Управление трудовыми ресурсами

,                                       (2.5)                         

где Ф_э1, Ф_э0 эффективный годовой фонд времени работы одного рабочего соответственно в базисном и планируемом периодах, чел./ ч.

Следует отметить, что показатель предельной производительности труда зависит от факторов производства и наличного рынка труда.

2.2. Анализ трудовых ресурсов России по районам

Максимальный экономический  эффект использования трудовых ресурсов возможен только при условии отраслевого  и территориального сочетания в  развитии производительных сил страны. Научно обоснованная территориальная  организация общественного производства обеспечивает наибольший экономический  эффект и наиболее полную занятость  трудовых ресурсов.

Исторически сложилось так, что свыше 2/3 населения РФ проживает  на территории европейской части  и на Урале и только около 1/3 приходится на Сибирь и Дальний Восток. Такое размещение населения сказалось и на обеспеченности регионов трудовыми ресурсами.

В зависимости от обеспеченности трудовыми ресурсами согласно принятой классификации регионы делят  на три категории:

• Трудоизбыточные, характеризующиеся высоким уровнем естественного и механического прироста и недостатком наличия свободных рабочих мест. К ним относят Северо-Кавказский экономический район.
• Трудодефицитные, испытывающие недостаток в квалифицированной рабочей силе. Эти регионы отличаются сложными природно-климатическими условиями, недостаточно развитой социально - производственной сферой и инфраструктурой и слабой закрепляемостью рабочих кадров - Северный экономический район, Западно-Сибирский и Дальневосточный районы.
• Трудообеспеченные регионы, располагающие балансом между наличием рабочих мест и рабочей силой. К таким районам относят Центральный, Северо-Западный, Волго-Вятский, Поволжский, Центрально-Черноземный и Уральский.

Структура занятости экономически активного населения в значительной степени определяется уровнем и  направлением специализации экономических  районов. В структуре баланса  занятости населения европейской  части страны, исключая Северный и  Уральский регионы, основная часть  занятых трудовых ресурсов приходится на трудоемкие отрасли хозяйства - квалифицированные  отрасли машиностроения, легкую промышленность, промышленность строительных материалов, строительство, сельское хозяйство  и социальную сферу обслуживания. В то же время в Северном, Уральском, Западно-Сибирском, Восточно-Сибирском  и Дальневосточном регионах большая  доля экономически активной части населения  занята в сфере тяжелой индустрии  с высоким удельным весом в  структуре хозяйства добывающих отраслей - топливно-энергетических и  горнодобывающих. При этом доля занятых  в других отраслях материального производства и непроизводственной сферы невелика.

2.3. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

Основные пути улучшения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия разделяют на организационно-технические и социально-экономические.

В отечественной практике получила распространение следующая классификация повышения производительности труда.

1. Повышение технического уровня производства:

• механизация и автоматизация производства;
• внедрение новых видов оборудования;
• внедрение новых технологических процессов;
• улучшение конструктивных свойств изделий;
• повышение качества сырья и новых конструктивных 
  материалов.

2. Улучшение организации производства и труда:

• повышение норм и зон обслуживания;
• уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы;
• упрощение структуры управления;
• механизация учетных и вычислительных работ;
• изменение рабочего периода;
• повышение уровня специализации производства.

3. Структурные  изменения в производстве:

• изменение удельных весов отдельных видов продукции;
• изменение трудоемкости производственной программы;
• изменение доли покупных полуфабрикатов и комплектующих    изделий;
• изменение удельного веса новой продукции.

На структуру персонала  организации оказывают влияние  особенности производства, его специализация  и масштабы производственного процесса, то есть удельный вес каждой категории работающих зависит от развития техники, технологии и организации производства.

Так, например, повышение  организационно-технического уровня производства способствует относительному сохранению численности служащих и росту  рабочих в общей численности  организации, а совершенствование  техники, технологии и организации  производства приводит к сокращению работников вспомогательных производств  и росту основных рабочих.

К социально-экономическим  путям  эффективности использования  трудовых ресурсов можно отнести  рациональное использование рабочего времени. При этом законодательство о труде придает этой мере общеобязательный характер.

Определение рабочего времени данное в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее — ТК) свидетельствует о том, что рабочее время, во-первых, закрепляет меру труда работника по выполнению им своих трудовых обязанностей в общем процессе работы организации и, во-вторых, предоставляет работнику возможность иметь свободное время для отдыха, питания, восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных его личных потребностей. Выполнение этой задачи запрещает в качестве общего правила увеличивать продолжительность рабочего времени по сравнению с установленной нормой. Это возможно лишь в исключительных случаях, предусмотренных законом.

Важнейшим инструментом достижения соответствия между потребностью в  труде и фактическими возможностями  как одного работника, так и коллектива в целом служит регулирование  режимов рабочего времени.

Режим рабочего времени работников разрабатывается исходя из режима работы, применяемого у нанимателя. Режим рабочего времени может быть единым для всех работников организации или различным для отдельных подразделений. По соглашению сторон трудового договора можно установить индивидуальный режим работы для какого-либо работника, если это не ухудшает условий его труда по сравнению с установленными в законодательстве или коллективном договоре.

Выбор нанимателем "того или иного режима рабочего времени производится в целях обеспечения нормального функционирования организации, выполнения стоящих перед ней задач и обусловливается особенностями как производства в целом, так и труда отдельных категорий работников, организационными формами, характером выполняемых видов работ в различных сферах деятельности, имеющейся и необходимой численностью работников, и другими экономическими и социальными причинами.

Исходя из отмеченных целей и условий все более широкое применение стали находить так называемые нестандартные режимы работы, которые предусматривают возможность отработки рабочего времени как меньшего, так и большего по сравнению с нормой часов рабочего дня (смены) или рабочей недели, распределения норм ежедневной продолжительности рабочего времени отдельного работника или коллектива работников, отлично от стандартных их раскладов.

Нестандартные режимы работы, основанные на превышении нормы рабочего времени в большую сторону, используются, как правило, в течение четко определенного периода (недели, месяца, квартала, года и др.), когда «переработка» нормы часов рабочего дня или рабочей недели в одни периоды компенсируется их «недоработкой» в другие.

Эффективность использования  нестандартных режимов рабочего времени зависит от многих условий и прежде всего от специфики производства. В большей мере эти режимы получили применение, как в отраслях, так и в организациях с неравномерной деятельностью, загрузкой производства. В связи с этим при решении вопроса о применении того или иного нестандартного режима рабочего времени требуется полная и всесторонняя оценка его результативности с точки зрения учета личных и общественных интересов, интересов производства, работоспособности, производительности труда и физиологических возможностей работников.

Также можно отнести  обеспечение предприятия квалифицированной  рабочей силой. Правильная оценка обеспеченности предприятия рабочей силой дает возможность осуществления рациональной занятости. Она позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.

Эффективная же занятость  характеризуется с двух точек  зрения: с экономической – как наиболее рациональное использование человеческого ресурса и социальной – как наиболее полное соответствие интересам человека труда.

В условиях нестабильности экономики фактическая потребность  предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под  воздействием внутренних и внешних  факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение  новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным  категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности  в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой  совершенствования управления персоналом на предприятиях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В процессе работы над курсовой работой было установлено, что же современная наука понимает под  понятием «трудовые ресурсы», какое  место они занимают в хозяйственной  деятельности предприятия и ее анализе. Из рассмотрения первой главы следует, что трудовые ресурсы – это население в трудоспособном возрасте, т. е.  мужчины от 16 до 60 лет, женщины от 16 до 55 лет, за исключением неработающих инвалидов  I  и II  группы и пенсионеров, получающих пенсии по возрасту или на льготных условиях        (раньше установленного срока), а также население, старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве. Также  была представлена примерная характеристика показателей, используемых при проведении данного анализа. Из приведенных показателей эффективности использования трудовых ресурсов ведущее место занимают показатели производительности   труда.

Повышение эффективности  труда является важной задачей в  любой общественно - экономической  формации. Основными факторами, влияющими  на повышение производительности труда, являются повышение технологического уровня, совершенствование управления на производстве, различные отраслевые факторы.

Характерной чертой производства является материальное и моральное  поощрение труда.

Для контроля над расходуемым  рабочим временем организовывается табельный учет, либо другие виды учета  расхода.

Для повышения эффективности  использования трудовых ресурсов необходимо сочетание экономических, социальных и технических факторов.

Таким образом, рассмотренные  показатели представляют собой неразрывную  цепь главнейших элементов производства, и их соотношение и регулирование  прямым образом влияет на снижение или рост эффективности работы предприятия.

 

 

 

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ.
2. Корсаков М.Н. Экономика предприятия.- Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2005.-180 стр.
3. Нечитайло А.И., Карлик А.Е. Экономика предприятий (организаций). Учебник. -М.,2010.- 304 стр.
4. Сергеев И. В. Экономика предприятия: Учебное пособие. – 3-е изд.перераб. и доп.-М.: Проспект, 2006. – 560 стр.
5. Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 528 с. – (100 лет РЭА им. Г.В. Плеханова).
6. Суша Г.З. Экономика предприятия: Учебное пособие. – Мн.: Новое знание, 2007. – 512 стр.
7. Управление затратами на предприятии: учебное пособие/ Серебренников Г.Г. – Тамбов : Изд-во Тамб. гос. техн. ун- та, 2007. – 80 стр.
8. Фролова Т.А. Экономика и управление в сфере социально-культурного сервиса и туризма: конспект лекций. -Таганрог: ТТИ ЮФУ, 2010.- 80 стр.
9. Фролова Т.А. Экономика предприятия: конспект лекций. -Таганрог: ТТИ ЮФУ, 2009.- 105 стр.
10. Экономика предприятия: Учебник/ Под ред. проф. Волкова О.И. и доц. Девяткина О.В. –3–е изд., перераб. доп. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 604 стр.
11. http://www.aup.ru/books/m64
12. http://profiz.ru

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1