Закон единства анализа и синтеза

Например, преобразования в  семье часто носят спонтанный характер: перераспределение домашних работ, приобретение товаров, выделение  кого-либо из состава семьи и т.д.

Преобразования могут  либо положительно отражаться на деятельности компании длительное время, оперативно разрешая возникшие проблемы (несоответствия), либо приводить к сиюминутным  эффектам, а затем могут ухудшить ситуацию и усилить помехи.

Проблемы, достигшие больших  масштабов, подталкивают работников к  принятию радикальных решений в  очень ограниченные сроки, что не способствует их обоснованности и может  еще более ухудшить положение.

Закон формирует преимущественно  неформальное направление устранения несоответствий, которое осуществляется всем персоналом, поскольку все заинтересованы в развитии своей компании.

Как правило, персоналу неведома стратегия развития компании или  ее просто нет. Незнание закона приводит к большому количеству совещаний, собраний, митингов, демонстраций, опросов общественного  мнения с целью выяснить мнение участников по «горящим» проблемам и разработать  приемлемые решения.

В этот водоворот мероприятий  вовлекается много случайных  людей, некомпетентных, откровенно мешающих и незаинтересованных. Решения, принимаемые на таких тусовках, редко бывают эффективными. В результате, стихийное действие закона единства анализа и синтеза в области преобразования компании и общества часто приводит к появлению новых проблем в области имиджа, конкурентоспособности, прибыльности, коммуникабельности и т.д. Действие закона в таких ситуациях всегда приводит к быстрому уменьшению созидательных ресурсов и нарастанию разрушительных.

Второй вариант. Руководитель знает о законе, а его подчиненные нет.¹⁰

Характер действия закона. Закон формирует два направления для устранения несоответствий: формальное и неформальное.

Формальное осуществляется специалистами компании по реформированию и реструктуризации заранее (по упреждению).

Неформальное — работниками, на которых непосредственно сказываются возникающие несоответствия.

Работники осуществляют преобразования в реальном режиме времени, то есть оперативно, часто не дожидаясь результатов  заложенных ранее преобразований.

Пример. Мастерская по ремонту антикварной мебели «Кварт» специализируется, в том числе и на восстановлении старых пианино и роялей.  В компании работают 24 человека,  в их числе 6 столяров и 5 настройщиков. Директор на основании общей, еще, слабой, тенденции уменьшения спроса на эти услуги решил постепенно осваивать новые виды услуг. Он заключил договор на поставку через 1 год технологического оборудования для восстановления старых скрипок, условился с двумя специалистами по восстановлению скрипок, что они перейдут к нему на работу из другой компании также через год Директор оказался прав, через 4—5 месяцев количество заказчиков уменьшилось на 20% и заработная плата работников постепенно уменьшилась. Несоответствие между возможностями компании и количеством заказов вызвала у работников настороженное отношение к директору за его якобы бездеятельность и появилось желание что-то предпринять. Они стали принимать заказы на восстановление других антикварных инструментов, в том числе гитар, скрипок и др Однако им недоставало необходимых навыков, поэтому качество ремонта оставляло желать лучшего Когда по плану директора в компанию пришли опытные специалисты и поставлено технологическое оборудование, репутация компании была уже несколько подорвана

Персонал компании часто  противостоит дополнительным перспективам преобразования, если реальная ситуация кажется хорошей Этот вариант очень тяжелый для руководителя. При нарастании несоответствий руководитель должен убедить персонал в необходимости проводить преобразования. Если размер этих несоответствий будет, наконец осознан подчиненными, они конечно примут живейшее участие в этом процессе, но будет уже поздно.

Третий вариант. Руководитель и подчиненные знают о законе», единства анализа и синтеза ¹¹

Характер действия закона. Закон формирует, преимущественно-формальное направление для устранения несоответствий. Оно осуществляется руководителями или специалистами компании заранее (по упреждению).

При этом неформальное направление  будет идти в рамках формального как управляемая инициатива. Kaк правило, подчиненные привлекаются к обсуждению и формированию стратегии развития компании, в том числе и к вопросах реформирования и реструктуризации.

Зная стратегию, подчиненные  лучше понимают маневры руководства и компании в целому а также более добросовестно выполняют функции, обусловленный разработанной стратегией

Для выполнения данного закона руководителю рекомендуется:

• составлять и реализовывать  программы постоянного совершенствования  компании, ее элементов и подразделений;

• проводить маркетинговые  исследования в ключевых областях деятельности;

• использовать современную  информационную технологию управления.

Результаты действия закона будут самыми благоприятными для  компании

3.1Формы ответа организации на возможные вызовы закона единства, анализа и синтеза

Организация системы под углом  зрения требований закона единства, анализа  и синтеза не может произойти  в одночасье. Процесс становления  такой системы происходит постепенно и на основе определенного плана  или программы. Специалисты выделяют в этом переходе к организации  оптимального типа четыре этапа. Первый – имеет своей целью предварительное  осмысление ситуации. Важно, чтобы эта  работа была осуществлена «с позиций  стороннего наблюдателя». Для такой  работы обычно приглашаются консультанты соответствующих консалтинговых фирм или специалисты родственных  организаций, уже имеющие опыт решения  подобных проблем.

Такой группе специалистов необходимы для работы следующие материалы: уставные документы, картотека основных производственных и непроизводственных фондов (бизнес-план, система учета, схема АСУ, функции и полномочия основных подразделений и т.д.). Результатом  этого этапа работы будут рекомендации по переводу системы в новый режим организации.

Второй этап имеет своей целью  доведение до сознания персонала  организации новой идеологии. Для  этого требуются следующие материалы: перечень основных нерешенных вопросов, предварительные рекомендации специалиста  по их решению, методика мозгового штурма и другие активные формы обучения персонала. Результатом работы на этом, втором этапе является программа  подготовки или переподготовки персонала  в свете новой идеологии и  организации.

Третий этап предполагает создание группы развития организации в виде нового подразделения, функции и  полномочия которого, будут заострены  на формулировании задач новой стратегии. Для этого необходимы следующие  материалы: распоряжение руководства  для создания группы или подразделения, план деятельности группы или подразделения  развития по реализации новой стратегии. Результатом этой работы являются основные мероприятия по совершенствованию  экономической, финансовой, кадровой и  т.д. политики организации.

И, наконец, четвертый этап связан с проведением систематической  работы группы или подразделения  развития по налаживанию новых системных  связей в организации, исходя из новой  стратегии. Необходимые материалы  для такой работы, это текущие  отчеты по вопросам деятельности организации, бизнес план, данные маркетинговых  исследований. Результатом этого  четвертого этапа являются выводы по тактической детализации новой стратегии.

Сформированная таким образом  стратегия и тактика организации  проходит апробацию под углом  зрения решения проблем внутри самой  организации и вне её. Критерием  успеха проделанной работы, является, такая организационная ситуация, когда система оказывается в  состоянии адекватно реагировать  на вызовы внутренней и внешней среды. Положительный результат перехода организации на новую стратегию  и тактику не будет означать способность  организации автоматически решать любые проблемы, возникающие из противоречия между ресурсами созидания и  ресурсами разрушения. Но полученный опыт будет служить основанием для  более адекватного реагирования на новые вызовы.

3.2 Закон единства, анализа и синтеза и проблемы профессиональной подготовки специалиста по управлению персоналом

Расширяется предметно и методологически  в нашем описании сфера профессиональной деятельности специалиста по управлению персоналом. Система знаний, умений и навыков специалиста становится всё более зримой и конкретной. Профессиограмма специалиста становится всё более содержательной и объемной.

С точки зрения закона единства, анализа  и синтеза, специалист должен иметь  необходимые и достаточные знания, умения и навыки исследовательского характера. Если специалист, в силу своей недостаточной компетенции или должностных функций и полномочий, не может сам организовать и возглавить всю ту работу, о которой речь шла выше, то он, по крайней мере, должен обладать необходимой и достаточной компетенцией, для того чтобы со знанием дела найти на рынке услуг таких профессионалов, которые могли бы оказать организации соответствующую услугу.

С точки зрения закона единства, анализа  и синтеза определенно выступает  более рельефно, и такая компонента профессиограммы специалиста, как умение организовать и настроить персонал на работу в определенном направлении. Это требует от специалиста не только основательных научных знаний и практического опыта, но ещё и определенных педагогических и психологических знаний, умений и навыков. Ведь та программа деятельности, которая изложена в третьем параграфе данной главы, требует соединения научно-исследовательского и организационно-педагогического направления деятельности специалиста.

Таким образом, в рамках профессиограммы специалиста по управлению персоналом, всё более рельефно выступают его организаторские функции и полномочия. Вырисовываются всё более конкретно предметное поле деятельности специалиста, её методы и типичные проблемные ситуации. Соответственно становится всё яснее, какие знания, умения и навыки необходимы специалисту, чтобы решать такие проблемы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Анализ и синтез являются элементами биологического и интеллектуального  развития. В окружающем нас мире постоянно происходят изменения: крупные образования разделяются на более мелкие, а мелкие образования объединяются (например, образование семей).

Наличие преобразований свидетельствует  о физическом существовании компании как социальной организации: происходят изменения выполняемых функций, меняется персонал компании и т.д.

Анализ в теории организации  включает две основные процедуры: разделение целого на части и улучшение функционирования каждой из этих частей.

Формулировка  закона: «Каждая система (биологическая  или социальная) стремится настроиться  на наиболее экономный резким функционирования за счет постоянного изменения своей структуры или выполняемых функций».

Математическая интерпретация  закона может быть представлена следующим  соотношением, не зависящим от времени:

где Rli, R2i - внутренний и внешний потенциал (ресурс) в области экономики, политики, финансов и т.д., способствующий развитию компании; VIi, V2i - внутренний и внешний потенциал (ресурс), стремящийся ликвидировать компанию или нанести ей ощутимый вред.

Изменения Rli, R2i и VIi, V2i достигаются за счет преобразований внутренней и внешней среды. Если эти преобразования дают положительный эффект, то материальная система функционирует успешно, а если нет - то время деятельности этой системы ограничено.

Были рассмотрены результаты трех сочетаний потенциалов созидания  и разрушения в компании Следствие 1. «Если Z(V1i + V2i)  существенно меньше Z(1i + R2i), то есть практически отсутствуют внешние и внутренние возмущающие воздействия, то компания идет к полному истощению ресурсов».

Следствие 2. «Если Z(Rli) существенно больше Z(R2i), то есть практически отсутствуют внешние созидательные ресурсы, то компания не занимается общественно полезной деятельностью (не удовлетворяет потребностей и интересов внешней среды)».

Следствие 3. «Если Z(Rli) существенно меньше I(R2i), то есть практически отсутствуют внутренние созидательные ресурсы, то компании требуются внешние субсидии или дотации».

Следствие 4. «Если Z(Vli) существенно больше £(V2i), то есть практически отсутствуют внешние возмущающие воздействия, то  созидательные ресурсы компании (внутренние и внешние) тратятся на компенсацию внутренних возмущающих воздействий».

Следствие 5. «Если Z(Vli) существенно меньше Z(V2i), то есть практически отсутствуют внутренние возмущающие воздействия, > то созидательные ресурсы компании (внутренние и внешние) тратятся на компенсацию внешних возмущающих воздействий».

Существует три варианта реализации этого закона.

Первый вариант. Руководитель и подчиненные не знают о законе.

Второй вариант. Руководитель знает о законе, а  его подчиненные нет.

Третий вариант. Руководитель и подчиненные знают о законе», единства анализа и синтеза

 

 

Список использованной литературы

1. Алиев В.Г., Варфоломеев  В.П. Теория организации, курс  лекций. «Самоорганизация в природе и обществе», Махачкала ИПЦ ДГУ, 1998.

2. Доблаев В.Л. Теория организаций. — М.: Институт молодежи, 1995. - 174 с

3. Зволев П.Н. Технология «Прорыв» или как управлять организационным развитием предприятия. М.: ж. «Консультант директора», № 5. 1996 г. с. 6—18.

4. Олицкий А.А. и др. Материалистическая диалектика и пути развития естествознания. М.: Наука, 1982.

5. Пригожий А.И. Организации: системы и люди. — М.: Политиздат, 1983.