Управление трудовыми ресурсами

 

Чтобы рассчитать непроизводительные затраты рабочего времени, связанные  с изготовлением и исправлением брака, определяют:

- удельный вес заработной  платы производственных рабочих  в производственной себестоимости  товарной продукции (УД_зп):

         ,                (1.2)

- сумму заработной платы  в себестоимости окончательного  брака (ЗП_об):

     ,                                                                                          (1.3) 

- удельный вес заработной  платы производственных рабочих  в производственной себестоимости  товарной продукции за вычетом  материальных затрат (УД^t_ЗП):

,                                      (1.4)                                     

- заработную плату рабочих  по исправлению брака (ЗПиб):

   ,                            (1.5) 

- заработную плату рабочих  в окончательном браке и в  затратах на его исправление  (ЗП_б):

,                             (1.6) 

- среднечасовую заработную  плату рабочих (ЗП_Ч):

     ,                           (1.7)

- рабочее время, затраченное  на изготовление брака и его  исправление (Т_б):

      ,                  (1.8)

Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (Т_пот) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции (СВ_пл):

  ,                          (1.9)

Вместе с тем, потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т.к. они  могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников.

Поэтому при анализе использования  трудовых ресурсов важное значение придаётся изучению показателей производительности труда.

1.3 Формы и системы  оплаты труда 

В практике работы предприятия  наиболее распространенными формами  оплаты труда являются сдельная и  повременная, которые находят отражение  в разновидностях систем оплаты труда (см. Приложение рис. 1.3)

Все разновидности форм и  систем оплаты труда базируются на тарифной системе и нормировании труда.

При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится  в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции  или объема выполнения работ.

Различают следующие разновидности  сдельной формы оплаты:

• прямая сдельная;
• сдельно – премиальная;
• сдельно – прогрессивная;
• косвенно – сдельная;
• аккордная;
• аккордно – премиальная;
• коллективная сдельная и др.

Основой сдельной оплаты труда  является сдельная расценка (Рсд) за единицу продукции ( работ, услуг), которое определяется по формулам 1.10 или 1.11:

             ,                                                                                               (1.10)

             ,                                                                                          (1.11)

где Т_ст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.; Т_см – продолжительность смены, часов; Н^ч_выр и Н^см_выр – норма выработки соответственно за 1 ч работы или смену, единиц продукции.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может  быть индивидуальной и коллективной. Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле  1.12:

,                                                                                           (1.12)

где Н_вр – норма времени на изготовление единицы продукции (работ, услуг), ч.

При прямой сдельной системе  труд оплачивается по сдельным расценкам  непосредственно за количество произведенной  продукции (операций) по формуле 1.13:

,                                                                                               (1.13)

где З_сд – сдельный заработок, руб.; В - количество (объем) произведенной продукции (работ), единиц продукции.

При сдельно-премиальной  системе работнику сверх заработка  по прямым сдельным расценкам выплачивается  премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы высчитывается по формулам 1.14 и 1.15:

,                                                                                      (1.14)

,                                                                                     (1.15)

где З_сд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб.; З_пр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб.; П_пр – процент премии за выполнение показателей премирования.

Сдельно – прогрессивная  система представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в  пределах установленной нормы, а  за выполнение работы сверх нормы  – по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Такая оплата труда может вводиться на ограниченные сроки в тех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки. При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка.

Косвенно-сдельная система применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (наладчики, крановщики, стропальщики и др.). Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.

При аккордной системе общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочно-сдельной. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

При коллективной сдельной системе заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т. д.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности  или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при  этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости  от количества отработанного времени  и уровня его квалификации. Различают  следующие разновидности повременной  формы оплаты труда:

•  простая повременная;

•  повременно-премиальная;

•  окладная;

•  контрактная.

Заработная плата при  простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная и месячная тарифная ставка. Заработная плата работника за месяц (З_п.м) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Т_ч) определяется по формуле 1.16:

,                                                                                           (1.16)

где Ч_ф — фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично. При  помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых  месячных окладов (ставок), числа рабочих  дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового  числа рабочих дней согласно графику  работы на данный месяц.

Повременно-премиальная  система представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников. При этом заработок работника (З_{повр.пр}) за определенный отрезок времени (месяц и т. д.) определяется по формулам 1.17 и 1.18:

,                                                                       (1.17)

,                                                                   (1.18)

где З_пр — премия за выполнение показателей премирования, руб.; П_пр — процент премии за выполнение показателей премирования.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад — абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

На предприятиях любой  формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия  штатные расписания, где указываются  должности работающих и соответствующие  этим должностям месячные оклады. Месячный оклад каждой категории работающих может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т. д. в соответствии с положением о профессии (должности). Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям. Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

В условиях рынка принципиально  меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием оценки количества и качества труда и основным источником личных доходов работников предприятий любой организационно-правовой формы. В рыночной экономике нет строгой регламентации в оплате труда, каждый предприниматель может применять различные варианты оплаты труда, которые соответствуют целям предприятия.

 

 

1.4 Трудовые ресурсы  в строительстве

Большое разнообразие строительных процессов требует для их выполнения привлечения рабочих различных  профессий, имеющих необходимые  знания и практические навыки. Профессия  определяется видом и характером выполняемых строительных процессов: бетонщики выполняют бетонные работы, каменщики – каменные и т. д. Однако каждый из них может иметь свою специальность по данному виду работ, например плотник опалубщик, каменщик по кирпичной кладке и т. д.

Для ведения строительства  нужны рабочие с разным уровнем  подготовки, т.е. разной квалификации. Номенклатура профессий, специальностей и квалификаций строительных рабочих  устанавливается действующим «Единым  тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, занятых  в строительстве и на ремонтно-строительных работах» (ETKС). В ЕТКС приведены квалификационные характеристики 52 профессий и специальностей. Показателем квалификации рабочего является разряд, устанавливаемый в соответствии с тарифно-квалификационными характеристиками, приведенными для каждой профессии и каждого разряда в ЕТКС.

Квалифицированных рабочих  для строительных и монтажных  организаций готовят главным  образом в профессионально-технических  училищах (с отрывом от производства), в соответствии с их квалификацией  и организации их совместной работы. Поэтому строительные процессы выполняют  звенья или бригады рабочих. Звено  состоит из 2-5 рабочих одной профессии  различной квалификации. Наиболее распространены в строительстве специализированные и комплексные бригады. Специализированные бригады организовывают при выполнении большого объема работ с однородными  процессами. Комплексная бригада  объединяет обычно 50-60 рабочих различных  профессий и специальностей. Для  проведения работ, предусматривающих  выполнение отдельных законченных  конструктивных элементов или завершение строительства здания (сооружения) в целом, весьма эффективны комплексные  бригады конечной продукции. Эти  бригады, как правило, работают по аккордным нарядам, выдаваемым на весь объем осуществляемых работ. Благодаря более высокому профессиональному уровню исполнителей, рациональному использованию средств механизации и повышенной степени ответственности выработка рабочих в таких бригадах на 20-25% выше, чем в обычных комплексных бригадах. В результате этого сокращаются сроки строительства, снижаются материальные потери и повышается качество работ.

Важнейшим показателем эффективности  трудовой деятельности рабочего является производительность труда, определяющая прогресс общественного производства, а также уровень развития производительных сил общества. Производительность труда  строительных рабочих определяется: