Взаимоотношения в трудовом коллективе

 

1.2 Основные проблемы в трудовых коллективах России

 

Одним из основных видов  мотивов, побуждающих человека трудиться  в коллективе, являются социальные мотивы. Именно благодаря им человек готов выполнять свою работу, ориентируясь не только на ее содержание и материальную компенсацию труда, но и на возможность занять определенное место в социальной структуре коллектива. Это позволяет ему получать моральное удовлетворение от труда, возможности самовыражения и от отношения окружающих, определенного статусом человека в трудовом коллективе. Вместе с тем, любой коллектив формируется из отдельных людей, имеющих разный жизненный опыт, разное мировоззрение и разный уровень профессиональных знаний и умений. Эти особенности членов коллектива влияют на взаимоотношения в трудовом коллективе, на возникающие проблемы и пути их решения. Отдельным полюсом влияния, определяющим основные принципы взаимодействия и решающим проблемы взаимоотношений в трудовом коллективе, является его руководитель.

В процессе общения между членами  коллектива особо заметно проявляется  регулятивная функция общения, как  воздействие коллектива на поведение, активность, систему ценностей членов коллектива с целью своеобразной стандартизации. Именно поэтому члены коллектива, выделяющиеся из общих стандартов, имеют проблемы во взаимоотношениях с другими членами коллектива.

Существует    несколько    проблемных    зон   во взаимоотношениях в

трудовом коллективе:

1. Вхождение и адаптация нового работника в коллективе. Новый работник не может в полной мере проявить себя как личность, так как его мировоззрение, воспитание и опыт могут входить в противоречие с нормами трудового коллектива, который успешно подавляет индивидуальность любыми способами.

2. Усилившаяся потребность  работника в максимальной персонализации  после завершения первичной адаптации  побуждает его к поиску средств  и возможностей для восстановления  своей индивидуальности, что может  не приветствоваться в коллективе, так как вносятся изменения в имеющуюся систему распределения ролей и привилегий. Это своего рода период бунтов.

3. Противоречия между  профессиональными взглядами и  подходами к решению задач  и проблем организации ведущих  работников по своим направлениям.

4. Проблемы взаимоотношений между сложившимися группами работников. Может возникнуть как внутри небольшого отдела, так и между отделами организации. Примером первого случая может быть «дедовщина» по возрасту, второго - борьба между отделами за влияние и ресурсы организации.

5. Кризис власти в  трудовом коллективе. Проблемы взаимоотношений  возникают при череде административных  ошибок, в том числе и с неправильным  распределением служебной нагрузки, и одновременном наличии в  коллективе неформального лидера. Коллектив может разделиться на группы поддержки лидеров.

6. Личная неприязнь  между работниками, возникшая  по объективным или субъективным  причинам, является одной из самых  распространенных проблем во  взаимоотношениях в трудовом  коллективе.

 

2 Анализ взаимоотношений  в трудовом коллективе ООО «Оренбург Агро-Центр» за 2008-2010гг.

 

Анализ проводился в  ООО  «Оренбург Агро-Центр» в период с 2008г. по 2010г.

Анализ взаимоотношений  проводился на основе методики социометрического измерения – основоположник социометрии известный американский психиатр и социальный психолог Дж. Морено.

Социометрическая техника  применяется для диагностики взаимоотношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования, а также позволяет изучить структурный аспект коллектива. Например, структуры лидерства, популярности, отверженности.

Социометрический метод  позволяет выразить отношения в  коллективе в виде числовых величин  и графиков и таким образом  получить ценную информацию о состоянии  коллектива. Поэтому этот метод нашел  применение в данном анализе.

Методика проводилась  следующим образом. Участникам эксперимента для начала было предложено в правом верхнем углу социометрической карточки написать код, то есть фамилию, имя, отчество (инициалы). Сразу сделали акцент на том, что это необходимо для того, чтобы можно было обработать полученные данные. Социометрическая процедура проводилась в параметрической форме. Это значит, что испытуемым предложили выбрать строго фиксированное число из всех членов группы.

В настоящее время  принято считать, что для групп в 10 участников

минимальная величина «социометрического ограничения» должна выбираться в пределах 2 выборов. Критерием для этого было необходимо ответить на поставленный вопрос: «С кем из своих коллег вы хотели бы справить свой День Рождение?» Когда социометрические карточки заполнены и собраны, приступили к их первичной обработке. В результате социометрического измерения были выявлены следующие особенности (табл. 7).

 

Таблица 7 – Результаты социометрического измерения за 2008-2010гг.

Показатель	2008 г.	2009 г.	2010 г.	Абс. откл-е		Темп роста, %
				2009г. к 2008г.	2010г. к 2009г.	2009г. к 2008г.	2010г. к 2009г.
Численность работников	32	11	10	-21	-1	34,36	90,90
Общее число выборов	64	22	20	-42	-2	34,38	90,91
Число взаимовыборов	26	10	6	-16	-4	38,46	60

 

Из таблицы 7 видно, что  все работники приняли участие  в данном анализе. Так, из сделанных 20 выборов в 2010г. – 6 взаимовыборов, в то время, как в 2008г. из 64 выборов были сделаны 26 взаимовыбора. Данное изменение связано, прежде всего, с резким сокращением численности персонала.

Далее рассмотрим структуру  результатов социометрического  измерения (табл. 8).

Таким образом, по данным таблицы 8, можно сделать вывод, что 30% респондентов хотели бы проводить свободное время (а тем более праздное время) со своими коллегами в 2010г. Учитывая, что это треть от общего числа выборов, то можно сказать, что межличностные отношения в коллективе хорошие.

 

Таблица 8 – Структура  результатов социометрического  измерения за 2008-2010гг.

Показатель	2008 г.		2009 г.		2010 г.
	Кол-во, чел	В % к итогу	Кол-во, чел	В % к итогу	Кол-во, чел	В % к итогу
Численность работников	32	-	11	-	10	-
Общее число выборов	64	100	22	100	20	100
Число взаимовыборов	26	40,63	10	45,45	6	30

 

Однако наилучший результат  данного анализа был выявлен в 2009г., где 45,45% сотрудников выбрали друг друга, а 2008г. – 40,63%.

На основе суммирования числа полученных выборов и взаимовыборов  определили социометрический статус членов коллектива (лидеры, популярные, менее  популярные, отвергаемые). Каждому социометрическому статусу соответствует определённое количество баллов (число выборов), которые представлены в таблице 9.

 

Таблица 9 – Соответствие социометрического статуса количеству баллов

Количество баллов	Социометрический статус
0-4	отвергаемые
5-10	менее популярные
11-16	популярные
17-21	лидеры

 

Таким образом, можно  представить полученные данные в таблице 10.

 

Таблица 10 - Суммарные результаты за 2008-2010гг.

Социометрический статус	2008г.		2009г.		2010г.
	Кол-во, чел.	Уд. вес, %	Кол-во, чел.	Уд. вес, %	Кол-во, чел.	Уд. вес, %
Лидеры	4	12	2	18	2	20
Популярные	16	50	6	55	3	30
Менее популярные	12	38	3	27	5	50
Отвергаемые	-		-		-	-
Всего	32	100	11	100	10	100

 

По данным таблицы 10 были выявлены 2 «лидера» в 2009г. и 2010г. Половина трудового коллектива обозначены как «менее популярные» (5 чел.) в 2010г., а количество «отвергаемых» отсутствует на протяжении всего исследуемого периода.

Однако в этом трудовом коллективе существуют проблемы взаимоотношений между сложившимися группами работников, а именно между административно-управленческим персоналом и рабочими. Эта проблема проявляется в столкновении мнений и оценок между представителями данных групп по поводу трудовых отношений (организации труда и его оплаты).   Проявляется в  несовершенстве системы оплаты труда и отсутствии системы премирования, а также задержках в оплате труда. Следовательно, на данном предприятии отсутствует связь оплаты труда с конечным результатом производства., что является существенным недостатком как системы оплаты труда, так и во взаимоотношениях работников коллектива в целом.

 

 

3 Способы совершенствования  взаимоотношений в трудовом коллективе  ООО «Оренбург Агро-Центр»

 

Совершенствование взаимоотношений в трудовом коллективе означает выработку и практическую реализацию комплекса технических, экономических и организационно обеспеченных мер по планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку. Причем оценки могут быть дифференцированы по подразделениям, категориям работающих, а также степени неблагоприятности.

Деятельность по улучшению взаимоотношений в трудовом коллективе может осуществляться по нескольким направлениям в зависимости от отрицательно влияющих факторов:

1. Улучшение условий  труда. При исследовании условий  труда необходим их пофакторный  анализ применительно к конкретному рабочему месту. Это важно, так как условия труда не только формируют отношение к нему, но и объективно обусловливают конечный результат.

2. Совершенствование  организации и стимулирования  труда. Совершенствование организации  труда осуществляется по следующим направлениям:

- совершенствование форм  разделения и кооперации труда;

- улучшение, организации  и обслуживания рабочих мест;

- совершенствование нормирования  труда, подготовка и повышение  квалификации работников;

- рационализация режимов труда и отдыха.

По этому направлению  нет четко определенных норм как  в случае совершенствования     условий    труда.    Здесь   требуется      углубленная

исследовательская работа с использованием специальных методик.

Сложным и противоречивым в своем влиянии взаимоотношения в трудовом коллективе является действующая система стимулирования. Материальные и моральные стимулы являются стержневым моментом в формировании социально-психологического статуса человека в коллективе. Кроме индивидуальных особенностей личности на восприятие стимулов влияют групповое мнение, условия труда и быта, традиции, нормы и ценности.

Первоначальными условиями социально-психологического благоприятного восприятия системы стимулирования работников являются:

- понятность механизма связи усилий и вознаграждения;

- учет социально-демографических,  личностных, индивидуальных особенностей  работников и характеристик первичного  коллектива (нормы, ценности, традиции).

3. Совершенствование  социально-демографических характеристик  коллектива. Социально-психологическая структура коллектива непосредственным образом влияет на формирование взаимоотношений в трудовом коллективе, так как выражает сущностную сторону личностных черт работника. Совершенствование структуры коллектива необходимо связывать с его производственными целями, кадровым потенциалом, общими условиями деятельности.

Необходимо соблюдение положения о достаточном разнообразии социально-демографических характеристик  и положения о социально-демографических  ограничениях на совместимость и срабатываемость участников трудового процесса. Так, в смешанных по полу коллективах выше культура общения; сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает лучшие предпосылки для сокращения сроков адаптации; молодежные коллективы более мобильны к освоению новой техники.