Трудовые ресурсы в сельском хозяйстве

Категория персонала	2011 год		2012 год		2013 год
	числен., чел.	уд. вес, %	числен., чел.	уд. вес, %	числен., чел.	уд. вес, %
Персонал основной деятельности	687	66,8	733	73,6	716	73,7
1. Рабочие	547	53,2	593	59,5	576	59,3
2. Служащие из них:	140	13,6	140	14,1	140	14,4
2.1. Руководители	47	4,6	60	6,0	60	6,2
2.2. Специалисты	93	9,0	80	8,0	80	8,2
Персонал не основной деятельности	341	33,2	263	26,4	255	26,3
Всего персонала	1028	100,0	996	100,0	971	100,0

 

Из таблицы 2.7 видно, что в целом состав персонала изменился не существенно. Несколько уменьшился удельный вес рабочих и увеличился удельный вес служащих в общей численности работающих.

 

2.3 Экономическая  эффективность использования трудовых  ресурсов

 

Данные для анализа показателей производительности труда приведены в таблице 2.8.

Таблица 2.8. – Данные для факторного анализа выполнения плана по показателям производительности труда

Показатели	2011	2012	2013
Выручка от реализации, млн. руб.	69394	76456	69223
Среднесписочная численность работников, чел.	1028	996	971
Из них рабочих:	888	856	831
Удельный вес рабочих в общей численности, %	86,4	85,9	85,6
Число часов, отработанных всеми рабочими, тыс.часов	1655	1609	1538
Число дней, отработанных всеми рабочими, дней	226440	217424	213567
Число дней, отработанных одним рабочим за год, дней	255	254	257
Средняя продолжительность рабочего дня, ч.	7,3	7,4	7,2
Среднегодовая производительность труда одного рабочего, млн. руб.	78,06	80,87	92,00
Среднедневная производительность труда одного рабочего, тыс. руб.	306,1	318,4	358,0
Среднечасовая производительность труда одного рабочего, тыс. руб.	41,9	43,0	49,7

 

В 2013 г. имеет место следующая динамика производительности труда персонала. Среднегодовая производительность труда одного рабочего в 2013 г. составила 92,0 млн. руб., увеличившись по сравнению с 2012 г. на 11,1 млн. руб. Среднедневная производительность одного рабочего в 2013 г. составила 358 тыс. руб., увеличившись за год на 39,6 тыс. руб. Среднечасовая производительность труда одного рабочего в 2013 г. составила 49,7 тыс. руб., что на 6,7 тыс. руб. выше, чем в 2012 г. 

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднесписочной численности ППП).

,  

Факторная модель данного показателя выглядит следующим образом:

,

где, - рентабельность персонала;

П- прибыль от реализации продукции и услуг,

ППП – среднесписочная численность персонала;

В – выручка от реализации продукции;

ВП – стоимость выпуска продукции в текущих ценах;

- рентабельность  оборота (продаж);

- доля  реализованной продукции в общем  объеме ее выпуска;

ГВ – среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах.

Данная модель позволяет установить, насколько изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

На основе имеющихся данных проведем факторный анализ рентабельности персонала.

Таблица 2.9. – Факторный анализ рентабельности персонала

Показатели	2011	2012	2013
Прибыль от реализации продукции, млн. руб.	16506	8154	9805
Выручка от реализации продукции, млн. руб.	69394	76456	69223
Среднесписочная численность работников, чел.	888	856	831
Рентабельность продаж, %	23,79	10,66	14,16
Среднегодовая выработка одного работника, млн. руб.	78,06	80,87	92,00
Прибыль на одного работника, млн. руб.	18,57	9,53	11,80

 

Произведем расчет влияния факторов на рентабельность персонала СПК «Украинский».

Изменение рентабельности персонала за счет производительности труда составило:

∆РП = (92,00 – 80,87) * 10,66 / 100 = 1,19 млн. руб.

За счет изменения рентабельности продаж изменение рентабельности персонала составило:

∆РП = 92,00 * (14,16–10,66) / 100 = 3,22 млн. руб.

В заключение анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста эффективности использования трудовых ресурсов СПК «Украинский» и определить резерв повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

 

3. РЕЗЕРВЫ И ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В СПК «УКРАИНСКИЙ»

Деятельность СПК «Украинский» подчинена задаче укрепления своих позиций на рынке за счет предложения лучших товаров сельскохозяйственного производства, увеличения сбыта, повышения прибыли. Важную роль в достижении этих целей играет оптимизация управления трудовыми ресурсами на основе использования инновационных методов:

- отбор персонала с учетом стратегических планов предприятия;

- определение  требований к личности претендента  на работу;

- содействие самообразованию персонала;

- формирование  системы стресс - менеджмента;

- учет, развитие  и использование способностей  руководителей и персонала. Одной  из основных характеристик данного  подхода является рассмотрение  персонала СПК как особого  ресурса и субъекта экономической  деятельности. Модель управления трудовыми ресурсами следует формировать с учетом принципов, обеспечивающих рациональное функционирование и развитие системы управления персоналом предприятия.

 Ключевые  принципы и задачи управления  трудовыми ресурсами:

1. Агрегированность процесса управления трудовыми ресурсами -  рационализация производства, проектирование и эффективность процессов труда, разделение и кооперация труда;
2. Повышение производительности труда как целевого ориентира функционирования - рациональное использование трудовых ресурсов посредством: стимулирования и мотивации персонала, рационализации приемов и методов труда, повышения квалификации работников, нормирования трудовых показателей, снижения текучести кадров;
3. Использование передового опыта - повышение квалификации работников, обмен опытом, наставничество;
4. Мониторинг внешней среды в управлении трудовыми ресурсами -соответствие управления трудовыми ресурсами потребности и целям предприятия, анализ принимаемых решений;
5. Целевые специализация и кооперация - оценка рациональных затрат трудовых ресурсов, мониторинг профессиональных и социально-психологических компетенций работников;
6. Взаимодействие и взаимовлияние руководителей и персонала - повышение интенсивности труда, творческое развитие личности работника, повышение конкурентоспособности сельскохозяйственного производства.

Целям повышения производительности труда и качества организации трудового процесса служат:

- изменение  организационных коммуникаций между  различными уровнями управления;

- составление  паспортов рабочих мест;

- определение индивидуальных целей для каждого работника предприятия;

- оценка  эффективности исполнения рабочего  задания на основе установленных стандартов;

-  непрерывное  профессиональное обучение для  всех категорий работников, а также их переобучение и переквалификация.

В процессе работы целесообразно учитывать принципы, укрепляющие    авторитет руководителя предприятия, и фактор удовлетворенности персонала   трудовой деятельностью:

- осознание  коллективом предприятия общих целей;

- конкретизация  ограничений в работе;

- оптимизация  методов работы на базе их  мониторинга;

- внедрение  стресс - менеджмента.

Руководство предприятия должно определить перспективные направления использования трудового потенциала своих работников, основные параметры мотивации труда, социальную программу и т.д. Другими словами, разработать подходы к управлению мотивацией.

Вариант соответствующего механизма представлен в таблице 3.2.

Одной из важнейших задач управления персоналом является обеспечение ответственности работников за результаты труда. Каждый из них должен знать, кому он подчинен и от кого может получать распоряжения. Очевидна необходимость подготовки локальных положений, включающих описание основных функций отделов предприятия. Переподготовку кадров целесообразно начинать с высшего уровня управления, постепенно охватывая других специалистов. Программы обучения следует четко "индивидуализировать" - для новичков, руководителей, постоянного персонала, резерва на руководящие должности.

Набор программ, используемых в процессе обучения и переподготовки руководителей, должен отвечать возрастающим требованиям. К наиболее важным, на мой взгляд, относятся программы улучшения коммуникаций в коллективе и отношений руководителей с подчиненными, формирования команд, управления конфликтами.

Таблица 3.2 – Система управления мотивацией

1. Механизм управления мотивацией	На уровень предприятия
2. Органы управления мотивацией	Администрация предприятия и структурных подразделений
3. Системы мотивации	Материальные, моральные, социальные
4. Система законов экономического  управления	Локальные положения, стратегия развития СПК «Украинский»
5. Принципы экономического управления  мотивацией	Соответствие роста заработной платы и производительности труда
6. Функции управления мотивацией	Планирование и организация заработной платы, контроль
7. Оценка экономической эффективности управления мотивацией	Увеличение прибыли, объемов производства, продаж, повышение производительности труда