Формирование системы управления на примере компании "Нестле"

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность выбранной  мной темы заключается в том, что  понятие мотивация играет немаловажную роль в проблеме управления персоналом.

Четкая организационная  структура, определенность прав и обязанностей сотрудников, отлаженные каналы распространения  информации и т. д. — все это  необходимая основа эффективности  деятельности коллектива.

Эффективное трудовое поведение  работника предполагает, что человек  надежно и добросовестно исполняет  свои обязанности, готов во имя интересов  дела и своего коллектива в условиях меняющейся ситуации и возникающих  требований выходить за пределы своих  непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, сотрудничество и помощь, что он удовлетворен своей работой и  не собирается менять ее. Обычно в таких  случаях говорят, что человек  трудится добросовестно, что он болеет за дело.

В основе трудового поведения  лежат мотивы: внутренние устремления, ценности, определяющие направленность активности человека и ее формы, а  также увлеченность профессией, своими делом: ориентация на получение максимального  материального вознаграждения, осознание  важности и нужности работы, даже не слишком материально привлекающей работника.

Что кроется за тем или  иным трудовым поведением? Например, работник с готовностью остается после  работы помогать своему молодому товарищу осваивать сложную для него операцию. Возможны различные причины этого: «болеет» за коллектив и интересы дела; опасается, что его недолюбливают  товарищи, и хочет понравиться  им; любит учить других и показывать свою компетентность; не знает, куда деться после работы; хочет помочь работникам из-за личной симпатии и т. д. Таким  образом, знание мотивации персонала — ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него.

Цель моей работы является рассмотрение сущности мотивации, процессуальных теорий мотиваций, основных содержательные теории мотивации труда.

 

 

1 ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА  МОТИВАЦИИ ТРУДА

 

1.1 Понятие мотивация.

 

Впервые слово «мотивация»  употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900-1910). Затем этот термин прочно вошел  в психологический обиход для  объяснения причин поведения человека и животных.

Мотивация — процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей  или целей организации. В основе этого процесса лежит использование  разнообразных мотивов, среди которых  можно выделить материальные, социально-психологические, духовные, творческие.

Основные задачи мотивации:

1.формирование у каждого  сотрудника понимания сущности  и значения мотивации в процессе  труда;

2.обучение персонала и  руководящего состава психологическим  основам внутрифирменного общения;

3.формирование у каждого  руководителя демократических подходов  к управлению персоналом с  использованием современных методов  мотивации.

Для решения этих задач  необходим анализ:

1.процесса мотивации в  организациях;

2.индивидуальной и групповой  мотивации, если таковая имеется,  и зависимости между ними;

3.изменений, происходящих  в мотивации деятельности человека  при переходе к рыночным отношениям.

Внешняя мотивация включает в себя:

1.деньги

2.карьера

3.статус

4.признание

5.престижные вещи (дом,  квартира, машина)

6.достойная эстетика быта

7.озможность путешествовать.

Внутренняя мотивация (интринсивная) - мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием  деятельности. Внутренняя мотивация - это "топливо", которое пас поддерживает и не дает потухнуть и остыть в  момент преодоления трудностей и  неудач. Внутренняя мотивация побуждает  действовать.

Внутренняя мотивация  включает в себя:

1.мечта, самореализация

2.идеи, творчество

3.самоутверждение

4.убежденность

5.любопытство

6.здоровье

7.нужность кому-то

8.личностный рост

9.потребность в общении.

 

1.2 Понятие мотив.

 

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив  находится “внутри” человека, имеет  “персональный” характер, зависит  от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих  параллельно с ним мотивов.

Мотив не только побуждает  человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет  осуществлено это действие. в частности  если мотив вызывает действия по устранению потребности то у различных людей  эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию- человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а  их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени  их воздействия на поведение человека. поэтому мотивационная структура  человек может рассматриваться  как основа осуществления им определенных действий.

 

 

1.3 Основные содержательные теории мотивации труда.

 

Существуют два подхода  к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и  являются основным мотивом их поведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода  можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга  и Дэвида Мак Клелланда.

Теория мотивации по А. Маслоу. Первая из рассматриваемых  теорий называется иерархией потребностей Маслоу.

Сущность ее сводится к  изучению потребностей человека. Это  более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности  человека, которые можно разделить  на пять групп:

1.физиологические потребности,  необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и  т.д.;

2.потребности в безопасности  и уверенности в будущем —  защита от физических и других  опасностей со стороны окружающего  мира и уверенность в том,  что физиологические потребности  будут удовлетворяться и в  будущем;

3.социальные потребности  — необходимость в социальном  окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

4. потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении  к личным достижениям;

5. потребность самовыражения,  т. е. потребность в собственном  росте и в реализации своих  потенциальных возможностей.

Согласно теории А Маслоу все эти потребности можно  расположить в строгой иерархической  последовательности в виде пирамиды, (рис1) в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

 

Рисунок 1 -  Пирамида А  Маслоу

 

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что  приоритетны для человека потребности  более низких уровней и это  сказывается на его мотивации.

Другими словами, в поведении  человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала  низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим  фактором и потребности более  высоких уровней.

Самая высокая потребность  — потребность самовыражения  и роста человека как личности — никогда не может быть удовлетворена  полностью, поэтому процесс мотивации  человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается  в том, чтобы тщательно наблюдать  за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности  движут каждым из них, и принимать  решения по их реализации с целью  повышения эффективности работы сотрудников.

Теория мотивации Фредерика  Герцберга. Эта теория появилась  в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и  нематериальных факторов на мотивацию  человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную  модель, которая показывает факторы, вызывающие удовлетворенность работой.

 

Таблица 1 – Факторы, вызывающие удовлетворенность работой

Гигиенические факторы.	Факторы мотиваторы.
1. Политика администрации фирмы.	Успех.
2. Условия работы.	Продвижение по службе.
3. Заработок.	Признание и одобрение  результатов работы.
4. Межличностные отношения начальниками, коллегами и подчиненными.	Высокая степень с Ответственности.
5. Степень не посредственного контроля за работой	Возможность творческого  делового роста.

 

Гигиенические факторы связаны  с окружающей средой, в которой  осуществляется работа, а факторы  мотивов - с самим характером и  сущностью работы.

Согласно этой теории наличие  гигиенических факторов не может  мотивировать работников. Оно только предотврати!" возникновение чувства  неудовлетворенности работой. Для  того чтобы мотивировать повышение  эффективности деятельности, необходимо наличие факторов мотиваторов.

Чтобы использовать эту теорию эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность  самим определить, что они предпочитают.

Недостатки теории Ф. Гсрцберга - один и тот же фактор может вызвать  у одного человека удовлетворение работой  и неудовлетворение у другого, и  наоборот, поскольку у людей разные потребности. Поэтому деление факторов на две группы весьма условно.

Для того чтобы объяснить  механизм мотивации, необходимо рассмотреть  поведенческие аспекты и параметры  окружающей среды во взаимной связи. Реализация этого подхода привела  к созданию процессуальных теорий мотивации.

 

1.4 Основные процессуальные теории труда.

 

Другая группа теорий - процессуальные теории – ориентирована на процесс  и концентрирует внимание на выборе поведения, которое зависит от возможности  достижения цели способно привести к  желаемым результатам.

Теории процесса утверждают, что люди оценивают различные  виды поведения через результаты, которые, по их мнению, можно получить. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, а еще и восприятиями и ожиданиями, связанными с данной ситуацией, и возможными последствиями  выбранного человеком типа поведения.

Наиболее известные теории процесса:

1.теория ожиданий;

2.теория справедливости (теория равенства).

Теория ожиданий пытается сосредоточить внимание на том, почему люди выбирают определенную линию поведения, и объяснить такой выбор. Эта теория ассоциируется с работами Виктора Врума.

Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или  достижения цели.

Согласно теории, для определения  мотивации важно учесть три практически  важных фактора:

1.ожидания работника в  отношении «затрат труда - результатов». Это соотношение между затраченными  усилиями и полученными результатами;

2.определенного вознаграждения  или поощрения в ответ на  достигнутый уровень результатов;

3.валентность-степень удовлетворенности  вознаграждением. Это ценность  вознаграждения в глазах конкретного  работника.

Получаемые результаты, вознаграждения носят вероятностный характер и  варьируют от 0 до 1. Это же касается валентности.

Мотивация - ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты. Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение. Ожидаемая ценность вознаграждения (валентность).

Если значение любого из этих факторов будет мало, то будет  слабой и мотивация и низки  результаты труда.

В рамках теории справедливости предполагается, что люди субъективно  оценивают и сравнивают свое вознаграждение с тем, что получили другие сотрудники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к психологическому напряжению. В  целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать  затраченные усилия.