Управління мотивацією персоналу підприємства

З переходом на нові умови  господарювання виявляються наступні мотивуючі функції оплати праці:                                                                                                        • розмір заробітку кожного працівника повинен визначатися, насамперед, особистим трудовим внеском у кінцевий результат колективної праці (зараз на розмір з/п кінцевий результат впливає сильніше,ніж трудовий внесок працівника); 
• посилення диференціації в оплаті праці в залежності від її складності і якості, споживчих властивостей продукції, що випускається, що має принципове значення для актуальності мотивів суспільної корисності праці і раціонального сполучення інтересів «на себе» і «на інших»;                                       
• поступова відмова від грошових компенсацій за непривабливу працю і шкідливі санітарно-гігієнічні умови, оскільки вони не тільки консервують несприятливі умови праці, але і знижують трудо-мотиваційну функцію оплати; 
• розширення стимулюючої зони оплати праці встановленням оптимальних співвідношень гарантованого мінімуму зарплати, що забезпечує відтворення кваліфікованої робочої сили, і максимально можливого заробітку, що забезпечує якісні розходження в рівні добробуту працівників з різним трудовим внеском; 
У сформованій ситуації державі доцільно взяти на себе функцію стимулювання творчої і висококваліфікованої праці, оскільки підприємства з їх сформованою системою усередині колективних відносин до цього ще не готові. 
Держава може впливати на подолання кризи праці шляхом пропаганди зразків високої культури праці і виробництва. Для цього варто було б ефективніше використовувати спільні підприємства, пропускаючи через них визначену частину працівників, що повернувшись на свої підприємства, принесуть із собою і нові еталони культури праці. Рішенню цієї задачі також сприяє регулярний обмін фахівцями з розвитими промисловими країнами.               
У ряді першочергових мір повинна бути і переорієнтація служб соціального розвитку галузей і підприємств із сугубо соціально-побутових проблем на проблеми якості трудового життя, що у даний час практично випадають зі сфери їхньої діяльності. Особливу увагу варто звернути на підбір кадрів для цих служб.

Можна чекати, що вихід  із кризової ситуації в сфері праці неминуче буде супроводжуватися дестабілізацією трудових відносин, тому що торкнеться життєвих інтересів багатьох груп працівників. Протидія інноваціям буде виходити не тільки від працівників, зайнятих примітивною працею, або що мають компенсації, за шкідливі умови праці, але і від висококваліфікованих фахівців застаріваючих професій. При існуючій низькій цінності навчання і творчості для основної маси працівників, їм буде психологічно складно існувати в тих умовах, коли результат залежить не тільки від наявних навичок, але і від здатності і бажання підвищувати кваліфікацію. Перехід до нових технологій у розвинутих країнах супроводжувався серйозними соціальними наслідками, обумовленими безробіттям, збільшенням інтенсивності і нервово-психологічної напруженості праці. 

3.2. Шляхи удосконалення мотиваційної політики на підприємстві (на прикладі НКМЗ)

Основним недоліком  системи мотивації трудової діяльності АТ НКМЗ є недостатня увага моральному стимулюванню праці. Акціонерному товариству необхідно покращити корпоративну культуру з метою піднесення високоякісної праці і самовдосконалення працівників, що є шляхом до успіху й добробуту. До основних принципів корпоративної культури, виконання яких може позитивно вплинути на психологічний клімат в колективі, задоволеність персоналу роботою належать:

• дисципліна і старанність;
• впевненість в кращому майбутньому;
• сміливість й усвідомлений ризик;
• відповідальність й обов'язок;
• творчість та ініціатива;
• компетентність й високий професіоналізм;
• порядність, взаємоповага, взаємодопомога;
• працьовитість і самовдосконалення;
• відданість фірмі ("Мій завод - моя сім'я").

АТ НКМЗ слід відродити  власні найкращі традиції радянських часів. В тісному взаємозв'язку з  моральним аспектом корпоративної  культури необхідно сформувати знаково-символічну складову: знаки фірмового стилю підприємства, його символи, обряди. Наприклад, проводити урочисті церемонії проводів на почесний відпочинок ветеранів заводу, посвячення  молодих робітників, ушанування переможців внутрізаводського трудового суперництва, конкурси за професіями, ювілеї заводу та ювілеї провідних структурних підрозділів підприємства, щорічне урочисте святкування Дня машинобудівника тощо. Внутрішню гордість за труд може принести оголошення подяки, нагородження Почесною грамотою, занесення прізвища працівника до Книги пошани, поміщення фотографії працівника на Дошку пошани, до Галереї Трудової Слави, присвоєння почесного звання "Відмінник якості" з врученням власного тавра і переведенням на самоконтроль, присвоєння почесного звання "Кращий за професією", "Майстер — золоті руки", вручення листів подяки сім'ям працівників — відмінників якості праці, присвоєння звання "Кращий цех за якістю".

Щодо матеріального  стимулювання, то НКМЗ слід більше уваги  звертати на вдосконалення формування основної заробітної плати для стимулювання праці робітників, що не виявляють інтересу до творчої діяльності. Слід пов'язати ФОП з обсягом реалізованої продукції і виручкою, яка поступає від її продажу, тобто оплату праці слід поставити в залежність від проміжних підсумків роботи цеху і всього заводу. В цьому відношенні значний інтерес викликає ринкова система оцінки і стимулювання праці "РОСТ", розроблена вченими Російського Інституту економіки для підприємств промисловості, будівництва, зв'язку. Система передбачає введення показника "Зарплатоємність реалізованої продукції" (кількість копійок зарплати в кожній грошовій одиниці виручки). Відповідно до цього ФОП визначається як:

зарплатоємність * обсяг реалізованої продукції за місяць  (3.1),

і відповідно до підсумків роботи за місяць розподіляється між структурними підрозділами (зверху вниз). В результаті певна частина загального фонду поступить у розпорядження керівника первинного трудового колективу, який розподіляє його між підлеглими у відповідності з їх трудовим внеском. За такого підходу керівник отримає економічні важелі управління трудової поведінкою підлеглих. При цьому колектив впевнений у справедливості подібної диференціації зарплати. Подолання "зрівнялівки" в розподілі посилює мотивацію трудової діяльності. [25]

В результаті застосування системи "РОСТ" можливо:

• посилити роль керівників, надати їм більше можливостей впливати на трудову поведінку робітників;
• сприяти ініціативності і підприємливості працівників;
• стимулювати продуктивність праці;
• збільшити обсяг реалізованої продукції,
• сприяти зростанню реальної заробітної плати;
• підвищити рентабельність заводу.

Через додаткові види преміювання можливо підвищити  зацікавленість працівників підприємства у суміщенні професій, розширення зони обслуговування тощо. Для того, щоб забезпечити індивідуальну (персональну) зацікавленість кожного працівника в економічному благополуччі підприємства, ліквідації кадрової міграції слід посилити роль преміювання за вислугу років. З метою закріплення висококваліфікованих робітників на виробництві здійснювати матеріальне заохочення за довголітню працю на одному виробництві до ювілейних дат.

ВИСНОВКИ

В даній курсовій роботі розглянуто необхідність побудови системи  мотивації трудової діяльності для  кожного підприємства з метою найефективнішого використання трудових ресурсів. До основних завдань реформування системи мотивації праці належать: удосконалення механізму державного і колективно-договірного регулювання праці; посилення ефективності виробництва та остаточних результатів роботи підприємств; забезпечення тісного взаємозв'язку реформування системи оплати праці з удосконаленням інших складових механізму господарювання; посилення соціального захисту працівників; гарантування їхнього права на своєчасне отримання зарплати.

Між результативністю праці робітника і якістю виробництва на підприємстві існує тісний взаємозв'язок: продуктивність праці персоналу є необхідною умовою результативності виробництва на підприємстві. Тому, розглядаючи результати роботи окремого працівника, правомірно пов'язувати їх зі змінами стану виробництва на конкретному підприємстві.

В досліджуваному НКМЗ вдосконалено систему оцінки, оплати, мотивації  праці з метою досягнення оптимального поєднання в трудовій діяльності особистих інтересів працівників  з інтересами заводу. Внутрішньозаводська система оплати праці на основі більшості прогресивних форм та методик формування використовує багатогранний арсенал важелів впливу на трудову мотивацію робітників, розвиток їх творчої ініціативи та підприємливості. Істотна відмінність нового підходу до преміювання працівників за загальні підсумки заводу полягає у тому, що встановлено пряму залежність величини винагородження від трудового внеску, рівня кваліфікації і стажу роботи людини, а також від кінцевої рентабельності як структурних виробничих підрозділів та підприємства в цілому.

Створений механізм трудової мотивації встановлює чіткі вимоги до працівників, які  визначають їх функціональні обов'язки і форми  відповідальності (фіксуються в "Талонах  якості"), систему гарантій, яка  дозволяє працівнику при безумовному виконанні ним своїх службових обов'язків отримувати заслужену винагороду і систему матеріально-технічних і соціально-духовних факторів (відображається в локальних нормативно-правових актах: "Положення про порядок та умови виплати робітникам АТ НКМЗ винагороди за результати діяльності за рік", "Положення про преміювання керівників, спеціалістів та службовців АТ НКМЗ за результати господарської діяльності" та ін.). Все це сприяє покращенню мотивації праці, підвищенню її ефективності, позитивно впливає на задоволення потреб працівників.

Реалізація досліджених  в роботі принципів системи стимулювання праці є необхідною передумовою  переходу від суто економічної моделі мотивів і стимулів до методик, що використовують позаекономічні, соціальні, духовні та інші фактори впливу на рівень трудової активності людини. Комплексна система мотивації та оцінки результатів праці персоналу підприємств має широкі можливості для покращення результативності роботи як окремого працівника, так і всього колективу підприємств в цілому.

Отже, ефективна мотивації  трудової діяльності персоналу підприємства повинна: виходити з особливостей зовнішньоекономічної кон'юнктури; погодженості системи  стимулювання з економічною стратегією підприємства, яка, власне, формує методологію досягнення цілей, і має бути направлена на визначення раціонального рівня доходів працівників, що приведе до високих результатів їх праці і підприємства в цілому; прогнозувати ефективність процесу мотивації праці на підприємстві, яка визначається ступенем досягнення економічних і соціальних цілей як підприємства, так і працівників, що досягається, в свою чергу, оптимальним балансом економічних і соціальних інтересів зацікавлених сторін.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Афонин А.С. - Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учебное пособие. – К.: МЗУУП. – 2004. – 304 с.
2. Вовканич С. Структура та особливості мотивації зайнятості // Економіка України. - 2005. - № 3.
3. Димлюк Н. Мотивація і поведінка людини в сфері праці // Украйна: аспекти праці. - 2007. - № 3-4.
4. Дмитренко Г. Нові інструменти мотивації // Економіка України. - 2009. - № 5.
5. Економіка підприємства: Підручник / За заг. ред. С.Ф. Покропивного. - К.: КНЕУ, 2000. - С. 274 – 403.
6. Єськов О. Мотивація і стимулювання праці // Економіка України. - 2001.- №2
7. Зайцев Ю. Умови відновлення  мотиваційної природи заробітної плати в перехідній економіці Украйни // Економіка України. - 2002. - № 8.
8. Закон України "Про оплату праці" / Закони України. - К.: Ін-т законодавства Верховної Ради України. - 2007. - Т.8. - С. 211.
9. Ильина М. Мотивация персонала // Отдел кадров. – 2009. - № 14.
10. Карін М. Зміст праці й методологічні проблеми його стимулювання // Украйна: аспекти праці. - 2009. - № 1.
11. Кодекс законів про працю України. – К.: Юрінком Інтер, 2009.
12. Колотушкин В., Белкин В. Зарплата как зеркало результатов труда // Человек и труд. - 2001. - № 3.
13. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. - 2007. - № 10.
14. Концепція дальшого реформування оплати праці в Україні / Схвалено Указом Президентом України від 25 грудня 2000 р. № 1375/2000 // Урядовий кур'єр. - 2000. - № 4. - С. 9-10.
15. Кравчук І.І. Фактори матеріальної мотивації як необхідна передумова економічного зростання // Фінанси України. - 2000. - № 5.
16. Красноносова О.М. Проблеми матеріального стимулювання персоналу промислових підприємств // Фінанси України. - 2002. - № 10.
17. Куликов Г. Підвищення реальної заробітної плати як провідний фактор мотивації праці в перехідній економіці України // Украйна: аспекти праці. - 2002. - № 6
18. Лагутін В. Реформа оплати праці стимулюючого типу: необхідність і перспективи // Украйна: аспекти праці. - 2000. - № 7.
19. Міжнародна науково-практична конференція "Мотивація ефективної праці в ринковій економіці" // Украйна: аспекти праці. - 2002. - № 6.
20. Мотивация к труду в условиях перехода к рынку / Г.М. Скударь, В.А. Панков, А.Л. Еськов и др. - Киев: Техника, 2005. - 114 с.
21. Назарилев И.Р. Необходимость усиления мотивационных аспектов менеджмента для стран с трансформирующейся экономикой // Менеджмент в России и за рубежом. – 2011. - № 7.
22. Оганесян А.С., Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. - № 1.
23. Павловські Н. Та ін. Щодо посилення мотивації до праці // Украйна: аспекти праці. - 2009. - № 3.
24. Пивоварник Я. Співпраця як складова системи мотивування на підприємстві // Украйна: аспекти праці. - 2002. - № 2.
25. Рябоконь В.П. Адаптація системи мотивації праці до умов ринку // Фінанси України. - 2011. - № 5.
26. Семикіна М., Паладій М. Стимулювання регламентованої й творчої праці: мотиваційний аспект // Украйна: аспекти праці. -2009. - № 1.
27. Скударь Г.М. Управление конкурентоспособностью крупного акционерного общества: проблемы и решения. - К.: Наук. думка, 2009. - 496 с.
28. Соболев С.А. Трудовое законодательство и мотивация человека // Государство и право. - 2005. - № <span class="dash041e_0431_044b_0447_