Влияние технико-экономических факторов производства на рост производительности труда

М_уч = Ц_опт^отп - МЗ + А; (1.6)

М_уч = ЗП +П + А, (1.7)

 

где М_уч - масса условно-чистой продукции (в руб.);

Ц_опт^отп - отпускная оптовая цена продукции (в руб.);

МЗ - материальные затраты (в руб.);

А - сумма амортизации (в руб.);

ЗП - заработная плата персонала с начислениями (в руб.);

П - прибыль предприятия (в руб.).

Сущность трудового метода заключается в определении размера затрат труда (выраженных численностью работников или отработанным временем в человеко-днях или человеко-часах) в расчете на принятую единицу продукции.

Он пригоден для оценки уровня производительности труда на отдельных участках производства, в  цехах, но требует строгой обоснованности используемых норм. При разнонапряженности норм такой метод дает существенные искажения, поэтому его применение не имеет широкого распространения.

При измерении производительности труда трудовым методом используются нормативы времени на производство единицы продукции или продажу единицы товара:

 

(1.8)

 

где ПТ - производительность труда, измеренная трудовым методом;

Q_т - объем работы в единицах нормативного времени работы;

t - трудоемкость единицы продукции.

На производительность труда  оказывает влияние трудоемкость работы. Трудоемкость - это показатель затрат живого труда, выраженных в рабочем времени, на единицу продукта труда (продукции, оборота, услуг). Трудоемкость измеряется, как правило, в нормо-часах или фактических часах, затраченных на единицу работы.

В зависимости от способа  исчисления различают нормативную, плановую и фактическую трудоемкость. Показатели трудоемкости необходимы для  расчета уровней производительности труда, оценки эффективности применение новых конструкций, материалов и технологических процессов, а также эффективности механизации работ, когда определяются трудовые затраты на единицу либо на весь комплекс выполненных механизмами работ.

Показатель трудоемкости является обратным показателю производительности труда и рассчитывается по формуле [1.9]:

 

(1.9)

 

где t - трудоемкость;

N - количество продукции.

Полная трудоемкость складывается из технологической трудоемкости, трудоемкости обслуживания и трудоемкости управления:

 

, (1.10)

, (1.11)

, (1.12)

 

где t_тех - затраты труда основных рабочих по изготовлению 1 продукции;

t_обс - затраты труда вспомогательных рабочих основных цехов и всех рабочих вспомогательных цехов и служб;

t_упр - затраты труда всех других категорий ППП;

t_сд, t_{пов -} затраты труда соответственно сдельщиков и повременщиков;

Ч_всп, Ч_осн - численность соответственно вспомогательных и основных рабочих.

Производственная трудоемкость определяется как сумма технологической трудоемкости и трудоемкости обслуживания - это затраты труда всех рабочих по изготовлению единицы продукции:

 

(1.13)

t_пр = t_тех + t_обс, (1.14)

, (1.15)

 

где Ч_др - численность других категорий ППП за исключением рабочих.

 

Таблица 1 - Классификация  показателей трудоемкости по видам  затрат, включаемым в нее

Затраты труда по категориям персонала	Основные  рабочие (Чосн = Чсд + Чповр)		Вспомогательные рабочие (Чвсп = Ч. ц + Чцс)		Руководящие работники, специалисты, служащие, ученики, работники охраны (Чслуж)
	Сдельщики (Ч. сд)	Повременщики (Чповр)	В осн. цехах (Ч. ц)	Во  вспом-ных цехах и службах (Чцс)
Показатели трудоемкости	Сдельная трудоемкость (Тсд)	Повременная трудоемкость (Тповр)	Трудоемкость обслуживания (Тобсл)		Трудоемкость управления (Тупр)
	Технологическая трудоемкость (Ттех = Тсд + Тповр)
	Производственная  трудоемкость (Тпроизв = Ттех + Тобсл)
	Полная  трудоемкость (Тполн = Тпроизв +Тупр = Ттех + Тобсл +Тупр)

 

Показатели производительности труда (выработка и трудоемкость) связаны обратной зависимостью: если растет производительность труда, то сокращается трудоемкость. Но сокращается она не прямо пропорционально: выработка увеличивается в большей степени, чем уменьшается трудоемкость.

Их взаимосвязь можно  выразить следующим образом:

 

↑В = 100 ∙ ↓Т / 100 - ↓Т (1.16)

↓Т = 100 ∙↑В / 100 + ↑В (1.17)

 

где ↑В - повышение выработки (в %);

↓Т - снижение трудоемкости (в %).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3. Мероприятия по повышению производительности труда

Для ускорения процесса производства предлагается автоматизация процесса варки смол, которая заключается в применении оборудования, которое самостоятельно загружает необходимые компоненты для смолы в соответствующем количестве, данное оборудование, используемое на западе (например, на норвежском деревообрабатывающем заводе) позволяет уменьшить количество работающих и позволяет отменить использование отдельного оборудования, для измерения количеств подаваемого продукта, его состава и качества.

Для производства одного листа  фанеры толщиной 6 мм необходимо 1 кг смолы. При отсутствии автоматизированного оборудования, рабочие варят в день - 10 тонн смолы. Данный аппарат позволяет производить в день до 80 тонн смолы, позволяя получить вместо 10000 листов фанеры до 80000 листов фанеры в день. Стоимость аппарата составляет в зависимости от объема производимой смолы от 1 до 3 млрд. рублей. Данный аппарат позволяет условно освободить 20 рабочих мест, экономя 6911руб/чел∙20 чел = 138 тыс. ежемесячно. А также снижаются затраты на обслуживание иного оборудования на 20 тыс. рублей в месяц. Обслуживание данного аппарата составляет 40 тыс. рублей в месяц. Стоимость одного листа фанеры - 200 рублей. Себестоимость листа фанеры - 180 рублей. Таким образом:

• доход от производства фанеры, в случае производства 50000 листов

(200 - 180) ∙50000 = 1 млн. руб. /день

• экономия ЗП - 4600 руб/день
• экономия на обслуживании иного оборудования - 600 руб/день
• затраты на обслуживание - 1500 руб/день
• стоимость оборудования - 2 млрд. рублей

Окупаемость оборудования составляет - 2000000000/ (1000000+4600+600-1500) = 1993 дня или 5,46 лет, после чего данное оборудование начнет приносить прибыль.

 

Основными технико-экономическими факторами, влияющими на рост производительности труда, являются:

1) Повышение технического  уровня производства.

2) Совершенствование управления, организации производства и труда.

3) Изменение объема и  структуры производства.

4) Отраслевые факторы.

К первой группе относятся  факторы, влияющие на технический уровень  производства: внедрение новой техники, прогрессивной технологии, механизации и автоматизации производственных процессов, повышение уровня оснащенности технологических процессов, улучшение использования сырья, материалов, применение прогрессивных материалов и др. Производительность труда увеличивается за счет сокращения трудозатрат на производство единицы продукции.

Факторы, относящиеся ко второй группе - совершенствование управления, организации производства и труда - позволяют:

• сократить потери рабочего времени, а следовательно, увеличить действительный годовой фонд времени одного рабочего (Фдр.), повысить нормы выработки и уменьшить численность производственных рабочих;
• повысить нормы обслуживания и уменьшить численность вспомогательных рабочих и обслуживающего персонала;
• уменьшить численность аппарата управления и в результате сократить численность промышленно-производственного персонала, то есть повысить производительность труда.

По факторам третьей группы рост производительности труда обуславливается тем, что численность всех категорий промышленно-производственного персонала, кроме основных производственных рабочих при прочих равных условиях увеличивается в меньшей степени, чем возрастает объем производства. Это приводит к относительному уменьшению общей численности промышленно-производственного персонала. К такому же результату приводит изменение удельного веса отдельных видов продукции, то есть изменение соотношения между объемом продукции с различной трудоемкостью в производственной программе.

В четвертую группу включаются все факторы, которые не могут  быть отнесены к первым трем. Влияние этих факторов на производительность труда обуславливается изменениями трудоемкости и подсчитывается по отраслевым методикам и инструкциям.

На сегодняшний день на ОАО "УФПК" установлена следующая система оплаты труда: оклад плюс премия за выполнение плана. Проанализировав заработную плату рабочих, был сделан вывод о том, что при условии стабильной работы и соблюдении дисциплины каждый рабочий получает ежемесячно как оклад, так и премию. Таким образом, производя определенное количество продукции, рабочие получают определенную заработную плату, не прилагая лишних усилий и не стремясь повысить производительность. Предлагаемым мероприятием является выплата дополнительных премий или иное премирование, например, в виде бесплатных путевок в санаторий, на море, за перевыполнение плана, пропорционально этому перевыполнению, с соблюдением качества продукции.

Анализ литературных данных различных авторов было выявлено, что любой человек имеет скрытые  резервы повышения производительности труда от 10 до 50% у различных авторов. Таким образом, если производительность труда одного рабочего в 2006 году составила 2749 рублей/чел, то при повышении производительности труда за счет стимулирования возможно ее рост до 3024 руб/чел и даже до 4124 руб/чел. Так как премия на предприятии составляет 100% от оклада, то для того чтобы повышение выплата дополнительной премии за повышение производительности не была убыточна, то предлагается следующая система выплат.

          Таблица 2 - Размер дополнительной премии при повышении производительности труда рабочих

↑ПТ,%	↑ПТ, руб/чел	Размер  премии в % от ЗП	Размер  премии, руб/чел	Экономия  по ЗП, руб/чел
10	275	3,5	242	33
15	412	5,5	380	32
20	550	7,5	518	32
25	687	9,5	657	30
30	825	11,5	795	30
35	962	13,5	933	29
40	1100	15,5	1071	29
45	1237	17,5	1209	28
50	1374	19,5	1348	26

 

Результаты, достигнутые  людьми в процессе работы, зависят  не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т.е. желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени.

Трудовая мотивация - это  процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого  и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и, в конечном итоге, определенный результат трудовой деятельности.

Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, который стимулирует качественное выполнение работы, а так же, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы.

 

Рисунок 5 - Требования, предъявляемые к работе

 

На основе этих принципов  была разработана модель характеристик  работы с точки зрения мотивации  Хекмана и Олдхэма (Рисунок 7).

 

Основные параметры  работы

Основные психологические  состояния

Мотивация работника  и результаты работы

-разнообразие умений и навыков

 

-целенаправлен., целостность работы

 

-важность работы

 

 

-автономия

 

 

-обратная связь

ощущение важности работы

 

ощущение ответственности  за результаты

гордость за успешное завершение работы

усилившаяся потребность  персонала в проф.росте

высокая внутренняя рабочая мотивация

 

высокое качество

 

высокое удовлетворение от работы

 

малое количество прогулов,

 

низкая тек. кадров

Рисунок 6 - Модель мотивационных характеристик работы

 

Задача менеджера, в случае применения экономической мотивации, заключается в разработке премиальной схемы выплат за производительность, системы сдельной оплаты или трудовых соглашений. Эта задача отнюдь не проста, так как ситуация в каждой фирме уникальна и, следовательно, премиальная система должна быть уникальной для каждого случая. Она также зависит от специализации персонала. Так совершенно неэффективно вводить сдельную премиальную систему производственным рабочим на фирмах с динамичным производственным процессом, ориентированным, главным образом, на работу под заказ.