Заработная плата и стимулирование труда

Основные данные о работе

Версия шаблона	2.1
Филиал	Дмитровский
Вид работы	Курсовая работа
Название дисциплины	Экономика и организация  производства
Тема	Заработная плата и  стимулирование труда
Фамилия студента	Шепелева
Имя студента	Наталья
Отчество студента	Сергеевна
№ контракта	08500100301249

 

Содержание

 

 

  Основные данные о работе

  Содержание

  Введение

  Основная часть

    1. Понятие, функции и  формы системы заработной платы.

    2. Понятие и функции  стимулирования труда.

  Заключение

  Глоссарий

  Список использованных источников

  Приложения

 

Введение

 

Тему  своей курсовой работы я выбрала  «Заработная плата и стимулирование труда».

Как всем  известно, труд – это целесообразная деятельность, в которой люди с  помощью созданных ими средств  приспосабливают продукты природы для удовлетворения своих важных потребностей.

Заработная  плата же является одним из важнейших  и, может быть даже самых решающих элементов формирования хорошего и  приятного климата на предприятии. В российской рыночной экономике заработная плата является, наверное, самым главным и непосредственным интересом наемных работников, работодателей и государства в целом.

За  свой вложенный труд каждый работник должен получать оплату. Ведь от размеров заработной платы зависит уровень  его жизни. Отсутствие разработанной системы на предприятии (в компании), стимулирования качественного и эффективного труда работников (сотрудников) создает предпосылки для снижения конкурентоспособности фирмы, что очень негативно может сказаться на заработной плате, социальной и благоприятной атмосфере в коллективе.

Государственные, частные и корпоративные предприятия  на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений не возможен без поиска новых современных  форм стимулирования труда, а также  без соответствующей и достойной заработной платы.

На  данный момент стало важно не отставать  от мировых достижений в мотивации  и стимулировании труда. В нашей  рыночной экономике при остром вопросе  конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара. Имея в наличии  современное качественное оборудование, отработанное технологическое производство, сырьевую базу совсем не означает, что предприятие (компания) будет успешно работать. Ведь, все то же самое может быть в наличии и у конкурентов. И тогда, что же остается последнее?  Это человеческие ресурсы. Способность человека к рациональному творчеству может проявиться и в оптимизации издержек производства, и в  нестандартном подходе к решению проблем, и в кардинальном мере изменении приложения труда и построении новых схем функционирования предприятия, что в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.

Отсутствие, в свою очередь, разработанной системы  стимулирования качественного и  эффективного труда, очень часто создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно может сказаться на полученной заработной плате и благоприятной социальной атмосфере в коллективе.

Так как наемные рабочие  одинаково  равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность как-то заинтересовать работников через их результаты труда, получение ими благ, так необходимых им для жизни.

Детально  и хорошо проработанная система  стимулирования эффективности и  качества труда позволит в какой-то мере увеличить трудовые потенциалы, создание этой необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности и повышения качества выполняемых работ.

Система стимулирования, встроенная в так называемый общий хозяйственный механизм, дает некую дополнительную возможность влиять на конкурентоспособность предприятия. Повышение квалификационного уровня работников усложняет как содержание, так и условия их труда, и тогда результативность оценивается по еще большему числу параметров. Также важна образованность, которая поднимает человека на более высокий уровень видения и понимания работы предприятия. Из всего вышесказанного видно, что значительно уменьшается интервал в целях и задачах между работником и фирмой, на которую он работает. Повышение качества рабочей силы повышает соответственно и качество труда, а оно, как мы знаем, выражается в высоком качестве произведенной продукции. Повышается осознание важности созданного товара, и что именно от их труда зависит как свое, так и будущее организации.

Проявление творческого потенциала, инициативности у рабочих в рационализаторских предложениях, предприимчивости у их руководителей и специалистов создает  важные предпосылки для улучшения  и овеществлении труда. Такая политика на каждом этапе производства создает условия для быстрого внедрения и получения эффекта экономии, который выражается в снижении себестоимости, увеличении объемов продаж, ну и самое важное - в увеличении заработной платы сотрудников.

Одним словом можно сказать, что  заработная плата представляет собой  цену рабочей силы, соответствующую  стоимости предметов потребления  и услуг, которые обеспечивают воспроизводство  рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника и членов его семьи.

Заработная плата выступает, как  правило, в таких различных формах: сдельной, повременной с элементами сдельщины; широко распространены премии и дополнительные выплаты в зависимости  от квалификации труда, степени сложности  и т. д. Известно, что все способы вознаграждения принимают форму ставки заработной платы. И здесь важно не только то, какую заработную плату получает работник, но и какое количество товаров и услуг можно этому работнику на нее приобрести. Важно различать номинальную заработную плату, то есть ее денежный размер, а также реальную заработную плату, под которой понимается определенное количество приобретаемых на данную оплату труда товаров и услуг.

Организация оплаты труда на фирме (предприятии) базируется на трех взаимосвязанных и взаимозависимых элементах, а это - тарифная система, нормирование труда и формы оплаты труда.

Заработная плата – это как  раз тот вопрос, который всегда очень интересовал всех экономистов. Каждое экономическое учение всегда вносило свой вклад в теорию заработной платы, в зависимости от того, какую роль она играла в их теории экономики. Таким образом, теория заработной платы постоянно менялась и эволюционировала, и в итоге пришла к тому, что мы и видим на сегодняшний день. Заработная плата представляет собой один из основных факторов социальной и экономической жизни каждой страны, коллектива и соответственно самого человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий правильно использовать рабочую силу, модернизировать и развивать производство. Известно, что первый вклад в развитие темы заработной платы внес Адам Смит. Также важна и работа Карла Маркса, которая рассматривает заработную плату как цену рабочей силы. Современные авторы так же предлагают свои формулировки. Некоторые из них рассматривают заработную плату как «доход в денежной форме, получаемый наемным работником за предоставление определенной трудовой услуги».

Очень жаль, что в настоящее время  минимальная оплата труда не выполняет  роли социальной гарантии человека, адекватно  отражающей социально– экономические  условия и сопоставимой с минимальным  потребительским бюджетом. Более того, как это не печально, она стала играть несвойственную ей роль некоего норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени.

Однозначно, что все эти важные вопросы оплаты и стимулирования труда были, есть и будут актуальны всегда.

 

Основная часть

1 Понятие, функции и формы системы заработной платы.

 

Заработной платой или оплатой  труда работника считается вознаграждение,  обычно денежное, которое работник получает за свой выполненный труд в зависимости от своей квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также определенные компенсационные выплаты, такие как доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе и  за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, так же работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера; и стимулирующие выплаты, такие как доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

Важно разобрать функции заработной платы:

 Мотивационная функция, как  правило, основана на мотивации  труда –  процессе побуждения  человека к определенной деятельности  с помощью внутриличностных и  внешних факторов, когда  человек  осознает свои потребности, выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения, то есть оплаты труда; принимает решение о реализации этого способа; осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь стоит задача уже предприятия создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия); получение вознаграждения;  удовлетворение своих потребностей.

Воспроизводственная функция:  уровень  заработной платы должен обеспечивать воспроизводство; обеспечивать длительную трудоспособность; обеспечение семьи; обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.

  Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиции руководства компании, так как нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление определенного размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к сильному ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и сильно влияет на понижение  инициативы и трудовых усилий работника (сотрудника).

Статусная функция оплаты труда  предполагает соответствие статуса, определяемого  размером заработной платы, трудовому статусу самого работника. Под «статусом» в данном случае подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. То есть, трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Видно, что размер вознаграждения за труд является  одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

Эта функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их претензий на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других таких же фирмах, и ориентирование персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и обширная материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности всей фирмы в целом.

 Регулирующая функция оплаты  труда, в данном случае, воздействует  на отношение между спросом  и предложением рабочей силы, на формирование коллектива внутри фирмы, обеспечение его занятости. Эта функция выступает неким балансом между работниками и их работодателем. Основа реализации функции – это своего рода дифференциация в оплате труда по группам работников.

 Нельзя не сказать о производственно-долевой функции. Производственно – долевая функция оплаты труда определяет меру участия каждого работника в общих затратах на производство.

Как правило, основная часть заработной платы устанавливается на основе действующей у работодателя системы оплаты труда и не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. При этом заработная плата, то есть ее основная часть,  работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов. Это ЗАКОН!

Также основная часть заработной платы  является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли  компании, объема ее продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы начисляется за фактически отработанное время сотрудником или фактически выполненную работу по тарифным ставкам или должностным окладам.

Компенсационные, а также стимулирующие  выплаты являются, так называемой переменной частью заработной платы, которая зависит от установленных государством гарантий и условий оплаты труда, установленных у конкретного работодателя.

Компенсационные и стимулирующие  выплаты также не связаны с  оплатой за фактически отработанное время или фактически выполненную  работу конкретным сотрудником. Для этой части заработной платы в большей степени присущ метод локального регулирования заработной платы, особенно для стимулирующих выплат, при определении законодательством основных правил их установления.

Компенсационные выплаты, как уже было сказано выше,  - это своего рода «доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению», но при этом могут учитываться  «и иные выплаты компенсационного характера».

Рассмотрим, что же такое система  оплаты труда! Система оплаты труда  – это своего рода способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего  выплате сотрудникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по полученным результатам труда.

В наше время в России существует две основные системы заработной платы работников, которые соответствуют  двум основным применяемым на практике формам учета затрат труда, так называемые, повременная и сдельная, а также дополнительная — премиальная, которая применяется при достижении уже заранее установленных показателей, в сочетании с какой-либо основной системой.

Как же правильно выбрать систему  оплаты труда работодателю? Выбор  системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат. При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление.