Трудовые ресурсы России

- возрастает коллективный характер  труда, что порождает проблемы  взаимодействия, сотрудничества, конфликтов  и т.п.;

- труд работников, даже на государственных  предприятиях, начинает носить характер  предпринимательской деятельности.[8, с.32]

Таким образом, основным фактором социально-экономического развития и повышения конкурентоспособности любого предприятия является обеспеченность его квалифицированной рабочей силой. Трудовые или человеческие ресурсы являются основой развития экономики. Их роль в современных условиях возрастает, так как в условиях рынка нужно делать ставку именно на человека и его потенциал. Трудовые ресурсы являются первой производительной силой общественного производства, а производительность труда - определяющий критерий социально-экономического развития общества в целом.

 

1.2.  Механизм формирования, размещения, использования и воспроизводства трудовых ресурсов в России

Основой формирования трудовых ресурсов является воспроизводство населения, которое осуществляется через смену поколений в результате рождения и смерти людей, т.е. при увеличении уровня рождаемости и продолжительности жизни будет иметь место рост численности, а следовательно, и трудовых ресурсов.

Важное значение при формировании трудовых ресурсов имеет миграция населения, ведущая к перераспределению между территориями, отраслями народного хозяйства и видами деятельности. Однако оценка территориальной подвижности населения для экономического развития неоднозначна, и, прежде всего, когда ее размеры и направления не соответствуют потребностям народного хозяйства. Это может привести к избыточному предложению трудовых ресурсов в одних населенных пунктах или к их недостатку в других, что в том и другом случае является отрицательным явлением.

Все данные о миграции используются для определения точной численности населения в стране и регионах для исчисления показателей, связанных с населением и трудовыми ресурсами. Таким образом, размеры и состав трудовых ресурсов определяются демографическими факторами (численностью населения, его половозрастной структурой и т.д.) и миграционными процессами.[8, с.62]

Эффективность работы и конкурентоспособность предприятия во многом определяется составом наемной рабочей силы. Наличие квалифицированных, творчески относящихся к делу, ответственных и исполнительных работников определяет успех хозяйствования.[4, с.54]

В условиях рынка работодатель самостоятельно определяет, каких работников и сколько ему необходимо принять на работу, какая у них будет заработная плата. Эти решения не должны нарушать обязательные трудовые нормы, установленные государством и закрепленные в Трудовом кодексе. Трудовой кодекс регулирует взаимоотношения нанимателя и работника, определяет их права и обязанности. Так, каждый работник имеет «право на:

- труд как наиболее  достойный способ самоутверждения  человека, что означает право  на выбор профессии, рода занятий  и работы в соответствии с  призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и  с учетом общественных потребностей, а также на здоровье и безопасные  условия труда;

- защиту экономических  и социальных прав и интересов, включая право на объединение  в профессиональные союзы, заключение  коллективных договоров, соглашений  и право на забастовку;

- участие в собраниях;

- участие в управлении  организацией;

- гарантированную справедливую  долю вознаграждения за труд  в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего  работникам и их семьям свободное  и достойное существование;

- ежедневный и еженедельный  отдых, в том числе выходные  дни во время государственных  праздников и праздничных дней 9ч.1 ст.147), и отпуска продолжительностью  не ниже установленной настоящим  кодексом;

- социальное страхование, пенсионное обеспечение и гарантии  в случае профессионального заболевания, трудового увечья, инвалидности  и потери работы;

- невмешательство в частную  жизнь и уважение личного достоинства;

- судебную и иную защиту».[13, с.16-17]

Процесс формирования трудовых ресурсов предприятия базируется на следующих принципах:

- система формирования  и использования трудовых ресурсов  подчинена общей стратегии деятельности  предприятия;

- обеспечение стабилизации  состава работников;

- подготовка кадров в  учебных заведениях по основным  необходимым профессиям и специальностям;

- внедрение мероприятий  научной организации труда;

- учет трудовой мотивации  работников;

- обеспечение выполнения  правовых норм государственного  регулирования занятости и оплаты труда.

Определение состава работников, необходимых для выполнения намеченных работ, происходит примерно по следующей схеме:

1. выбирается вид деятельности и рассчитывается возможный объем работ;
2. определяется размер необходимого первоначального капитала, в том числе на выплату заработной платы;
3. определяются трудовые функции и должности;
4. устанавливаются требования к уровню квалификации;
5. определяется необходимый уровень образования работников;
6. группируются родственные рабочие места, формируются отделы (секции, цеха и службы);
7. подсчитывается число рабочих мест и должностей, составляется штатное расписание.[4, с.55]

Под определение потребности предприятия в кадрах понимают количество работников, нужных для будущего целенаправленного выполнения задач предприятия, в количественном, качественном, временном и пространственном отношении.[9, с.104]

Работодатель самостоятельно решает, какое количество работников определенных профессий, специальностей и квалификации ему необходимо принять на работу. Профессия - это вид трудовой деятельности, требующей определенной подготовки. Именно подготовкой различаются, например, профессии токаря, агронома или учителя. Специальность - это разновидность трудовой деятельности в рамках одной профессии. Например, врач может иметь специальности: терапевт или хирург. Квалификация - это мера (уровень) овладения работником той или иной профессией. Так по уровню квалификации различаются экономисты I категории и экономисты II категории.[4, с.55]

Рабочие (работники массовых профессий) - это наиболее многочисленная группа, которая подразделяется на рабочих основных работ и вспомогательных работ. Рабочие основных работ заняты в основном производстве предприятия. Рабочие вспомогательных работ помогают основным работникам выполнять работу по основному виду деятельности предприятия. По уровню квалификации рабочие могут быть: квалифицированными, малоквалифицированными, неквалифицированными. Их соотношение на предприятии зависит от видов и объема выполняемых работ. На соотношение работников различного уровня квалификации оказывают влияние состояние образования в стране, темпы научно-технического прогресса и др. Увеличение доли рабочих квалифицированного труда, безусловно, влияет на рост производительности труда. В экономически развитых странах отмечается заметное снижение спроса на работников малоквалифицированного труда.[4, с.59]

Служащие - это руководители, специалисты, в том числе инженерно-технические работники (ИТР), а также младший обслуживающий персонал. Руководители и специалисты осуществляют функции общего управления и технического руководства. К специалистам относят работников, имеющих высшее или среднее специальное образование. Для отдельных профессий требуется высшее образование, например для профессии инженера или экономиста. Для других профессий образование может быть как высшим, так и средним специальным, например для бухгалтера. По уровню квалификации специалиста определяется его категория. При установлении категории в расчет принимаются уровень образования, трудовой стаж, а также личностные и деловые характеристики работников.[4, с.60]

В практике весь персонал предприятия подразделяется на две группы:

• промышленно-производственный персонал, т.е. персонал, занятый основной производственной деятельностью, связанной с производством продукции (оказанием услуг);
• непромышленный персонал, т.е. персонал не основной деятельности.

В численность промышленно-производственного персонала включаются работники основных и вспомогательных цехов, подсобных производств, транспортных цехов, обслуживающих производство, работники, занятые на погрузочно-разгрузочных работах, научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций, находящихся на балансе предприятия, работники, занятые производством и наладкой экспериментальных образцов новой продукции, пусконаладочными работами, работники лабораторий и т.д.

В состав промышленно-производственного персонала входят:

- рабочие (основные и вспомогательные);

- служащие (руководители, специалисты  и технические исполнители);

- ученики;

- работники пожарно-сторожевой  охраны;

- обслуживающий персонал.

К непромышленному персоналу относятся работники, занятые в учреждениях и организациях, состоящих на балансе предприятия:

- торговли и общественного  питания;

- жилищно-коммунального  хозяйства, медицинских и оздоровительных  учреждений, учебных заведений, а  также учреждений дошкольного  воспитания. [4, с.57]

Работники предприятия могут быть постоянными, временными, сезонными или принятыми для выполнения разовых работ. К показателям, характеризующим численный состав работников предприятия, следует отнести общую, списочную, явочную и среднесписочную численность. Общая численность включает всех занятых работников на предприятии, находящихся в трудовых отношениях с работодателем.

Списочная численность работников - количество работников предприятия за какой-то период с учетом времени их работы.[12, с.49] В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную или временную работу на срок, составляющий один день или более.

В списочный состав входят следующие работники:

• фактически явившиеся на работу, включая и тех, которые не работали по причине простоя;
• принятые на работу с испытательным сроком;
• принятые на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю; сюда включаются также работники, переведенные на неполный рабочий день (неделю) по инициативе нанимателя;
• находящиеся в служебных командировках, если за ними сохраняется заработная плата на данном предприятии;
• заключившие трудовой договор с нанимателем о выполнении работы на дому личным трудом (надомники);
• работающие по нарядам за пределами предприятия, если они получают заработную плату на данном предприятии;
• направленные для выполнения работ вахтовым методом и т.п.

Явочная численность работников - это минимальная численность работников для выполнения определенного задания (плана). Если явочная численность работников по отношению к списочной имеет постоянную тенденцию к снижению, то это должно являться основанием для принятия необходимых мер по совершенствованию организации труда, укреплению трудовой дисциплины, улучшению условий труда и др.

Среднесписочная численность работников - численность персонала предприятия, определяемая в среднем за соответствующий период (месяц, квартал, полугодие, год и др.). Среднесписочная численность работников за определенный месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день этого периода и деления этой суммы на число календарных дней.[7, с.6]

Распределение трудовых ресурсов отражает уровень развития производительных сил, общественного разделения труда и относится к важнейшим экономическим пропорциям. Распределение занятых (работающих) трудовых ресурсов проходит по территориям, отраслям и секторам экономики.

Под распределением понимают также направление, трудоустройство граждан на работу в различные секторы экономики, на предприятия, в учреждения и организации. Различают при этом два вида распределения трудовых ресурсов – первичное и вторичное.

При первичном распределении трудовые ресурсы впервые вступают в трудовую деятельность.

При вторичном происходит перераспределение уже занятых в экономике трудовых ресурсов.

В советские времена распределение осуществлялось организованно и планомерно, а в настоящее время оно происходит через рынок рабочей силы.

Распределение трудовых ресурсов осуществляется, главным образом, исходя их имеющегося экономического потенциала в регионах. В ходе изменений объемов работ, структуры народного хозяйства меняется и потребность в трудовых ресурсах.[2, с.164]

Для общества оптимальным является вариант, когда все трудовые ресурсы задействованы полностью. Однако в рыночной экономике данное условие соблюдается крайне редко даже в тех странах, где имеется повышенная потребность в рабочей силе. Причин здесь множество, в том числе объективного характера. Прежде всего, это сокращение численности рабочих и служащих при совершенствовании структуры производства, увольнение в связи с неудовлетворенностью части работников условиями труда, поиск нового места работы, циклический характер экономического развития, влияние сезонности и т.п. Поэтому в реальных условиях не все трудоспособное население занято общественно-полезным трудом. Важнейшая задача при планировании экономического развития состоит в том, чтобы не допускать чрезмерной величины избытка рабочей силы и в то же время обеспечить функционирование рынка трудовых ресурсов в целях более эффективного их использования.[2, с.165]