнейших целей государства  является обеспечение возможна более полной занятости населения и наиболее благоприятных условий труда.

 Задачи государственной политики  в сфере занятости состоят  в снижении безработицы, увеличении  занятости населения и развитии  рынка труда. Основными направлениями государственной политики в этой сфере являются:

содействие повышению уровня квалификации рабочей силы, ее своевременной подготовке и переподготовке;

стимулирование занятости молодежи и молодых специалистов;

развитие системы социальной защиты, компенсация незанятости;

содействие структурной перестройке  экономики (создание современных и  перспективных рабочих мест);

бюджетное финансирование общественных работ;

содействие созданию сезонных и  временных рабочих мест;

обеспечение возможности свободной  миграции рабочей силы;

содействие экономическому росту, повышению деловой активности;

законодательное обеспечение занятости [2,с.30-39].

 

2. Состав и структура кадров  предприятия

 Основной характеристикой трудовых  ресурсов, которые используются  на предприятии, являются кадры.

Кадры предприятия представляют собой  совокупность работников различных  профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный  состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

 Следует различать понятия  «кадры», «персонал» и «трудовые  ресурсы предприятия». Понятие «трудовые  ресурсы предприятия» характеризует  его потенциальную рабочую силу, «персонал» — весь личный состав  работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

 Состав и количественные  соотношения отдельных категории и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.

 Кадры предприятия, непосредственно  связанные с процессом производства, т.е. занятые основной производственной  деятельностью, представляют промышленно-производственный  персонал (ППП), к которому относятся все занятые в производственной деятельности и обслуживании производства работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров. Кроме того, предприятие может иметь персонал непромышленных подразделений — работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях.

 Работники ППП подразделяются  на две основные группы — рабочие и служащие. При этом в группе служащих выделяются руководители (наделены полномочиями), специалисты и собственно служащие (осуществляют подготовку и оформление документации, учет, контроль и т.д.

 В зависимости от характера  трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

 Профессия подразумевает особый  вид трудовой деятельности, требующий  определенных теоретических знаний  и практических навыков. Специальность  — это вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

 Работники каждой профессии  и специальности различаются  по уровню квалификации. Квалификация  характеризует степень овладения работником тон или иной профессией, специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории — это одновременно и показа гели, характеризующие степень сложности работ.

 Другими качественными характеристиками трудовых ресурсов являются: образование; возраст; квалификация; профессиональная компетентность; интеллектуальный потенциал.

 В современных условиях к  труду работников предъявляются  также более широкие требования, среди которых особое значение  приобретают:

 изобретательность, рационализация, новаторство; 

 разносторонность;

 быстрое овладение новыми  знаниями и постоянное саморазвитие;

 чувство долга и ответственности; 

 желание трудиться стремление  к получению морального удовлетворения  от работы;

 высокая самодисциплина;

 стремление к профессиональному  росту; 

 умение работать в коллективе  и др.

 Повышение качественного уровня  трудовых ресурсов осуществляется  путем разработки и реализации  взвешенной кадровой политики.

 Подготовка кадров способствует повышению качества рабочей силы и осуществляется на основе профессиональной ориентации и профотбора, первичного обучения; повышения квалификации; переподготовки [4,с.174-176; 5,с.75-79; 8,с.7-9].

 

3. Показатели  движения трудовых ресурсов

Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим состояние и движение трудовых ресурсов предприятия. Численность измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия — это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату. Этот показатель учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами).

Явочный состав характеризует число  работников списочного состава, явившихся  на работу в данный день, включая  находящихся в командировках. Это  необходимая численность рабочих  для выполнения производственного  сменного задания по выпуску продукции.

Среднесписочная численность —  численность работников в среднем  за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная  численность работников за месяц  определяется путем суммирования численности  работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

 Состояние кадров и персонала  предприятия не является постоянной  величиной, меняется в соответствии с изменениями условий хозяйствования. Изменение состава и структуры трудовых ресурсов предприятия характеризуется показателями движения трудовых ресурсов: коэффициента оборота по выбытию; коэффициента оборота по приему; коэффициента стабильности; коэффициента текучести кадров.

Коэффициент оборота по выбытию  определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за отчетный период к среднесписочной численности  работников за тот же период:

 Ков=Чув./Ч,

 где: Ков – коэффициент  оборота по выбытию;

 Чув – численность уволенных  работников (по всем причинам);

 Ч – среднесписочная численность  работников.

Коэффициент оборота по приему определяется отношением количества работников, принятых на работу за отчетный период к среднесписочной  численности работников за тот же период :

 Коп=Чп./Ч,

 где: Ков – коэффициент  оборота по приему;

 Чп – численность принятых  работников.

Коэффициент стабильности кадров используется для оценки уровня организации управления производством как на предприятии  в целом, так и в отдельных подразделениях:

 Кск=1 – Чув*/Ч* + Чп

 где: Кск –коэффициент стабильности  кадров.

 Чув* – численность работников, уволившихся с предприятия по  собственному желанию и уволенных  за нарушения трудовой дисциплины;

 Ч* — среднесписочная численность работников данного предприятия в период, предшествующий отчетному.

Коэффициент текучести кадров определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных  за данный период Рук, на среднесписочную  численность за тот же период:

 Ктк=Чув/Чп

Показатели эффективности использования  трудовых ресурсов

 

Эффективность труда измеряется соотношением затрат и результатов труда. Более  производительный труд способен в единицу  времени производить большее  количество продукции, лучшего качества, с меньшими затратами ресурсов. В условиях рынка действует объективный экономический закон неуклонного роста производительности труда, поскольку рост производительности труда способствует увеличению результатов хозяйствования и повышению конкурентоспособности предприятия.

 Основным показателем эффективности  использования трудовых ресурсов  является производительность труда.  Производительность труда отражает  степень плодотворности (эффективности)  конкретного труда работников.

 Существуют следующие методы измерения производительности труда в зависимости от способов учета объемов производства:

натуральный (условно натуральный);

стоимостной;

трудовой.

 При натуральном методе объем  продукции измеряется в натуральных  измерителях (тонны, штуки, м2, м3, погонные метры). Производительность труда (выработка) при натуральном методе измеряется отношением объем продукции в натуре за определенный период к среднему числу работников, участвовавших в производстве этой продукции:

 ПТн=ВПн/Ч,

 где: ПТн – производительность труда по натуральному методу;

 ВПн  – выпуск продукции в натуральном  выражении;

 Ч –  средняя численность работников, участвовавших в производстве  продукции.

 Преимущества  натурального метода: простота, наглядность,  доступность; возможность доведения этого показателя до рабочего места, цеха, участка; объективность отражения затрат живого труда. Недостатки метода заключаются в невозможности применения при выпуске неоднородной, продукции разного качества и ассортимента; несопоставимость с другими видами продукции, производствами. Области применения данного метода - рабочие места, участки, цехи с однородной продукцией одинакового качества.

Условно-натуральный  метод позволяет расширить границы  применения натурального метода. Однородная, но разнокачественная продукция приводится по какому-либо признаку к условному эталону. Например, серную кислоту разной концентрации приводят к моногидрату (100%), минеральные удобрения - к 100% содержанию питательных веществ и т.д. Но этот способ не разрешает всех недостатков натурального метода измерения производительности труда.

Стоимостной метод является наиболее универсальным  для измерения производительности труда. Объем производства оценивается  в стоимостном выражении (валовая, товарная, реализованная). При стоимостном методе производительность труда определяется отношением объема производства в стоимостном выражении за определенный период к среднему числу работников:

 ПТс=ВПс/Ч,

 где:  ПТс – производительность труда  по стоимостному методу;

 ВПс  – выпуск продукции в стоимостном выражении.

 Товарная продукция измеряется  в действующих оптовых ценах  предприятия (для оценки динамики  производительности труда товарную  продукцию пересчитывают в сопоставимые  цены с базисным периодом). Преимущества  оценки производительности труда по товарной продукции: возможность применения при выпуске разнородной и разнокачественной продукции; возможность сопоставления производительности труда с другими объектами (даже разных отраслей); возможность оценки динамики производительности труда за ряд лет. Недостатки оценки производительности труда по товарной продукции: искажение уровня производительности труда при изменении номенклатуры и ассортимента продукции; искажение уровня производительности труда при изменении специализации и кооперирования.