Заработная плата и стимулирование труда

Важное понятие -  стимул. Стимул – это побудительная причина человека, заинтересованность в совершении чего-нибудь. Как известно, существует большое многообразие стимулов, которые можно классифицировать в зависимости от потребностей, от направленности и от интересов.

Тут важно стимулирование труда, то есть,  прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно стимулирование несет в себе также и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно.

Стимулирование труда выполняет, в данном случае,  экономическую, социальную и нравственную функции.

Здесь экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Очень важна и нравственная функция, которая  определяется тем, что стимулы  к труду формируют активную жизненную  позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом нужно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Ну и конечно, социальная функция, которая  обеспечивается формированием  социальной структуры общества через  различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей человека , а в итоге и развитие личности предопределяется формированием и стимулированием труда в обществе.

Стимул в жизни часто характеризуется, как воздействие на работника из вне, то есть со стороны, с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный, так называемый, дуализм. Это означает то, что с одной стороны, с позиции администрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и т.д.), с другой стороны, с позиции работника, стимул является возможностью получения им неких дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул). В связи с чем, можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета потребности).

 Когда все указанные стимулы  проходят через психику и сознание  людей и преобразуются ими,  они становятся как раз внутренними  побудительными причинами или  мотивами поведения работника.  То есть, мотивы – это и есть  осознанные стимулы. 

Но, как ни странно, стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними и нет «китайской стены». То есть, это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. И вот поэтому стимулирующее воздействие на персонал направленно, как правило,  преимущественно на активизацию функционирования работника предприятия, а мотивирующее воздействие на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике же необходимо применение механизмов сочетания и мотивов и стимулов труда. Но важно также  различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать саму  важность их взаимодействия и взаимообогащения.

В наше время существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Важно знать, что то комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Рассмотрим, что это за непонятные определения! Комплексность, в данном случае, подразумевает единство моральных  и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность тут означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Всем известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы и к квалифицированным и молодым работникам.

Ну и гибкость и оперативность  проявляются в постоянном пересмотре стимулов и зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Можно сказать, что стимулирование базируется на определенных принципах:

Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия  стимулирования должны быть понятными  и демократичными.

Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Все это  необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

Постепенность. Материальные стимулы  подвержены постоянной коррекции, изменениям в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, неподверженное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации  работника в связи с формированием ожидания увеличении вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

Наблюдается сочетание моральных  и материальных стимулов. И те, и  другие факторы одинаково сильны по своему воздействию на человека. И тут все  зависит от времени, места и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать все эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

 Необходимо разумное сочетание  стимулов и антистимулов . В европейских  странах преобладает переход от антистимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к самим стимулам. Это зависит и  от традиций, сложившихся в обществе, коллективе, взглядов, нравов и от многих других факторов.

Как известно, стимулы могут  быть материальными и нематериальными. К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и т.д.).А вот ко второй группе стимулов можно уже отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).

Важно в жизни для работника  материальное стимулирование – это  поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. И роль данной формы стимулирования исключительно велика.

Можно сказать, что материальное стимулирование имеет два основных вида:

Первое - материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.);

Второе - материальное стимулирование различными материальными благами(квартиры, предметы быта и др.)

Материальное стимулирование как  раз  направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который позволяет не только получить определенную прибыль, но и покрыть издержки нанимателя.

И здесь важными инструментами  материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование.

Вот мы и дошли к вопросу о доплатах и премиях, которые все так любят! Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования. Доплата является, своего рода, формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда. И увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении же показателей работы доплаты могут быть не только снижены, но и полностью отменены, к сожалению.

Интересна и надбавка к заработной плате – это денежные выплаты  сверхнормированной заработной платы, которые стимулирую работника к  повышению эффективности труда.

Очень важны и компенсации, то есть, денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.

Ну и конечно – премирование, которое является важнейшим направлением материально-денежного стимулирования. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.

Но, к сожалению, премия в своей  части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она  может и не начисляться. Это главное  отличие премии от доплаты к  заработной плате.

На сегодняшний момент материальное стимулирование труда – это одна из самых важных и эффективных  систем для побуждения работников к  активной трудовой деятельности.

Ну и рассмотрим конечно же нематериальное стимулирование труда. А это стимулирование, включающее:

- моральное стимулирование;

- стимулирование свободным временем; и 

- организационное стимулирование.

Мораль! Моральное стимулирование подразумевает под собой стимулирование труда, регулирующего поведение  работника на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания работника и способствующее повышение его престижа. Методами морального стимулирования являются такие моменты, как: вручение наград, грамот, вымпелов, размещение фотографий на досках почета, публичные поощрения.

Считается, что принципами морального стимулирования являются:

- создание условий, при которых  люди испытывали бы профессиональную  гордость за то, что лучше других  работников могут справиться  с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого-то;

- присутствие некоего вызова, обеспечение  возможностей каждому на своем  рабочем месте показать свои  способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего создателя;

- признание, которое может быть  личным и публичным. Суть личного  признания состоит в том, что  особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, их персонально поздравляет руководство по случаю праздников и семейных дат. Но в нашей стране более широко получило распространение публичное признание.

- достижение высоких целей, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент ценности организации;

- морально стимулирует  и  атмосфера взаимного уважения, доверия,  поощрения, разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей.

Существует такое понятие, как  стимулирование свободным временем. Оно призвано регулировать поведение  работника на основе изменения времени  его занятости. Различают стимулирование свободным временем:

- общее – для всех работников;

- эталонное – для работников, которые достигли определенных  результатов;

-соревновательное – для лучших  работников.

Существуют организационное стимулирование регулирует поведение работника на основе изменения чувств его удовлетворенности работой в организации. Организационное стимулирование, как правило, предполагает наличие творческих элементов в труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе, творческие командировки. Здесь важную роль играет мотивация перспективы приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне. Мотивация обогащением содержания труда заключается в представлении работникам  более содержательной, важной, интересной, социально-значимой работы соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществить контроль над ресурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом.

Рассмотрим формы стимулирования труда. Выделяют формы по различным  признакам, таким как:

1) В зависимости от учета результата  деятельности при определении стимула выделяют:

- коллективную форму стимулирования, которая способствует работе  предприятия, так как интересы  одного работника начинают совпадать  с интересами коллектива. Главные  трудности коллективной формы  заключаются в  определении  вклада конкретного исполнителя в конечные результаты деятельности трудового коллектива.

- индивидуальную форму стимулирования. Положительной стороной этой  формы является то, что тут  четко прослеживается связь между  эффективностью деятельность конкретного  исполнителя и ее поощрениями. Ну а вот минусом же являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы одного работника.

2) По степени информирования  объекта управления о взаимосвязи  результатов деятельности и стимулов  различают:

- опережающую форму, при которой  объект стимулирования еще до  начала деятельности информируется  о том, каких необходимо достичь  результатов и что можно за  них получить работнику;

- подкрепляющую форму, при которой  объект стимулирования узнает  о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения его деятельности.

3) Ну и по результатам труда  различают:

- позитивную форму, при которой  премируются высокие показатели  труда за превышение нормы.  Эта форма стимулирования труда способствует повышению престижности, авторитетности человека в глазах окружающих;

- ну и негативную форму (за  отклонение от нормы в меньшую  сторону). Негативное стимулирование  направлено на ущемление определенных  потребностей работы, что ведет  к снижению его престижа и авторитета. Негативное стимулирование очень больно задевает самолюбие человека, поэтому его использование требует учета многих психологических нюансов.

4) По степени и характеру конкретности  условий получения стимула различают  общую и целевую форму организации стимулирования.

Тут можно сказать, что общая  форма распространяется на всех участников производства. Поощрение же  производится на основании проведения общественных компаний, с юбилейными датами в  жизни отдельных работников или  государственных праздников.

А вот при целевой форме обязательными  является разработка специальных положений. То есть, необходимо четко фиксировать  абсолютные и относительные показатели результатов конкретной деятельности участников производства, достижение которых являются условием присвоения соответствующего звания.